Что должен знать работник о ежегодном оплачиваемом отпуске

Право на отдых охраняется законом точно так же, как и право на труд, однако проблем с предоставлением отпусков у работников возникает немало – то отпуск вообще не предоставляют, то не отпускают вовремя, то из года в год – только зимой... Так что данная тема вполне достойна тщательного изучения.

В первую очередь надо уточнить следующий момент: если человек трудится, то это не означает автоматически, что у него есть право на отпуск. Например, если работа выполняется по гражданско-правовому договору – например, по договору подряда или оказания услуг, то предоставлять и тем более оплачивать отпуск ему никто не обязан – здесь человек, заключая договор, сам решает, когда ему трудиться, а когда отдыхать.

Право на ежегодные оплачиваемые отпуска (и основные, и дополнительные) имеют лишь граждане, работающие именно по трудовому договору, поэтому очень важно оформлять трудовые отношения с работодателем правильно.

В соответствии со статьей 122 ТК РФ право на оплачиваемый отпуск возникает у работников через полгода после приема на работу. Если работодателю удобно отправить работника в отпуск раньше, а тот не против, то это тоже допускается. В некоторых случаях работодатель обязан предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск в то время, которое укажет работник.

Так, согласно статье 123 ТК РФ если жена работника находится в отпуске по беременности и родам, то работник имеет право потребовать отпуск в этот период, независимо от графика отпусков или желания работодателя. А в соответствии со статьей 260 ТК РФ, сама беременная женщина может «присоединить» ежегодный оплачиваемый отпуск к отпуску по беременности и родам даже если полгода у работодателя не отработала. Также досрочно отпуск должен предоставляться и несовершеннолетним работникам и некоторым другим категориям граждан.

В соответствии со статьей 71 ТК РФ если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не менее чем за три дня.

При этом, хотя право на фактическое предоставление отпуска у вас не появилось, так как вы не отработали шесть месяцев, но согласно статье 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

То есть вы можете в любой момент написать заявление об увольнении по собственному желанию и потребовать предоставления неиспользованных дней отпуска либо выплаты компенсации (про расчет продолжительности отпуска в подобных случаях см. в примерах 3 и 4).

Статьей 115 ТК РФ предусмотрена минимальная продолжительность основного ежегодного календарного отпуска – 28 календарных дней. Отметим, что такой отпуск положен всем работникам без исключения – трудятся ли они при неполном рабочем дне (как говорится, на пол-ставки) или на условиях совместительства, или на испытательном сроке. Так что все разговоры работодателя о предоставлении основного отпуска меньшей продолжительности или меньшем размере его оплаты не имеют никакого юридического смысла.

А вот предоставлять более длительные ежегодные оплачиваемые отпуска работодатели имеют полное право, а иногда и обязаны. Так, удлиненные ежегодные отпуска положены следующим категориям работников:

- несовершеннолетним – 31 календарный день, причем в любое удобное для них время (статья 267 ТК РФ);

педагогическим работникам – 42 или 56 календарных дней (срок зависит от места работы и должности (статья 334 ТК РФ);

- инвалидам – не менее 30 календарных дней (статья 23 ФЗ от 24.11.1995г. №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»);

- гражданским и муниципальным служащим, спасателям, таможенникам и прочим «государевым людям» – не менее 30 календарных дней (согласно соответствующим федеральным законам).

В соответствии же со статьями 291 и 295 ТК РФ сотрудникам, работающим по срочным трудовым договорам, заключенным на срок до двух месяцев, либо занятым на сезонных работах, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется из расчета двух рабочих дней за каждый месяц работы.

Здесь, пожалуй, надо заметить, что в продолжительность оплачиваемых отпусков не включаются нерабочие праздничные дни, время пребывания работника в иных различных отпусках, в том числе учебном, по временной нетрудоспособности и по беременности и родам. В таких ситуациях ежегодный оплачиваемый отпуск (хоть основной, хоть дополнительный) должен быть продлен на соответствующее количество дней.

