Что такое «готовый специалист» и что такое «хорошая работа»?

1. Желание работать вообще. То, что многие называют — «горящие глаза». И что значит «желание»? Под словом желание мы подразумеваем не высказанный в воздух лозунг, что я очень инициативный и все время развиваюсь и стремлюсь к лучшему, а когда копнешь его на собеседовании что же он за последние полгода прочел, то он не может назвать ни автора, ни книгу, ни главную мысль, что вынес. Под желанием работать мы понимаем конкретные действия, которые делает человек с целью повышения своего профессионализма. Чтение профессиональной литературы (кстати в свободное время, а не вместо работы), посещение тренингов как узкопрофессиональных, так и тренингов личностного роста и не обязательно за счет компании, но и готовность оплатить самому с целью потом больше зарабатывать. Общение с коллегами не на тему варки борщей и скидок в ближайшем магазине, а с целью обмена опытом, вплоть до занятий спортом, т.к. по нашему мнению нельзя быть классным специалистом на фоне ожирения и упаднического настроения и разрушенной личной жизни. На тему как по психологическим признакам (а не с помощью профессиональных тестов и беседы с узким экспертом) определить, что перед тобой профессионал в области, которой ты не знаешь, подробно описано у М. Литвака (М.Литвак, В.Чердакова «Как найти хорошего работника и хорошую работу?”, 2011, с.10). Назову один только из признаков. Профессионал хорошо понимает, что для того, чтобы добиться больших высот в любом деле нужны годы по наработке навыка. И как ему потребовались годы, чтобы достичь своего уровня, так и любому другому в другой профессии потребуются годы для этого. Я как-то присутствовала на тренинге личностного роста, который проводил именно Михаил Ефимович Литвак, опытный психолог, главный психотерапевт области в прошлом, ну и прочие его регалии, с успешной практикой в несколько десятков лет. Тренинг задевал структуру личности участников, что всегда проходит болезненно. В задачу тренера входит уметь снять напряжение и разрядить ситуацию, когда вдруг кого-то «развезет» на личных воспоминаниях и переживаниях. В качестве самых крайних случаев известны даже случаи суицида из практики некоторых психологов. Понятно, что действия психолога — это повод, а не причина, и что причина в структуре личности самого человека, но и таким поводом тоже быть не очень хочется. 100 раз подумаешь, прежде чем взяться за такую работу. Простая ли это работа? Каждый ли желающий сможет без специального опыта с такой задачей справиться? Конечно сложная. На занятии была участница, которая по должности является директором по персоналу крупной строительной компании, с численностью в несколько тысяч человек, и с пятью подчиненными. Т.е. в ее задачу входит подбор персонала, его оценка, мотивация и развитие. В некоторой степени работа пересекается с действиями тренера, у которого она присутствовала. Ей понравилось все что происходило на тренинге. И она в конце задала вопрос, может ли он порекомендовать пару приемов, с помощью которых она у себя проведет такой тренинг? В этот момент она для меня как директор по персоналу со стажем в 10 лет просто исчезла. Почему? Потому что она не ценит ни свои усилия и свои результаты в работе, не помнит сколько времени ей потребовалось для овладения навыками директора по персоналу, т.к. думает, что за 5 минут, она сможет приобрести квалификацию классного психотерапевта со стажем в 40 лет.
2. Желание работать именно у вас (в вашей отрасли, в вашем бизнесе, в вашей компании, в вашем отделе, именно под вашим руководством, в общем — ... на вашей вакансии). Бывали ли у вас ситуации, когда принимаете на работу активного человека, а его активности у себя ума дать не можете? Активен в других местах, но не в применении к своей должности и вашему предприятию. И какая вам тогда радость от его активности? максимум, чего можно от него ждать – это то, что он будет рядовым членом группы, и выполнять от звонка до звонка. Но рассчитывать на него как на члена своей команды можно? Нет. А по негативу, который можно получить от такого активного но не в вашей области, что может быть? Он создаст группировку против вас или вашей работы, и будет антилидерствовать.
