Скопировать ссылку
Стили руководства, которым следуют руководители
Как руководитель выстраивает взаимоотношения с сотрудниками и насколько вмешивается в рабочий процесс, зависит от стиля руководства, которому он целенаправленно или непроизвольно придерживается. Сколько руководителей, столько и стилей, но среди них выделяют несколько общих:
Авторитарный стиль
Среди всех стилей руководства авторитарный стиль — самый строгий. Для него характерно единоличное принятие решений. Подчиненным в виде приказов или распоряжений выдаются готовые инструкции, которые не обсуждаются. От работников не требуется принимать решений и проявлять себя творчески, а только фокусироваться на выполнении поставленных задач.
Позитивная сторона авторитарного стиля руководства — руководитель сам принимает решения и делает это быстро, что полезно для компании в ситуации кризиса. Отчасти по этой причине работники при авторитарном стиле ощущают надежность компании и стабильность своей позиции. Негативная сторона — подавление инициативы работников в долгосрочной перспективе приводит к снижению мотивации и усилению пассивности.
Демократический стиль
Стиль приветствует командное взаимодействие и коллегиальность — хотя руководитель самостоятельно принимает решения, он делает это с учетом мнения сотрудников. Основа демократического стиля — доверие: начальник с таким стилем руководства делает упор на развитии самостоятельности работников, делегирует им задачи и ответственность за них.
В отличие от авторитарного стиля подчиненные при демократическом могут свободно общаться с руководителем не только в контексте рабочих задач, а у бизнеса больше возможностей для масштабирования. Во время кризиса оперативные решения отсутствуют, так как больше времени уходит на обсуждение и достижение консенсуса.
Либеральный стиль
При либеральном стиле у работников есть больше свободы для взаимодействия с руководителем, а также для постановки целей и их достижения. Сотрудники имеют возможность самостоятельно распределять задачи, выставлять дедлайны и определять инструменты. Менеджеру остается только создавать подходящие условия, следить за основными стадиями работы и общим направлением рабочего процесса, а также делать комментарии и давать советы.
Главный плюс либерального стиля — руководитель находится в тесном контакте с коллективом и выстраивает общение на равных. Однако при либеральном стиле руководства существует риск несоблюдения сроков, отведенных на выполнение поставленных задач, и рассинхронизации рабочих процессов.
Визионерский стиль
Одно из ключевых отличий стиля от трех предыдущих заключается в том, что руководителю при визионерском стиле отведена роль инноватора. В его основной функционал входит разработка стратегии компании. Начальник ставит глобальные цели, работает над возможностями для масштабирования бизнеса и внедрения новых технологий в работу. В этих условиях от сотрудников ожидается понимание конечной цели, способов ее достичь и ответственность за это.
Сам рабочий процесс не контролируется, поскольку у руководителя с командой выстроены доверительные отношения. К минусам визионерского стиля относится отстраненность руководителя-инноватора от рабочих процессов подчиненных. Это приводит к постановке не всегда реалистичных сроков для выполнения задач.
Как руководитель «1С-Поволжье» я долго был сторонником авторитарного стиля руководства, так как считал, что в компании должен быть один источник, откуда поступают рабочие задачи и где принимаются все важные решения. Со временем мой стиль руководства стал демократичнее — я научился делегировать полномочия подчиненным. При этом мне нужно понимать, кому можно дать задачу, а кому — нет, поэтому для меня важна качественная работа с кадрами.
Сейчас я избегаю чрезмерного контроля, а только со своей позиции смотрю за исправностью рабочих процессов. Моя первостепенная задача как руководителя — учить подчиненных самостоятельно думать о разрешении возникающих проблем, задавать вопросы, но при этом самим предлагать возможные пути решения.
Когда начальник становится плохим в глазах подчиненных
У каждого стиля руководства есть особенности, и даже у самого эффективного стиля есть черты, которые могут не нравиться подчиненным. Любой руководитель, независимо от стиля, будет вызывать недовольство у работников:
Когда отказывается от любого риска и новых идей
Иногда у молодых сотрудников возникают необычные инициативы по улучшению или обновлению рабочих процессов подразделения или компании, но не всегда руководитель готов рассматривать эти идеи и воплощать в жизнь. Опытному CEO редко хочется рисковать, особенно когда речь идет о временах нестабильности. Разъяснение работникам причин осторожности по отношению к переменам помогает лучше адаптировать инициативы под текущую ситуацию.
Когда слишком контролирует подчиненных
Бывает так, что руководитель становится микроменеджером, то есть контролирует даже небольшие поручения. Руководитель усиленно вникает в рабочий процесс, и сотрудникам не дается права самостоятельно принимать решения. Менеджер предпочитает не делегировать рабочие задачи, стараясь полагаться исключительно на собственные навыки и экспертность, а не на сотрудников. Руководитель не в полной мере осознает, что при выполнении новых незнакомых поручений члены команды обучаются, и что успешная компания основывается в первую очередь на командной работе. При таком формате работы каждый, будучи готовым прийти на помощь, имеет зону ответственности.
Когда поощряет переработки сотрудников
Некоторые менеджеры не препятствуют, а иногда даже поощряют сверхурочную работу подчиненных, не замечая их переутомления. Такие руководители также склонны бурно реагировать на ошибки сотрудников, ожидая идеального выполнения поставленных задач. Начальник требователен по отношению к себе, поэтому ожидает, что члены команды будут соответствовать таким же высоким стандартам. Наличие переработок также говорит о неправильном распределении рабочего времени или же о том, что для выполнения работы требуется еще один человек.
