Скопировать ссылку
Примета времени: слабое представление специалистов о том, как работает «цифра»
Мы живем в интересное время. Цифровые технологии окружают нас повсеместно, но при этом многие люди имеют слабое представление о том, как именно они работают. Не только обычные пользователи, но и те, кто, казалось бы, должен хорошо понимать механизмы действия цифровых инструментов — IT-специалисты.
При найме IT-сотрудников в свою компанию я задаю им типовой вопрос: «Умеете ли вы программировать?» Обычно соискатель отвечает: «Да, могу написать программный код». Но с вопросом «как именно работает написанный программный код?», многие соискатели почему-то впадают в ступор.
Это напоминает не очень искушенных в будущей профессии студентов-медиков. На вопрос «что дать больному от головной боли?» будущий врач может ответить, например, цитрамон. Но объяснить механизм действия лекарства и почему для одних пациентов оно работает, а другим вредит, недостаточно компетентный медик не сможет.
Возвращаясь к цифровым технологиям — когда IT-специалисты не желают погружаться в понимание того, как работает программный код, то и пользователь созданного ими софта обречен на непонимание ключевых моментов при работе с программой. А это уже чревато отнюдь не виртуальными, а реальными проблемами.
Из этих проблем и проистекают компетенции, необходимые бизнесу, который сегодня стремительно идет в «цифру».
Первая компетенция: Осознанное использование цифровых инструментов. Понимание того, какие действия вы совершаете и каковы результаты этих действий
Если ты не до конца осознаешь, к каким именно результатам приводят твои действия в той или иной программе, то твои манипуляции с ней могут быть чреваты критическими ошибками для всего бизнеса.
Классический пример из реальной жизни. В компании зафиксировано расхождение по остаткам при инвентаризации. Поднимаем документы, смотрим приемку. Там одно количество металла — 5 тонн, а на складе по факту другое — 7 тонн. Кто вносил данные? Девочка-кладовщица. Начальник склада спрашивает ее: «Почему же ты внесла другое число». А она ему в ответ: «А какая разница? Внесла и внесла. Ну да — в реальности немного другое количество металла, ну и что…».
То есть сотрудник не понимает, для чего вносить в программу данные, которые соответствуют реальному положению дел. Не понимает, что эти данные идут далее в службу производства и службу закупок . Что там на основе полученных данных (на складе столько-то металла — ни больше-ни меньше) рассчитывают определенный объем выпуска продукции. Соответственно, планово-диспетчерский отдел верстает: а) план производства, б) план закупок.
И тот, и другой получаются искаженными. Исходя из них, предприятию надо тратить деньги (десятки миллионов рублей!) на «недостающие» тонны металла и связанные с ними смежные затраты (логистику, хранение и так далее).
Подобные случаи дают повод финансовому директору лишний раз упрекнуть IT-департамент, что внедряемые тем цифровые решения «плохо работают». Хотя задуматься в первую очередь следовало бы HR-службе и начальнику склада, не сумевшему научить сотрудницу ответственно и грамотно выполнять учетную работу.
Вывод: понимать, как происходит работа с данными, куда они дальше пойдут, должны не только IT-специалисты, но и обычные пользователи с их руководителями. Эта компетенция одинаково важна для всех сотрудников предприятия.
Решить вопрос с развитием этой компетенции помогут обучение персонала и корректный менеджмент.
В первую очередь менеджеры должны понимать ценность данных и управлять компанией на их основе. Если этого не понимают на управленческом уровне, то цифровые системы компании будут работать только формально, для галочки, не принося компании никакой пользы и даже наоборот повышая расходы. Полнота, своевременность и достоверность внесения данных в IT-систему — залог ее эффективной работы. Для примера возьмем сферу строительства. Вы можете нанять самых лучших специалистов, инженеров-проектировщиков и строителей в России. Но если в вашу BIM (трехмерную информационную модель проектируемого здания) внесены неполные и недостоверные данные, то на выходе никакого здания не получится. Его просто невозможно будет построить по параметрам, которые будут в документации, сгенерированной из программы.
А чтобы сотрудники вносили в систему правильные, соответствующие действительности данные, их надо обучать. Процесс обучения должен строиться сверху вниз — от топ-менеджера до девочки-кладовщицы. Мы не можем говорить про цифровые компетенции низового персонала, если этих цифровых компетенций нет у топ-менеджеров.