3. Коммуникабельность в широком смысле слова. Часто слышали это слово? А что вы в него вкладываете? Чаще всего отвечают — умение общаться. Согласна. Бабушка на лавочке с семечками умеет коммуникабельна? Да. А нужна она нам с вами в бизнесе? Нет! Поэтому мы предлагаем понимать под коммуникабельностью следующее (в порядке приоритетности):
• В первую очередь подчиненный должен быть коммуникабелен с непосредственным начальником! Поэтому, если у вас есть глухо-немой программист, который в срок, и с должным качеством выполняет вверенные вами ему поручения — то это, по моим представлениям, очень коммуникабельный сотрудник! Начальник должен думать о развитии бизнеса, о выполнении задач своего отдела, о выполнении своих собственных задач. Если начальник начинает думать о своем подчиненном – это прямое показание к тому, чтобы уволить такого подчиненного. Очень может быть, что у вас как у начальника не хватило управленческих навыков, чтобы верно с ним управиться. Увольняйте и приобретайте их с другими. Но работать в постоянном нервном напряжении, когда ты только и думаешь о том, какой он по твоему мнению гад – не только бизнес не построишь, но и инфаркт заработаешь.
• Во вторую очередь сотрудник должен быть коммуникабелен с коллегами! Пусть он при этом хоть супер-продавец, но если он мешает работать другим, то гнать его надо! Уверена, что опытные руководители со мною согласятся, тогда как начинающие начальники часто на семинарах спорят, что с клиентами важнее. Давайте подумаем: организация — это живой организм, пазлы. Не впишется один — всю картину нарушит. И зачем тогда его продажи нужны? На эту тему у немцев есть пословица — «Порядок бьет класс!». Но я на истине не настаиваю.
• В третью очередь сотрудник должен быть коммуникабелен с клиентами (ну или внешними структурами). Думаю это в разъяснениях не нуждается.
• В четвертую очередь сотрудник должен быть коммуникабелен со своими подчиненными. Давайте посмотрим. Ищем ли мы с вами директора на крупный многотысячный завод на бюджетообразующее предприятие. Казалось бы, самое главное какие у него управленческие навыки с подчиненными? Но кто у него начальник? Администрация города, мэр и прочие. Если он здорово ладит с подчиненными, а с мэром поругался, что будет с его заводом, и главное с ним самим? Снимут! Но всегда ли именно так? Многое зависит от ситуации: если подчиненный давно трудится, ценен, и у него конфликт с клиентом, то опытный руководитель без колебаний становится на его сторону! Ведь он, спокойно потеряв этого клиента, приведет нам другого. А по механизма идентификации и другие подчиненные, видя что их интересы для начальника в приоритете, будут работать творчески и спокойнее. Если же к подчиненному много вопросов вообще, и у него конфликт с постоянным клиентом, который он еще и прилюдно выносит, то на мой взгляд стоит стать на сторону клиента и «терять» подчиненного.
4. На четвертом месте стоит такое редкое на рынке труда качество как Исполнительность. Что вы под ним понимаете? Все выполнить в срок. А всегда ли это возможно? Нет. А всегда ли сотрудник которые не справился в срок — не исполнителен? Нет. А как же отличить их? Ну, например, у вас два сотрудника. Иванов и Петров. Вы обоим дали задание выкопать по десять ям к 30 мая. Иванов парень застенчивый, боится начальства и думает: «Трудно к этому сроку — но постараюсь». Подходит 15 мая, он уже точно понимает, что не справится, но боится еще больше, а молчит по-прежнему. Подходит 29 мая, и вечером он к вам с глазами полудохлой клячи из анекдота подходит и говорит: «Проштите... не шмог...». Это один вариант исполнительности. Второй вариант: Петров тоже не справился. Но, как только он понял, что не успевает к этому моменту, он тут же говорит: «Хотите казните, хотите милуйте, но не успеваю. Нужен или еще один человек, или отодвиньте срок до такого-то числа». Какой сотрудник вам больше подходит?
5. На пятом месте такое же редкое как исполнительность — качество Ответственность. Часто ли это слово звучит в резюме? В 99,9%. А всегда ли те, кто его пишут ответственны? Думаю кадровики и начальники скажут что нет. Ответственность по нашему мнению означает готовность нести отрицательные санкции за свою некачественную работу.
