Скопировать ссылку
Множество новых вакансий, отсутствие кадрового резерва и стремительно снижающийся уровень безработицы в отдельных регионах России заставляют искать новые возможности. И возникает вопрос: «Брать или не брать бывших сотрудников на работу?»
Совсем недавно большинство руководителей ответили бы на этот вопрос однозначным «Нет». Исключение составили бы лишь немногие западные компании с системой «пожизненного» кадрового резерва, когда бывшие сотрудники воспринимаются как сотрудники, временно набирающиеся опыта за пределами организации.
Кадровый голод и амбициозные планы развития в большинстве отраслей заставляют подойти к вопросу с большей глубиной и рассмотреть данное явление под разными углами.
Почему сотрудники увольняются из компании?
Причин не так много, но они заставляют кардинально по-разному смотреть на кандидатов из числа уволившихся сотрудников.
Рассмотрим основные и самые распространенные.
Сотрудник уволился из-за руководителя
Пожалуй, самая распространенная причина, по которой сотрудники покидают компанию даже после многолетней работы.
Не сработался с новым начальником, не смог перестроиться под изменения, посчитал отношение руководителя несправедливым.
В этом случае возвращение сотрудника в компанию не должно быть связано с подчинением и/или тесным взаимодействием с бывшим руководителем, иначе попадете на «те же грабли».
Пример:
Менеджер по продажам не сработался с новым руководителем отдела продаж. Высказал свое недовольство новыми порядками, уволился из компании, но через три месяца заявился на позицию категорийного менеджера в том же регионе.
Формально он не будет подчиняться руководителю отдела, но будет развивать товарные категории, в том числе, которые тот самый отдел продаж должен продавать.
Есть вероятность, что в новых ролях удастся выстроить нормальное взаимодействие, но риск, что старый конфликт усугубится высокий.
Кроме того, вы рискуете демотивировать руководителя по продажам, если не примете во внимание его мнение и примите на новую должность его бывшего подчиненного.
Рекомендуется открытый диалог с бывшим руководителем сотрудника, чтобы оценить степень потенциального риска продолжения конфликта при приеме уволившегося сотрудника.
Сотрудник уволился по семейным обстоятельствам
Вторая по популярности причина. Интерпретации могут быть разные, но суть одна — увольнение из компании связано с невозможностью продолжить работу из-за личных аспектов: переезд в другой город, невозможность продолжить работу в текущем графике и тому подобное.
Возвращение сотрудника в компанию возможно, если поменялись повлиявшие на его увольнение обстоятельства или компания готова предоставить вакансию, которая не подразумевает тех ограничений, которые помешали продолжить работу на старой позиции.
Пример:
Региональный менеджер в ЮФО уволился из компании из-за семейных обстоятельств не мог работать в графике регулярных командировок. Компания не смогла предложить вакансию в регионе присутствия сотрудника с графиком постоянной работы в офисе. Через несколько лет семейные обстоятельства поменялись, и бывший региональный менеджер стал рассматривать переезд в Москву.
Если в этот момент в компании открыта подходящая вакансия, то бывший сотрудник может быть рассмотрен на новую позицию без каких-либо ограничений. Безусловный «плюс» — сотрудник гораздо быстрее адаптируется на новой должности чем внешний кандидат с рынка.
Единственный риск — реакция бывших коллег, претендующих на данную вакансию. Возвращение уволившегося может быть негативно воспринято бывшими коллегами.
Поэтому рекомендуется на все новые вакансии в первую очередь рассматривать всех внутренних кандидатов, только после этого, если подходящих внутренних соискателей нет, открывать внешний поиск.
Сотрудник был уволен по соглашению сторон из-за несоответствия занимаемой должности
Третья причина — сотрудник не устраивал работодателя, а сотрудника не устраивал его функционал, должность, доход, карьерные возможности, условия труда и так далее. Смысл один, не хотел сотрудник продолжать работать, а компания не готова была его нежелание оплачивать. Возвращение сотрудника может быть обусловлено новым функционалом, выполняя который, сотрудник сможет быть более эффективным, чем на старой позиции.
Пример:
В одном из торговых отделений был технический специалист. Работал он уже больше пяти лет, от своей работы был не в восторге, так как основная его работа была связана с большим количеством рутинных расчетов и консультаций.
Сотрудник потерял интерес к своему регулярному функционалу, при этом с большим энтузиазмом брался за новые проекты, уделяя им все свое рабочее время. Руководитель отделения устал бороться с фактическим отсутствием технической поддержки и предложил прекратить трудовые отношения.