Процесс обучения также должен строиться и по горизонтали, чтобы все подразделения компании понимали логику действий друг друга и знали, какие данные в каком направлении должны двигаться и почему. И все эти требования должны быть прописаны в должностных инструкциях.
Вторая компетенция: Соответствие реальных знаний вашим представлениям о них
В компетенциях я разделяю четыре уровня:
- поверхностные знания об инструменте;
- теоретические знания о работе инструмента;
- тренировочная практика с инструментом;
- боевая практика его применения.
Проиллюстрирую эти уровни на примере фехтования. Из романов Дюма о мушкетерах, фильмов, исторических книг все мы имеем поверхностное представление о поединке на шпагах. Но если кто-то из нас всерьез штудировал труды известных фехтовальщиков, то можно говорить, что он обладает комплексом теоретических знаний о данном предмете.
А если человек всерьез перед зеркалом отрабатывал выпады с рапирой, шпагой или мечом, то речь уже идет о тренировочной практике с инструментом.
Но четвертого уровня владения инструментом — боевой практики его применения — невозможно достичь без проведения регулярных поединков с реальным противником.
Иными словами, сколько не читай книг про фехтование, сколько не тренируйся перед зеркалом, когда дело коснется реальной схватки с более опытным противником — пускай даже в ее спортивном варианте, то ты наверняка проиграешь в первый раз. А не исключено, что попросту струсишь и убежишь. И это нормально. Любой человек теряется, оказавшись в непривычной для него ситуации.
Исходя из этого, можно порекомендовать соискателям при описании своих цифровых компетенций отдавать себе отчет, на каком уровне они владеют тем или иным IT-инструментом. И прямо сообщать об этом потенциальному работодателю. То есть честно декларировать свой уровень компетентности. Не указывать в резюме «свободное владение компьютером» или Excel-таблицами, а уточнить, что конкретно вы умеете, какие конкретно возможности этих инструментов применяете в работе. И быть готовыми показать это на практике в любой момент.
Разумеется, HR-специалист, со своей стороны, должен уметь выявлять все эти уровни с помощью нанимающего менеджера.
Как работодателю распознать, что стоит за строками в резюме соискателя
Я при найме сотрудников использую обратную схему — сначала собеседование с главой службы ИТ-технологий и корпоративной архитектуры (то есть со мной), а далее по нисходящей, вплоть до руководителя отдела, в котором претендует работать соискатель. Получается обычно три этапа интервью. На мой взгляд, подобный алгоритм позволяет получить наиболее полное, а возможно даже исчерпывающее представление о человеке.
На первом собеседовании я позволяю себе различные провокации и смотрю, как соискатель на них реагирует, насколько он психологически устойчив и невозмутим. В сфере практической цифровизации бизнеса нужно уметь управлять своими эмоциями, обладать развитым эмоциональным интеллектом.
На втором собеседовании (если первый этап пройден), которое проводит один из моих замов по направлению, кандидата знакомят с нашими организационными правилами, корпоративной культурой, этикой и отмечают, насколько эти правила ему подходят или наоборот.
Также здесь следующий расчет: если я чего-то не разглядел на первом собеседовании, то мой заместитель может этот пробел устранить.
Третий этап — сугубо техническая история, когда выясняются все профессиональные способности, знания и навыки соискателя.
В основе такого подхода к кадровому отбору лежит мое глубокое убеждение, подтвержденное многолетней практикой подбора команд на различных проектах, что работодатель не должен доверять ни одной строчке в резюме соискателя. Интересное резюме — это основание для собеседований, пройденный отбор — основание для начала испытательного срока, а уже успешно пройденный второй этап является основанием для полноценной работы. Только после завершения испытательного срока сотрудник становится действительно постоянным работником, и вакансия считается закрытой.
Третья компетенция: Стремление к расширению кругозора в сфере технологий
Халатное отношение к обучению профильным цифровым инструментам, отсутствие стремления к самообразованию в сфере технологий — весьма распространенное явление среди действующих офисных сотрудников и соискателей в поиске работы.
Например, человек в резюме указывает, что умеет работать в 1С: УПП. Это устаревшая версия ERP — Системы планирования ресурсов предприятия. Спрашиваю его: «А в ERP работаете?». «Нет», — отвечает.