6. Ну и на последнем, шестом месте стоят те Узкопрофессиональные навыки, ради которых каждый начальник и берет себе любого сотрудника. По этому последнему признаку, который хорошо видно в резюме, очень легко определить наличие предыдущих пять. Специалист экстра-класса, добившийся очень больших узкопрофессиональных достижений смог бы их достичь, если бы у него не было большого желания работать вообще? И большого желания работать именно по своей специальности? Добился бы он результатов, если бы не мог устанавливать контакт с начальством, клиентами и подчиненными? Если бы у него не было ответственности за свои слова и действия и если бы он не был исполнительным? Нет конечно. Все это у него когда-то было. И благодаря этому он смог многого добиться. Но вот есть ли у него это все именно сейчас, или он на этапе кризиса и перепутья, вам предстоит понять из личного собеседования.

Что такое «хорошая работа»?

1. Личность первого лица в бизнесе. Если предприятию без году неделя, и о его перспективах пока говорить ничего нельзя, но им сейчас руководит Бил Гейтс, который решил открыть параллельное направление в бизнесе, или бывший президент страны, который после успешной госслужбы ушел в коммерцию, стоит ли идти в такое место? Бегом бежать! А если бизнес новый, отрасль неясна с перспективами, личность руководителя сомнительна и никому неизвестна – я бы крепко подумала, даже если обещают золотые горы. Когда мы в рекрутинге делаем экспертизу вакансии и определяем браться ли нам за работу с данным заказчиком, смотрим — каковы наши риски, что он управится с найденным сотрудником, а мы не попадем под бесплатную замену, мы всегда окольными вопросами узнаем об управленческих навыках собственника! Если бизнес новый, был ли у него предыдущий успешный опыт? Или он не смог построить карьеры в качестве наемного работника, обиделся и решил организовать свое, не зная основ предпринимательства? Смог ли он построить успешную управленческую карьеру в найме? Если смог, то как он планирует строить бизнес сейчас? Есть ли бизнес-план? Готов ли он к финансовым потерям в случае, если все пойдет не по оптимистичному плану? Насколько существенна инвестиционная прослойка, может ли он выстоять и финансово, когда в ходе обычных рабочих моментов придется сменить несколько волн наемных сотрудников, пока найдешь нужных? В общем — насколько он основателен. Вопрос выбора работодателя, по нашим представлениям, это вопрос выбора лидера, за которым сотрудник хочет идти долгое время для реализации собственных целей. Если он не доверяет руководителю (самому главному) — то и не стоит ни у нему идти, ни брать к себе сотрудника, который тебе не доверяет!
2. Рейтинг предприятия в своей отрасли. Его финансовая устойчивость, перспективность этого бизнеса и этого направления в принципе и в будущем, надежность и основательность подхода в развитии этого предприятия у руководства вообще, их стратегия и тактика поведения на рынке, и пр. По нашим представлениям, в конечном итоге, этот пункт (и все остальные пункты тоже!) — следствие из пункта первого. Если личность первого лица какая надо — все нарастет со временем! К сожалению, недальновидные наемные работники не обладают, как правило, стратегическим мышлением, и не могут (и не хотят) подождать пока это «все» нарастет. И, кстати, тем самым замедляют собственный рост и достижения. Когда человек торопится — удача от него убегает). “Ждать», по нашим представлениям, это наращивать свой профессиональный и личностный потенциал в это время. Мы часто сталкиваемся с подходом кандидатов, когда они понимая свою недостаточную квалификацию, при это почему-то к работодателям и предприятиям предъявляют требования, чтобы у тех не было недостатков. Дорогие кандидаты! Чтобы вас взяли на «идеальное» предприятие, может быть самому стоит стать «идеальным» работником? И для этих целей как раз подойдут «неидеальные» места? Как часто кандидаты, обращающиеся за помощью к нам в трудоустройстве, на вопрос о причинах ухода с текущего места работы очень много и эмоционально говорят о недостатках данного предприятия. А когда вслед за этим вопросом мы задаем следующий: «А что вы сами умеете делать?», они почему-то обижаются. Что получается? Хочу многого, а умею мало, и обижаюсь, когда мне