Отправить статью или инфоповод

Стоит ли брать обратно бывшего сотрудника

Стоит ли брать обратно бывшего сотрудника
© Johnny Cohen/Unsplash

Кадровый голод подтолкнул компании к нетривиальному вопросу: брать ли обратно бывших сотрудников? В каких случаях это допускается, а также кого нельзя нанимать снова ни в коем случае, объясняет коммерческий директор направления «Полимерные мембраны и PIR» группы компаний «Технониколь» Сергей Ольницкий.

Коммерческий директор направления «Полимерные мембраны и PIR» группы компаний «Технониколь»
На дворе 2021 год, год рассвета реального сектора экономики, бурного развития строительства и онлайн-торговли. Наряду с дефицитом полупроводников и теплоизоляционных строительных материалов весьма нестандартный для последних лет дефицит наблюдается и на рынке труда.

Множество новых вакансий, отсутствие кадрового резерва и стремительно снижающийся уровень безработицы в отдельных регионах России заставляют искать новые возможности. И возникает вопрос: «Брать или не брать бывших сотрудников на работу?»

Совсем недавно большинство руководителей ответили бы на этот вопрос однозначным «Нет». Исключение составили бы лишь немногие западные компании с системой «пожизненного» кадрового резерва, когда бывшие сотрудники воспринимаются как сотрудники, временно набирающиеся опыта за пределами организации.

Кадровый голод и амбициозные планы развития в большинстве отраслей заставляют подойти к вопросу с большей глубиной и рассмотреть данное явление под разными углами.

Почему сотрудники увольняются из компании?

Причин не так много, но они заставляют кардинально по-разному смотреть на кандидатов из числа уволившихся сотрудников.

Рассмотрим основные и самые распространенные.

Сотрудник уволился из-за руководителя

Пожалуй, самая распространенная причина, по которой сотрудники покидают компанию даже после многолетней работы.

Не сработался с новым начальником, не смог перестроиться под изменения, посчитал отношение руководителя несправедливым.

В этом случае возвращение сотрудника в компанию не должно быть связано с подчинением и/или тесным взаимодействием с бывшим руководителем, иначе попадете на «те же грабли».

Пример:

Менеджер по продажам не сработался с новым руководителем отдела продаж. Высказал свое недовольство новыми порядками, уволился из компании, но через три месяца заявился на позицию категорийного менеджера в том же регионе.

Формально он не будет подчиняться руководителю отдела, но будет развивать товарные категории, в том числе, которые тот самый отдел продаж должен продавать.

Есть вероятность, что в новых ролях удастся выстроить нормальное взаимодействие, но риск, что старый конфликт усугубится высокий.

Кроме того, вы рискуете демотивировать руководителя по продажам, если не примете во внимание его мнение и примите на новую должность его бывшего подчиненного.

Рекомендуется открытый диалог с бывшим руководителем сотрудника, чтобы оценить степень потенциального риска продолжения конфликта при приеме уволившегося сотрудника.

Сотрудник уволился по семейным обстоятельствам

Вторая по популярности причина. Интерпретации могут быть разные, но суть одна — увольнение из компании связано с невозможностью продолжить работу из-за личных аспектов: переезд в другой город, невозможность продолжить работу в текущем графике и тому подобное.

Возвращение сотрудника в компанию возможно, если поменялись повлиявшие на его увольнение обстоятельства или компания готова предоставить вакансию, которая не подразумевает тех ограничений, которые помешали продолжить работу на старой позиции.

Пример:

Региональный менеджер в ЮФО уволился из компании из-за семейных обстоятельств не мог работать в графике регулярных командировок. Компания не смогла предложить вакансию в регионе присутствия сотрудника с графиком постоянной работы в офисе. Через несколько лет семейные обстоятельства поменялись, и бывший региональный менеджер стал рассматривать переезд в Москву.

Если в этот момент в компании открыта подходящая вакансия, то бывший сотрудник может быть рассмотрен на новую позицию без каких-либо ограничений. Безусловный «плюс» — сотрудник гораздо быстрее адаптируется на новой должности чем внешний кандидат с рынка.

Единственный риск — реакция бывших коллег, претендующих на данную вакансию. Возвращение уволившегося может быть негативно воспринято бывшими коллегами.

Поэтому рекомендуется на все новые вакансии в первую очередь рассматривать всех внутренних кандидатов, только после этого, если подходящих внутренних соискателей нет, открывать внешний поиск.

Сотрудник был уволен по соглашению сторон из-за несоответствия занимаемой должности

Третья причина — сотрудник не устраивал работодателя, а сотрудника не устраивал его функционал, должность, доход, карьерные возможности, условия труда и так далее. Смысл один, не хотел сотрудник продолжать работать, а компания не готова была его нежелание оплачивать. Возвращение сотрудника может быть обусловлено новым функционалом, выполняя который, сотрудник сможет быть более эффективным, чем на старой позиции.

Пример:

В одном из торговых отделений был технический специалист. Работал он уже больше пяти лет, от своей работы был не в восторге, так как основная его работа была связана с большим количеством рутинных расчетов и консультаций.

Сотрудник потерял интерес к своему регулярному функционалу, при этом с большим энтузиазмом брался за новые проекты, уделяя им все свое рабочее время. Руководитель отделения устал бороться с фактическим отсутствием технической поддержки и предложил прекратить трудовые отношения.