Через год в регионе возникла потребность в менеджере по продажам нового технически сложного продукта. В этом случае крайне рекомендуется рассмотреть адаптированного сотрудника с глубокими техническими компетенциями на новую позицию.
Есть риск, что нехватка компетенций в области переговоров и продаж вновь демотивирует сотрудника, и он потеряет интерес уже к новой позиции. Рекомендуется в случае приема на работу уволившегося сотрудника тщательно проработать индивидуальный план развития компетенций сотрудника. Эффективно в этом случае использовать методологию наставничества — закрепить эффективного продавца куратором развития бывшего сотрудника в новом качестве.
Есть и другие причины увольнения сотрудников из компании, иногда их сразу несколько.
Для более полного понимания причин расторжения сотрудником трудовых отношений рекомендуется выслушать мнение не только HR и непосредственного руководителя, но и коллег и/или подчиненных, если они имеются.
В каких случаях вы сможете узнать все обстоятельства и разобраться в истинных причинах:
- Вы близко взаимодействовали с сотрудником в период его работы в компании.
- Непосредственный руководитель находился с сотрудником в открытом и честном диалоге.
- При увольнении сотрудника HR провел выходное интервью, после чего предоставил вам обратную связь.
Когда нельзя брать бывшего сотрудника ни в коем случае
Есть обстоятельства, при которых возвращать в компанию бывшего сотрудника категорически не рекомендуется:
- Токсичность. Если сотрудник до увольнения перегорел на работе, а негативное отношение к компании и руководству не только сказывалось на его работе, но и транслировалось коллегам.
- Если увольнение сотрудника было связано с нарушением им корпоративной этики, либо сотрудник подозревался в должностных преступлениях.
- Плохой отзыв с текущего места. Даже если сотрудник до увольнения имел идеальную характеристику, при найме на работу необходимо в обязательном порядке запросить отзывы с последних мест работы.
- Не готов к изменениям. Если одной из причин увольнения из компании было нежелание поддерживать изменения, связанные со стратегическими планами организации.
- Велика вероятность риска повторения ситуации. Если сотрудник часто менял место работы последние несколько лет, также не рекомендуется рассматривать его возвращение в компанию.
Простой план мероприятий, необходимый при рассмотрении уволившихся сотрудников на новые вакансии в компании:
- Уточнить у бывшего руководителя причину увольнения и все обстоятельства, с этим связанные.
- При необходимости опросить бывших коллег сотрудника, получить обратную связь о ситуации с его увольнением.
- Запросить у HR компании результаты выходного интервью с сотрудником, если оно проводилось.
- Получить от последнего работодателя, если это возможно, обратную связь о сотруднике, краткую характеристику его компетенций на новом месте работы.
- Если противопоказаний к возвращению сотрудника не выявлено, провести собеседование, при поддержке HR, используя формат интервью по компетенциям — проверку соответствия личностного профиля и профиля профессиональных компетенций бывшего сотрудника новой позиции в компании.
- На финальном этапе рекомендуется стандартная проверка службой безопасности, установленное в компании тестирование, если того требует профиль должности.
- Обязательно включение в индивидуальный план развития сотрудника на испытательный срок проработки тех компетенций, в которых вы видите риски, связанные с прошлым увольнением.
При выполнении всех пунктов данного плана вы получаете возможность вернуть в компанию сотрудника, на адаптацию которого вы не потратите много времени.
В отличие от кандидатов с рынка, вы более качественно можете оценить эффективность сотрудника, основываясь на опыте его работы. Вы понимаете его сильные стороны и зоны развития, тем самым проще строить программу обучения и развития сотрудника.
Кроме того, бывший коллега, вернувшийся в компанию, косвенно мотивирует других сотрудников развиваться внутри организации, а не искать возможности роста на стороне.
В условиях повышенного спроса на персонал и большого количества новых вакансий во многих отраслях возвращение уволившегося сотрудника показывает коллективу, что вне компании ничего интереснее для них нет, и стоит приложить усилия по развитию на текущем месте работы.
Выводы
С персоналом нет идеальных и четко сформулированных правил, которые подходили бы под любой случай. Любой сотрудник компании, будь то уволившийся или работающий в настоящее время, прежде всего человек, личность и индивидуальность.
Есть только одно самое главное правило: любите свою команду, цените индивидуальность ее членов, вкладывайте силы и средства в развитие каждого сотрудника. Помните: высокая вовлеченность персонала = высокая эффективность команды! И тогда вам гораздо реже, а может и никогда, не придется решать дилемму: брать обратно уволившегося сотрудника или нет.