А что ему за более чем 10 лет мешало изучить новую версию конфигурации? 1С ERP существует уже давно, а 1С УПП считается устаревшей более чем 10 лет как. И да, курсы по обучению стартуют сегодня всего от нескольких тысяч рублей и ответ что это «дорогое удовольствие» выглядит нелепо. Обычный ответ — не было такой необходимости на прежнем месте работы и вообще, дескать, это «проблема моего работодателя, а не моя, что я этого не знаю».
Как проверить, что у сотрудника есть стремление к обучению
Это очень легко проверяется на первом собеседовании. Я, например, видя, что в резюме отражены знания устаревших версий программных продуктов, предлагаю соискателю выбрать один из наших корпоративных курсов технологического развития для аналитиков-консультантов, сисадминов, программистов, программистов-консультантов.
Курсы многоступенчатые со сдачей внутренних и внешних экзаменов и зачетов. Часто соискатель демонстрирует вежливую заинтересованность. После этого я его спрашиваю: «А когда вы планируете проходить эти курсы, которые мы вам предложим?». И он отвечает: «Я готов обучаться в течение рабочего дня».
И тут сразу становится ясно, что на самостоятельную работу, вне драгоценного для компании оплачиваемого рабочего времени, этот человек не готов. По сути у него нет ни желания, ни воли устранять свои пробелы в цифровых знаниях и навыках в свободное от работы время.
Четвертая компетенция: Умение расставлять приоритеты в ходе обучения
Неумение расставлять приоритеты при овладении навыками работы в тех или иных IT-инструментах может привести к нежеланию со стороны ваших сотрудников совершенствовать свой профессиональный уровень вообще. Они просто потонут в массе материалов, курсов, семинаров и так далее. Чтобы этого избежать, познакомьте их с такой методикой тайм-менеджмента, как матрица Эйзенхауэра, 34-го президента США. Она состоит из четырех квадратов: срочные и важные дела, несрочные и важные, срочные и неважные, несрочные и неважные.
Вместо дел можно поставить те или иные IT-продукты и начать их осваивать, исходя из принципа приоритетности. Если сотруднику это удается, значит у него уже есть необходимый скилл оценки задач и выработки решений — что необходимо знать и уметь для их выполнения, чтобы в дальнейшем только улучшать свою работу за счет освоения новых цифровых технологий.
Эйчарам нельзя забывать, что цифровые компетенции это лишь продолжение базовых
Неоспоримый факт: цифровые инструменты позволяют нам достичь неизмеримо более масштабных результатов, чем обычные. Но при условии, что мы научимся ими пользоваться. BIM-модель здания можно создать гораздо быстрее, чем проект в чертеже на ватмане. И будет она намного информативнее. Но придется потратить время на изучение соответствующего программного пакета. И вероятно, не одного.
Иными словами, любой руководитель должен стремиться к тому, чтобы его сотрудники гармонично сочетали в себе базовые и цифровые компетенции. Не надо забывать, что вторые обусловлены первыми. Как говорил Ньютон, «я видел далеко, потому что стоял на плечах гигантов». Настоящий профессионализм сегодня рождается на стыке базовых знаний и навыков и цифровых.
Поэтому эйчарам не стоит слету отвергать того кандидата, который продемонстрировал свои так называемые компьютерные навыки на уровне ниже заявленного. Важно, чтобы он на должном уровне владел традиционными инструментами своей профессии.
Например, если дизайнер по-настоящему одарен и профессионально подготовлен (умеет рисовать пером, кистью, карандашом, чувствует стиль и цвет), то электронный планшет со стилусом и фотошоп для него лишь вспомогательные инструменты. И нет причин сомневаться, что он освоит их в течение определенного времени. Однако не забываем, что у сотрудника должна быть мотивация к саморазвитию, иначе с ним через некоторое время придется расстаться.
Сегодня каждый из нас — как человек и специалист — стоит перед серьезным вызовом со стороны цифровизации: необходимо поспевать за стремительной скоростью появления новых решений и методов. Несомненно, эта скорость будет только нарастать, как и возможности, которые будут поэтапно открываться перед нами по мере развития высоких технологий. Нужно быть готовыми не просто к встрече, но и работе с ними — продуктивной, эффективной и творческой.
