Скопировать ссылкуВ объявлениях о вакансиях в специализированных газетах иногда можно встретить словосочетание — «полный соцпакет». Забавно, что чаще всего работодатель при этом может иметь в виду всего лишь то, что сотрудник получит и так обусловленные КЗоТом условия: «белую зарплату», оформление по ТК РФ, оплачиваемый больничный лист и отпуск. На самом деле, соцпакет — это набор социальных программ, предоставляющих различные материальные блага сотрудникам сверх тех, что предусмотрены в законодательствах о труде и социальном обеспечении.
Устойчивой тенденцией на российском рынке труда становится постоянно возрастающая конкуренция за трудовые ресурсы, причем предложение работы для высококвалифицированных специалистов во многих регионах превышает их наличие. Не вдаваясь в причины происходящего, отметим лишь, что существующий на сегодня дефицит профессионалов представляет собой серьезную проблему для подавляющего большинства отраслей. Система социальных льгот и гарантий, предоставляемых сотрудникам компаниями, во многих случаях способна привлечь или удержать необходимых специалистов. Руководители разных компаний и HR-менеджеры далеко не всегда однозначно приветствуют наличие широкого соцпакета, видя в нем иногда просто дополнительные неоправданные расходы. Довольно часто при этом высказывается мысль, что соцпакет не является одним из серьезных факторов, способных повысить лояльность сотрудников компании.
И что интересно, их слова могут подтверждаться практикой работы их же предприятия. Все дело в том, что соцпакет — понятие настолько сложное, что с трудом поддается изучению с помощью простых сравнительных характеристик. Имеется в виду то, что при его формировании следует учитывать огромное количество параметров и условий работы компании. Например, компания может придерживаться генеральной идеи, заключающейся в том, что ее сотрудники являются частью некоего отлаженного механизма и выполняют роль «винтиков», имеющих, как правило, небольшой ресурс работы. Отработанный «винтик» без сожаления заменяется на новый, от которого требуется исполнить определенную функцию и передать место следующему кандидату. В этом случае, когда «текучка» кадров велика, подробная разработка социального пакета не имеет смысла, так как не ставится задача кого-либо удерживать. С другой стороны, компания, идущая на поводу у своих топ-менеджеров, порой выдающих самые настоящие капризы за необходимые условия соцпакета, рискует лишиться значительной части прибыли из страха потерять ведущие кадры. Очевидно, оптимальной будет, как всегда, золотая середина в решении вопроса. HR-специалистами соцпакеты принято разделять на несколько видов — портфельный, компенсационный, стандартизированный.
Портфельный пакет — это набор условий, которые сотрудник может самостоятельно выбрать из предложенного компанией перечня. Компенсационный (или денежный) подразумевает выплату компанией заранее оговоренных расходов сотрудника — любая льгота имеет свое денежное выражение, которое при желании можно легко просчитать и включить в компенсационный пакет. Стандартизированный подход нашел применение в абсолютном большинстве компаний. В этом случае любой сотрудник (с небольшими вариациями от занимаемой должности) может рассчитывать на принятый на предприятии стандартный соцпакет. Рискнем предположить, что последний вариант — самый «нерабочий», и именно работая с ним, чаще всего руководство компании остается недовольным зря потраченными средствами. Особенно часто это происходит в крупных городах, когда у сотрудника компании есть хороший выбор, в какую поликлинику пойти лечиться или какой бассейн или фитнес-клуб посещать, и посещать ли вообще. Искусственно навязанная услуга наоборот может вызвать отторжение и не вызовет прилива лояльности. Но любой соцпакет, насколько сильно он бы не различался в разных компаниях, все равно имеет определенное ядро услуг, вполне сравнимое с условиями на других предприятиях. Как правило, оно включает в себя добровольное медицинское страхование, возможности обучения и льготы на питание. На его базе компания может расширять в ту или иную сторону слагаемые соцпакета, предоставляя дополнительные дни к отпуску, оплаченное членство в спортивных клубах, путевки в дома отдыха и т. п. Причем серьезной ошибкой будет полагать, что использование подобных соцпакетов — роскошь, присущая работе крупных компаний, а предприятию из сектора малого бизнеса пока рано задумываться о социальных льготах для своих сотрудников. Законы привлечения и удержания работников здесь работают абсолютно так же. Кроме того, работа в штате небольших компаний может налагать свою особую специфику. Сотрудники таких компаний часто находятся в более тесном общении друг с другом. Условия же соцпакета изначально могут задать некие возможности или добровольные ограничения для потенциальных кандидатов. В то же время маленький штат компании позволяет с большим успехом проводить мониторинг предпочтений своих сотрудников, а значит и предлагать им более желаемые для них льготы. Разумеется, мода на соцпакет, как и многое в работе с персоналом, идет с Запада. Как же обстоит с этим сейчас «у них»? Статистика последних пяти лет показывает, что расходы американских и европейских компаний на социальные выплаты за этот период увеличились в два раза и составляют до 15% от всех затрат на персонал. Вполне вероятно, отечественным компаниям придется совсем скоро начать следовать этой тенденции.
Станет ли соцпакет в наших компаниях мощным мотивационным фактором или нет, зависит от степени его проработки в каждом конкретном случае, но то, что он в любом случае повысит имиджевую составляющую работодателя и, таким образом, его конкурентоспособность на рынке труда, бесспорно.
Интервью с экспертом
Татьяна Сеченых руководитель направления «Лизинг персонала» компании по подбору персонала АНКОР
inCorp.: Насколько бывает важна полнота соцпакета для соискателя при выборе работы?
Полнота соцпакета может быть важным или определяющим фактором при выборе соискателем работы, предлагаемой несколькими работодателями. Если на рынке есть много подходящих предложений о работе с одинаковыми условиями оплаты труда, то соцпакет становится определяющим фактором при выборе работодателя.
inCorp.: На какое место в иерархии приоритетов при выборе работы можно поставить соцпакет?
Соцпакет бывает так же важен, как важна бизнес-репутация компании. Его наличие и содержание может говорить о надежности и стабильности компании. Соцпакет служит работнику гарантией достойных условий труда, ответственности компании перед ним. Наличие соцпакета входит в тройку определяющих факторов при принятии окончательного решения о выборе компании.
inCorp.: Может ли хороший соцпакет удержать сотрудника на работе?
Да, может. Если человеку предоставляют оплату автомобиля, мобильного телефона, страховку, а, кроме того, стажировки, то для него это будет существенной причиной продолжать работу в компании. Хороший соцпакет удержит его в случае получения контрпредложения от другой компании с ограниченным соцпакетом, но более высоким окладом.
inCorp.: Что лучше: стандартный соцпакет или соцпакет-конструктор (когда можно выбрать его разные опции в заданных рамках)?
Соцпакет-конструктор может быть более привлекательным для сотрудника, потому, что позволяет выбирать необходимые услуги в рамках, например, договора на медицинское обслуживание. Кроме того, возможность для сотрудников выбирать помогает компании снижать издержки (предоставление не всего соцпакета всем сотрудникам, возможность выбора ограниченного количества параметров: компенсация мобильной связи или транспортных расходов, медицинской страховки).
inCorp.: Насколько может разниться соцпакет для рядовых сотрудников и для руководящего звена?
Очень часто бывает, что соцпакет для рядовых сотрудников и руководящего состава отличается по содержанию. С одной стороны это может быть негативным фактором, вносящим разобщенность в коллектив, с другой — служить дополнительным стимулом для карьерного роста.
Источник: Ancor.ru