Некоторым категориям работников должны, помимо ежегодного, предоставляться и дополнительные отпуска:

- работникам с ненормированным рабочим днем – не менее трех календарных дней (статья 118 ТК РФ);

- занятым на тяжелых работах или работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда – не менее семи календарных дней (статья 117 ТК РФ);

- работающим в районах Крайнего Севера – 24, а в приравненных к Крайнему Северу местностях – 16 календарных дней (статья 321 ТК РФ);

- спортсменам и тренерам – не менее четырех календарных дней (статья 348.10 ТК РФ РФ);

- имеющим особый характер работы согласно постановлениям Правительства РФ (статья 118 ТК РФ);

- и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Работодатели могут и сами устанавливать дополнительные отпуска – например, в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации.

Про сроки, когда у работника возникает право на ежегодный оплачиваемый отпуск, мы упомянули выше. Тут особо надо остановиться на следующем: в соответствии со статьей 123 ТК РФ ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам на основании графика отпусков, который должен быть утвержден работодателем не позднее, чем за две недели до конца предыдущего года.

Как мы видим, наличие этого документа в организации прямо предусмотрено законом, поэтому ссылки работодателя на его отсутствие будут не просто необоснованны, но и чреваты привлечением его к административной ответственности.

При этом график отпусков обязателен для исполнения не только работником, но и самим работодателем – то есть не отпустить работника в отпуск работодатель не может. Перенести отпуск можно лишь в исключительных случаях и (вот про это постоянно забывается!) лишь с согласия самого работника. Предоставить такой перенесенный отпуск работнику необходимо в течение следующего рабочего (а не календарного) года.

Важно помнить, что о начале отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала (та же статья 123 ТК РФ), а оплатить отпуск работодатель обязан не менее чем за три дня до его начала (статья 136 ТК РФ). В противном случае согласно статье 124 ТК РФ отпуск должен быть перенесен на согласованное сторонами время.

Согласно статье 123 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику на основании графика отпусков, который обязателен и для работника, и для работодателя. Если же работодатель не предупредил работника о начале отпуска, не выплатил своевременно «отпускные», не издал соответствующий приказ – это все является нарушениями закона и поводом для обращения в гострудинспекцию и прокуратуру.

Но уходить в отпуск самостоятельно все равно не рекомендуется, поскольку суд вполне может на основании пункта 39-д Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 г. № 2 расценить этот самовольный уход в отпуск без приказа работодателя как прогул со всеми вытекающими последствиями – вплоть до увольнения.

Момент этот весьма спорный, но рисковать не советую – можно попытаться сделать акцент именно на обязанности работодателя соблюдать график отпусков, но отсутствие его приказа ситуацию осложняет. Лучше объяснить работодателю возможные последствия – проверки, привлечение к административной ответственности и т. д.

Статья 125 ТК РФ предусматривает возможность поделить отпуск на части, но тут опять-таки должно присутствовать согласие работника, которое должно быть зафиксировано в его соответствующем заявлении. Одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней – остальные дни можно предоставлять как угодно.

Отозвать работника из отпуска также можно лишь с его согласия. А вот несовершеннолетних работников, беременных женщин и занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда отзывать из отпуска нельзя совсем.

Заменить ежегодный оплачиваемый отпуск (согласно статье 126 ТК РФ) денежной компенсацией можно лишь ту его часть, которая превышает 28 календарных дней, и только на основании письменного заявления работника. А вот 28 дней отгулять придется в любом случае.

А вот при увольнении работнику положена компенсация за все неиспользованные отпуска (статья 127 ТК РФ), либо он может потребовать их предоставления в натуре с последующим увольнением, если только не увольняется за виновные действия вроде прогула.

Согласно статье 127 ТК РФ, при увольнении работнику должны быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом абсолютно неважно, получил ли работник право на фактическое использование ежегодного оплачиваемого отпуска.

В такой ситуации дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам – в соответствии со статьей 139 ТК РФ получается 2,33 дня отпуска за один месяц.

В статье 127 ТК РФ прямо указано, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация именно за все неиспользованные отпуска.

Если же работодатель в этом отказывает, то объясните ему, что в соответствии со статьей 124 ТК РФ непредоставление отпусков в течение двух лет подряд вообще не допускается. А, следовательно, вы можете обратиться и в суд, и в прокуратуру, и в гострудинспекцию.