Когда публично критикует работников
Публичная критика часто применяется для повышения мотивации не только отдельного сотрудника, но и всей команды. В некоторых ситуациях «мотивирующее порицание» бывает уместным — например, когда вы неоднократно обсуждали с сотрудником его ошибки в личной форме, но при этом недочеты продолжают повторяться. Однако руководителю нужно понимать, что критика при других людях может, наоборот, демотивировать сотрудника.
Когда не ставит подчиненным конкретные задачи
Сотрудники испытывают дискомфорт от работы, если начальник не объясняет, каких результатов ожидает от них. Так часто бывает, когда опытные менеджеры не проговаривают моменты, которые кажутся им очевидными. Но когда сами работники смутно понимают суть, сроки и область ответственности, они плохо выполняют поставленные задачи.
Когда не дает сотрудникам обратной связи
Нередко руководитель совмещает менеджерский и исполнительный функционал, что делает его крайне занятым. В этих условиях у менеджера нет времени на то, чтобы давать фидбек на работу подчиненных. Отсутствие обратной связи приводит к ситуации, когда сотрудники не понимают, насколько верно справляются со своими задачами. Это снижает мотивацию работников и мешает им профессионально расти.
Когда лишает подчиненных похвалы
Приоритет для некоторых руководителей — указывать на ошибки подчиненных, чтобы улучшить рабочие показатели. Такие менеджеры считают, что сотрудники и так знают о своих сильных сторонах и успехах. Но если подчиненные получают только критику, они начинают постепенно выгорать и терять мотивацию. Это сказывается на их ментальном здоровье и показателях работы. Самого менеджера акцент на негативных результатах делает менее уверенным в успешности работы подразделения или предприятия.
Когда не проявляет участия в жизни команды
Начальник может не знать, чем живет команда, так как слишком сфокусирован на управленческих задачах. Руководитель таким образом дает относительную свободу своим сотрудникам, при этом смутно понимает сущность рабочих вопросов подчиненных. Это может затруднять коммуникацию внутри коллектива, и соответственно, создает конфликт в команде и следующее за ним снижение качества работы.
Советы для руководителя, который не хочет стать плохим для подчиненных
Чтобы быть в гармоничных отношениях с командой, успешному руководителю стоит обращаться к следующим практикам:
Прислушиваться к сотрудникам по части инициатив
Руководителям стоит быть более открытыми для идей, исходящих от подчиненных, поскольку свежий взгляд на привычные вещи и процессы способен сделать компанию успешнее, а иногда — помочь преодолеть трудные времена.
Давать подчиненным больше ответственности за свою работу
Руководителю следует избегать микроменеджмента — достаточно вносить нужные коррективы и следить за качеством конечного результата. Так подчиненные будут принимать решения самостоятельно, не будучи «слепыми исполнителями» и чувствуя ответственность за свои поручения.
Распределять свою нагрузку и нагрузку подчиненных нагрузку соразмерно рабочему времени
Ваши рабочие поручения и поручения ваших сотрудников должны выполняться в отведенное для этого время. Если приходится оставаться на работе допоздна, стоит задуматься: возможно, дело в неграмотном тайм-менеджменте или в том, что для выполнения задач требуется дополнительный человек.
Хвалить работников в присутствии коллег и критиковать наедине
Полезное умение для руководителя — представлять себя на месте сотрудников. Эмпатия помогает менеджеру предположить, что общественная похвала мотивирует работников намного больше, чем публичная критика.
Ставить подробные задачи с измеримыми результатами
Необходимо поощрять желание сотрудников уточнять непонятные моменты в полученных поручениях. Постановка руководителем четких целей и конкретных задач — залог качественной и эффективной работы подчиненных.
Давать регулярную обратную связь касательно работы сотрудников
Работникам нужен фидбек по своим задачам от руководителя. Обратная связь на регулярной основе помогает подчиненным отслеживать свои успехи и промахи, добавляет сотрудникам мотивации и дает профессионально расти.
Быть в курсе рабочих процессов внутри коллектива
Начальнику не стоит быть в отрыве от коллектива, иначе он теряет связь с рабочими процессами. Для этого руководителю нужно поддерживать связь не только с руководителями подразделений, но и с рядовыми сотрудниками. По причине большой рабочей нагрузки руководителю может быть сложно это делать, однако необходимо.
Например, можно устраивать персональные получасовые встречи с работниками каждую неделю. Составлять график таких встреч нужно в зависимости от масштабов предприятия и численности штата сотрудников: в некоторых компаниях получится встречаться с сотрудниками раз в неделю, в некоторых — в лучшем случае раз в год. Стоит также давать возможность сотрудникам через HR-отдел самим инициировать встречу с руководителем.
Выводы
То, как начальник оценивает свой стиль руководства, отличается от видения работников, а мнение последних часто не лишено здравого смысла. Менеджеру, особенно с большим опытом, непривычно мыслить за рамками своей руководящей позиции и смотреть на рабочие процессы глазами сотрудников. Но как лидеру ему приходится проявлять эмпатию, чтобы осознавать интересы и потребности членов команды.
Если руководитель понимает причины недовольства подчиненных по отношению к собственному стилю руководства, он может успешно работать над недостатками стиля и тем самым выстраивать позитивные и продуктивные отношения с командой.
