Бонусы по расчету

Активное использование разного рода бонусов в качестве нематериального стимулирования российские работодатели начали применять не так давно. Буквально несколько лет назад под формулировкой «социальный пакет» часть работающего населения нашей страны понимала предоставление компанией отпуска и больничного, что является, по сути, законным правом каждого сотрудника, а не проявлением заботы работодателя. Однако с течением времени отечественные компании постепенно начали приходить к выводу, что одной лишь зарплатой и оплачиваемым отпуском довольно сложно удержать ценного сотрудника, и в ход пошли нематериальные льготы — компенсации за проезд и мобильную связь, обучение сотрудников иностранным языкам, корпоративное кредитование и т. д. Использование льгот и скидок привело и к увеличению требований соискателей — чаще и чаще соцпакет является решающим фактором в выборе места работы.

«Наличие соцпакета и ощущение социальной защищенности — ключевые факторы для многих соискателей, особенно для тех, кто изначально нацелен на длительное сотрудничество с работодателем», — отмечает Борис Аникеев, начальник отдела подбора персонала ГК “Связной”. — Количество бонусов и материальных льгот показывает, насколько компания заботится о своих сотрудниках, и, следовательно, положительно влияет на их мотивацию. Будучи одним из крупнейших работодателей на российском розничном рынке, “Связной” также старается уделять большое внимание объему и конкурентоспособности соцпакета: наши сотрудники имеют возможность пользоваться корпоративными тарифами мобильной связи, полисом добровольного медицинского страхования, корпоративным кредитованием и страхованием, скидками в розничной сети и скидками на отдых».

«На сегодняшний день для большинства российских и зарубежных компаний наличие социального пакета стало нормой, — говорит Ирина Ли, старший консультант отрасли “Медицина и фармацевтика” рекрутинговой компании “Бигл”. — Поэтому при выборе работодателя соискатель тщательно обсуждает не только финансовую составляющую, но и наполненность социального пакета. Во-первых, его наличие отражает уровень заботы и ответственности компании за своих сотрудников. Во-вторых, это может являться дополнительным мотивационным фактором для кандидата».

Однако далеко не всегда у сотрудника есть возможность использовать все услуги, предложенные работодателем. Допустим, в компании имеется собственная столовая, обеды сотрудникам оплачивает работодатель. Казалось бы, это большой плюс — персоналу не придется искать общепит с едой приемлемого качества и адекватной ценой или носить из дома бутерброды. А что если новый сотрудник, к примеру, вегетарианец, и один только вид котлет из столовой его угнетает? В такой ситуации сотрудник не получает от корпорации никакого бонуса, ведь ему также придется питаться в других заведениях или приносить обед из дома, в то время как остальные полностью используют возможность обедать за счет организации. Как правило, компенсацию за несъеденные обеды сотрудники получают редко, так как питание в большинстве своем организуется по принципу «не нравится — не ешь». И подобных примеров с ненужными услугами более чем достаточно.

Но, к счастью, работодатели, которые реально заботятся о комфортных условиях труда, постепенно начинают вводить гибкий соцпакет, благодаря которому сотрудник вправе сам выбирать льготы, нужные именно ему. «В последнее время все больше компаний переходят на гибкий соцпакет, — отмечает Борис Аникеев. — Такая система создает индивидуальный подход к сотрудникам, следовательно, сильно повышает их лояльность компании».

При зачислении в штат новый работник решает, что ему необходимо для комфортной работы — допустим, льготное посещение бассейна и бесплатное обучение английскому языку. Их он и добавляет в свой социальный пакет. В то же время, доступ к другим услугам, предоставляемым компанией (например, посещение фитнес-клуба или корпоративное питание), будет закрыт. При этом пожелания работника ограничиваются определенным финансовым порогом, устанавливаемым корпорацией для конкретной позиции.

Российские компании только начинают вводить гибкий соцпакет, поэтому ощутить на себе все прелести новой системы стимулирования пока что могут только руководители среднего и высшего звена. «Это обусловлено тем, что уход сотрудника подобного уровня несет большие затраты при его поиске и обучении, — считает Ирина Ли. — Но подобный подход в отношении каждого сотрудника фирмы скорее не оправдан и несет дополнительные издержки для компании — это процесс трудоемкий и финансово затратный. Тем не менее, возможность предоставления компанией гибкого социального пакета повышает престиж компании в глазах соискателя. Это говорит об индивидуальном подходе и дополнительной заинтересованности работодателя в данном сотруднике».

Хочется надеяться, что российские компании и в дальнейшем будут проявлять интерес к введению гибкого социального пакета. Ведь, как показывает практика, такой подход удобен для обеих сторон — работодатель сможет обеспечить максимальный комфорт для ценного сотрудника, тем самым удержав его, а тот в свою очередь получит те услуги, которые ему реально необходимы.