Через год в регионе возникла потребность в менеджере по продажам нового технически сложного продукта. В этом случае крайне рекомендуется рассмотреть адаптированного сотрудника с глубокими техническими компетенциями на новую позицию.

Есть риск, что нехватка компетенций в области переговоров и продаж вновь демотивирует сотрудника, и он потеряет интерес уже к новой позиции. Рекомендуется в случае приема на работу уволившегося сотрудника тщательно проработать индивидуальный план развития компетенций сотрудника. Эффективно в этом случае использовать методологию наставничества — закрепить эффективного продавца куратором развития бывшего сотрудника в новом качестве.

Есть и другие причины увольнения сотрудников из компании, иногда их сразу несколько.

Для более полного понимания причин расторжения сотрудником трудовых отношений рекомендуется выслушать мнение не только HR и непосредственного руководителя, но и коллег и/или подчиненных, если они имеются.

В каких случаях вы сможете узнать все обстоятельства и разобраться в истинных причинах:

  1. Вы близко взаимодействовали с сотрудником в период его работы в компании.
  2. Непосредственный руководитель находился с сотрудником в открытом и честном диалоге.
  3. При увольнении сотрудника HR провел выходное интервью, после чего предоставил вам обратную связь.

Когда нельзя брать бывшего сотрудника ни в коем случае

Есть обстоятельства, при которых возвращать в компанию бывшего сотрудника категорически не рекомендуется:

  1. Токсичность. Если сотрудник до увольнения перегорел на работе, а негативное отношение к компании и руководству не только сказывалось на его работе, но и транслировалось коллегам.
  2. Если увольнение сотрудника было связано с нарушением им корпоративной этики, либо сотрудник подозревался в должностных преступлениях.
  3. Плохой отзыв с текущего места. Даже если сотрудник до увольнения имел идеальную характеристику, при найме на работу необходимо в обязательном порядке запросить отзывы с последних мест работы.
  4. Не готов к изменениям. Если одной из причин увольнения из компании было нежелание поддерживать изменения, связанные со стратегическими планами организации.
  5. Велика вероятность риска повторения ситуации. Если сотрудник часто менял место работы последние несколько лет, также не рекомендуется рассматривать его возвращение в компанию.

Простой план мероприятий, необходимый при рассмотрении уволившихся сотрудников на новые вакансии в компании:

  1. Уточнить у бывшего руководителя причину увольнения и все обстоятельства, с этим связанные.
  2. При необходимости опросить бывших коллег сотрудника, получить обратную связь о ситуации с его увольнением.
  3. Запросить у HR компании результаты выходного интервью с сотрудником, если оно проводилось.
  4. Получить от последнего работодателя, если это возможно, обратную связь о сотруднике, краткую характеристику его компетенций на новом месте работы.
  5. Если противопоказаний к возвращению сотрудника не выявлено, провести собеседование, при поддержке HR, используя формат интервью по компетенциям — проверку соответствия личностного профиля и профиля профессиональных компетенций бывшего сотрудника новой позиции в компании.
  6. На финальном этапе рекомендуется стандартная проверка службой безопасности, установленное в компании тестирование, если того требует профиль должности.
  7. Обязательно включение в индивидуальный план развития сотрудника на испытательный срок проработки тех компетенций, в которых вы видите риски, связанные с прошлым увольнением.

При выполнении всех пунктов данного плана вы получаете возможность вернуть в компанию сотрудника, на адаптацию которого вы не потратите много времени.

В отличие от кандидатов с рынка, вы более качественно можете оценить эффективность сотрудника, основываясь на опыте его работы. Вы понимаете его сильные стороны и зоны развития, тем самым проще строить программу обучения и развития сотрудника.

Кроме того, бывший коллега, вернувшийся в компанию, косвенно мотивирует других сотрудников развиваться внутри организации, а не искать возможности роста на стороне.

В условиях повышенного спроса на персонал и большого количества новых вакансий во многих отраслях возвращение уволившегося сотрудника показывает коллективу, что вне компании ничего интереснее для них нет, и стоит приложить усилия по развитию на текущем месте работы.

Выводы

С персоналом нет идеальных и четко сформулированных правил, которые подходили бы под любой случай. Любой сотрудник компании, будь то уволившийся или работающий в настоящее время, прежде всего человек, личность и индивидуальность.

Есть только одно самое главное правило: любите свою команду, цените индивидуальность ее членов, вкладывайте силы и средства в развитие каждого сотрудника. Помните: высокая вовлеченность персонала = высокая эффективность команды! И тогда вам гораздо реже, а может и никогда, не придется решать дилемму: брать обратно уволившегося сотрудника или нет.

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» поможет вам автоматизировать
рутинные процессы, он всё сделает сам: рассчитает
налоги, создаст счета, заполнит декларации,
отправит в налоговую и фонды.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Оставьте свой отзыв, пожалуйста! :)
Это поможет нашему журналу стать лучше.
Перейдите по ссылке на Яндекс.Отзывы
https://yandex.ru/profile/20876797031
Пролистайте в самый низ
и нажмите на 5 звезд
Оставьте отзыв
и нажмите отправить
Сообщить об опечатке
Текст, который будет отправлен в редакцию: