Скопировать ссылку
Текущие задачи работодателей требуют быстрых и не всегда популярных решений. С экономической точки зрения похожая ситуация была в начале пандемии, но дела это не меняет. Ключевая задача снова та же — снижение затрат. И, увы, экономия наверняка может коснуться фонда оплаты труда (ФОТ) как одной из самых больших статей расходов в бюджете компании. Что и как имеет право сделать работодатель?
Объявить простой
Самый очевидный способ экономии — напрямую связан с приостановкой деятельности, о которой заявляют некоторые компании. Статья 72.2 ТК РФ говорит о простое — временной остановке работы по экономическим, техническим или организационным причинам. В том числе из-за снижения объемов производства. Сотрудников из-за отсутствия работы временно могут отправить по домам (или требовать присутствия на работе), но с сохранением рабочих мест и оплатой. В этот период, согласно ст. 157 ТК РФ, человек получает 2/3 — от оклада или средней зарплаты. При этом закон не лимитирует продолжительность, компания может его продлевать по своему усмотрению. Но важно в локальных актах указать период или событие, которое завершит простой, скажем, решение компании о возобновлении производства.
Перевести на удаленку
Можно рассмотреть дистанционный труд. С 2021 года в ТК РФ появилась глава 49.1, она разрешила использовать комбинированную и временную удаленку. Сделать это можно на срок до 6 месяцев, а потом по необходимости — продлить. Или вернуть в офис раньше, если нужно. Расходы на зарплату не изменятся: она должна остаться такой же. Плюс надо компенсировать домашний интернет. С другой стороны, почти не будет затрат на охрану труда и другие компенсации (проезд, питание). Кроме того, перевод на дом снизит расходы на содержание офиса — коммунальные платежи, канцтовары и другое. В период пандемии этот вариант был почти единственно возможным, и в то же время, по нашим подсчетам, позволил сэкономить до 10–20% месячного бюджета компании.
Отправить в отпуск
Рекомендуем также проверить график отпусков сотрудников на год. Особенно это актуально, если у людей накопилось много неотгулянных дней. «Хвосты» — серьезное нарушение, их все равно придется закрывать: и чем быстрее, тем лучше. Моментальной экономии не получится, но можно оперативно закрыть риски, иначе потом возможны и моментальные большие выплаты отпускных, и штрафы в случае проверок. Правда, если у вас четкий график отпусков, с людьми придется договариваться о внеплановом оплачиваемом отдыхе.
Ввести неполное время
При снижении загрузки можно инициировать перевод на неполное рабочее время. Опираться здесь необходимо на статью 74 Трудового кодекса: в ней говорится о вынужденных организационных или технологических изменениях. Речь о том, чтобы привязать оплату к отработанному времени и объемам выполненных задач. Причем, отдельно надо помнить о риске массовых увольнений. Если изменение условий можно привести к большим сокращениям, для сохранения мест компания имеет право ввести режим неполного рабочего времени. Он может длиться до полугода, но его надо согласовать с профсоюзом, если он есть в компании.
Хотя здесь свои «подводные камни». Во-первых, мы в практике видели лишь несколько компаний, у которых система оплаты труда привязана к фактически отработанным дням или решенным задачам. К тому же почти нет и судебной практики. Во-вторых, об изменениях надо уведомлять за два месяца, «отказникам» предлагать другие вакансии. И только если должностей нет или человек не согласен, увольнять. Если экономическая ситуация ухудшается, двух месяцев может и не быть. Но закон дает такой вариант, значит, можно и реализовать его.
Сократить штат
Остается, увы, и радикальный вариант — сокращение штата. С точки зрения закона работодатель сам определяет штат. Сокращение — его полное право, о котором говорит в частности статья 81 ТК РФ. Сокращение численности компания может проводить в любое время, в том числе и в нынешней ситуации, в связи с экономическими трудностями и так далее. Другое дело, что процедуру необходимо также провести в полном соответствии с законом — уведомить за два месяца, предложить вакансии, оценивать преимущественное право, льготный статус и так далее. Также нельзя забывать и о выплатах, на которые имеет право работник при сокращении штата — до трех окладов, если он встанет на учет в центр занятости и не найдет работу.