в этом многом отказывают. К моей знакомой в рекламное агентство по оказанию сложной комплексной услуги попросилась девушка 26 лет. В резюме девушки было 2 места работы по 4 месяца в крупных компаниях. Последние 1.5 года она сидела за «спиной мужа» и строила карьеру домохозяйки, что в конечном итоге ее не устроило. Как специалист она пока была нулевой, но с большими амбициями. Что, кстати, может быть и неплохо, если человек сможет их верно направить. Единственным багажом было очень хорошее образование — МГУ им. Ломоносова, математический факультет. Я сама когда-то мечтала именно туда поступить, но меня родители отпустили учиться только в Ростов. Несмотря на то, что девушка из себя как готовый работник никакой ценности для рекламного агентства не представляла, плюс на собеседовании показала себя человеком обидчивым (а в работе в процессе обучения всегда тебя будут критиковать, и у обидчивого человека перспектив развития по нашему мнению нет), хозяйка агентства решила посмотреть ее на стажировке в работе. Через 10 минут после того, как данная девушка приступила к работе, она встала, и со словами, что в данном агентстве она не видит перспектив роста, т.к. оно маленькое и клиентов немного, ушла. Я полностью согласна с мнением данной девушки: перспектив роста в этой компании нет. Для нее нет. Она не смогла увидеть, что в кризис несмотря на то, что очень много рекламных компаний закрылось, это агентство, хоть и с потерями, но выстояло. Она не смогла провести аналогию, что научившись продавать сложную услугу клиентам, она сильно вырастет как менеджер для любой отрасли, а не только рекламной. И у нее сработал стандартный стереотип, что перспективы есть только в компаниях с большой численностью. Тогда как в бизнесе очень распространена ситуация, когда 3 человека могут делать прибыли на порядок больше, чем организация в 200 человек. Но стоит ли вам, работодателям убеждать кандидатов в своей привлекательности? По моим представлениям показать это, насколько возможно (сайт, репутация на рынке,и пр.), конечно надо. Но показать так, чтобы кандидат сам смог составить мнение о привлекательности или непривлекательности для себя. А если получилось второе, то тогда такой уход потенциального кандидата — это благо для организации. На начальном этапе избавились от «обузы», которая в процессе приобретения квалификации будет ненадежной в работе из-за своей обидчивости, и не тратили на нее ни деньги ни время. Но если такие ситуации повторяются часто, то это сигнал для организации в части недостаточной рыночной привлекательности для кандидатов. И здесь уже надо думать — что исправлять.
3. Возможность профессионального и/или карьерного роста. Как это определить? Какие профессиональные традиции у вас существуют, и есть ли они вообще? Есть ли специалисты, на которых можно равняться? Открываете ли новые направления и подразделения? Цените ли своих сотрудников, или хватаетесь за все сами или ставите своих родственников, у которых кроме родства по крови других достоинств нет? Работаете от потребностей рынка и для решения задач клиентов, или манипулируете ими? Часто на собеседовании ключевые кандидаты на должностях, при работе с клиентами, в качестве причин ухода с предыдущих мест называют то, что они не могут работать в компании, которая не соблюдает обещания перед своими клиентами, т.к. в данном случае уже страдает их личная репутация.
4. Возможность заработать. Почему этот пункт после третьего? Потому что это следствие выросшей профессиональной квалификации. Если квалификация объективно выросла, а зарплата нет – можно подумать и о смене работы и шефа. Но такая приоритетность, на наш взгляд, не касается вакансий на рабочие специальности. Возможность профессионального роста на них уходит на последний план, меняясь местами с заработком, так как тогда речь только об удовлетворении пищевого инстинкта.
5. Личность непосредственного руководителя. Сможете ли вы с ним сработаться? Судьба подчиненного на предприятии, его карьерное продвижение, его зарплата, зависят от непосредственного руководителя. Но почему тогда этот пункт последний? Если первое лицо супер, а непосредственный начальник вам неприятен, то перетерпев его какое-то время, и адаптировавшись, его можно обойти или перепрыгнуть!