Фриланс: работа по трудовому договору

В последнее время стало очевидно, что высо­кие технологии и технический прогресс изменили и продолжают оказывать тоталь­ное воздействие на многие сферы и области жизнедеятельности человека. Не осталась без внимания и сторона профессиональной деятельности, которая, среди прочих, пер­вой испытывает влияние новых изобрете­ний и новых процессов.

Так, в 70-х годах XX столетия в США по­явилось понятие «flexplace», что означает «гибкое рабочее место», то есть рабочее ме­сто, находящееся вне офиса. Это понятие было тесно связано с понятием «телерабо­та», со временем получившим правовую основу. Окончательно укрепившись в аме­риканском обществе, оно означало такое соглашение о работе, согласно которому ра­ботник выполняет свои обязанности и не­сет соответствующую за них ответствен­ность, а также выполняет другую разрешен­ную работу, находясь на утвержденном рабочем месте, отличном от изначально установленного. Так раскрывается понятие дистанционной работы в американском за­коне о телеработе.

Исходя из этого можно предположить, что удаленная работа не является каким-либо исключением, а обладает всеми права­ми обычной стационарной работы. Дистан­ционный труд может быть рассмотрен с разных точек зрения, начиная от улуч­шения экологической ситуации, когда ра­ботник не осуществляет передвижения на транспорте до рабочего места, тем самым снижая количество выбросов вредных ве­ществ в атмосферу, заканчивая измене нием индивидуального уровня комфортности.

В отличие от американского опыта рос­сийский складывался в иной последова­тельности и имел ограниченную правовую основу. Если западные экономисты вывели новый подход к работе на научный уровень, утвердив результаты законодательно, что­бы в дальнейшем работодатель юридически обоснованно мог принимать решения, а ра­ботник был защищен, то в нашей стране все наоборот. Сначала сложилась ситуация, когда появилось значительное число людей, которые зарабатывают своим умом с помо­щью совершенствующихся средств комму­никаций и информационных технологий, но не имеют никаких гарантий. И только после этого появились нормативные акты и были внесены соответствующие измене­ния в действующее трудовое законодатель­ство РФ.

Современное состояния рынка труда

По мере развития интернет-технологий и Интернета как такового в России стали появляться первые телеработники, которые были дизайнерами, программистами, веб­мастерами.

Консервативный подход к организации трудового процесса со стороны работодате­лей ранее не позволял осуществлять пере­вод отдельных категорий работников на удаленную работу. Однако сейчас становит­ся очевидным, что в домашнем офисе могут работать представители профессий с твор­ческим характером, будь то писатель или инженер-конструктор, служащие, обязан­ности которых связаны с телефонными пе­реговорами и компьютерными операция­ми, аналитики и операторы, бухгалтеры и архитекторы.

Стоит отметить, что на ситуацию с уда­ленной формой организации труда в боль­шей степени влияет непродолжительный срок, который она существует в стране.

В отличие от нас, например, в США удален­ная работа очень распространена и уже около 8–9 процентов из числа работоспо­собного населения работают удаленно.

Как в настоящее время рассматривается фрилансер? Это человек, выполняющий разовую работу для работодателя без за­ключения какого-либо договора или кон­тракта. Он может одновременно выполнять заказы для разных клиентов. Уровень его мотивации на выполнение работы выше, а систему оплаты за исполненные проекты можно сравнить со сдельной.

Рынок фриланса быстрорастущий, в де-неж ном вы ра жении у вели чиваетс я на 12 про­центов в год, но сдерживается, как и ос­тальной рынок труда, кризисными настро­ениями.

Давайте выделим положительные и от­рицательные стороны подобной работы на дому, когда человек становится сам себе на­чальником (см. таблицу 1).

Из приведенного сравнения видно, что проблема регламентации процессов фрилансинга довольно острая. Рынок предло­жений со стороны заказчика и со стороны исполнителя развивается и увеличивается. Возрастает тем самым оборот денежных средств, которые не всегда облагаются на­логами и с которых не всегда производятся соответствующие отчисления.

Надомная работа

Надо отметить, правовой аспект и осно­вания, определяющие права, обязанности и функционал работника, который работа­ет вне офиса, отчасти закреплены в главе 49 Трудового кодекса «Особенности регулиро­вания труда надомников».

Правда, остается вопрос: всегда ли рабо­тодатель пытается привести в соответствие свои деловые отношения с таким фрилансе-ром? Не секрет, что заказчику проще не оформлять надлежащим образом трудо­вые отношения или, к примеру, договор оказания возмездных услуг.

Статья 310 Трудового кодекса дает опре­деление надомнику. Им считается лицо, заключившее трудовой договор о выполне­нии работы на дому из материалов и с ис­пользованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобре­таемых надомником за свой счет.

Надомник может привлечь к исполне­нию работы членов своей семьи, с кото­рыми он не обязан заключать трудовой договор. Далее раскрыты некоторые осо­бенности взаимодействия работодателя и надомника, указаны условия, при кото­рых допускается надомный труд, и поря­док расторжения трудового договора.

Трудовой кодекс дает скудные представ­ления о специфике надомной работы. Ос­новные нормы содержатся в постановле­н и и Госком т руд а СССР, Секреариат а ВЦСПС от 29 декабря 1981 г. № 275/17-99 «Об утверждении положения об условиях труда надомников», не противоречащем требованиям трудового законодательства. Данное постановление было принято в ин­тересах социально не защищенных групп населения, испытывающих затруднения в поиске работы или выполнении трудовых функций наряду с остальными.

Труд надомников, как правило, исполь­зуется преимущественно в производстве товаров народного потребления и не отли­чается высокой квалификацией исполни­телей.

Кроме того, отдельные положения, регу­лирующие надомный труд, содержатся в рекомендациях Международной органи­зации труда «О надомном труде» от 20 ию­ня 1996 г. № 184, которые призывают не ущемлять права надомников и дать гаран­тии, которыми обладают остальные ра­ботники. В части заработной платы рабо­тодателям рекомендуется устанавливать надомнику такой же тариф (оклад), как и работнику, работающему на предприя­тии. В случае отсутствия на предприятии подобного специалиста рекомендуется установить тариф (оклад), который суще­ствует на предприятии в данной отрасли или данном районе.

Однако действующие нормативные ак­ты не отражают реальной ситуации в об­ласти работы вне офиса, удаленной рабо­ты. Поэтому были внесены значительные изменения в Трудовой кодекс, которые предположительно позволят решить часть актуальных проблем в этой области и вы­явить тенденции, позволяющие развивать законодательную базу.

Дистанционная работа

Развивая линию новых форм взаимоотно­шений между работником и работодателем, законодатели приняли Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ (далее – Закон № 60-ФЗ), закрепивший понятия и регла­мент дистанционной работы.

Указанным законом в Трудовой кодекс вве­дена новая глава 49.1 «Особенности регули­рования труда дистанционных работников».

Статья 312.1 Трудового кодекса дает сле­дующее определение дистанционной ра­боты. Ею является выполнение определен­ной трудовым договором трудовой функ­ции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, вне ста­ционарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находя­щегося под контролем работодателя. При этом данная трудовая функция должна ис­полняться с использованием информа­ционно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Ин­тернет.

Отметим, что логика всей главы 49.1 Тру­дового кодекса соответствует логике ста­тьи 49 о надомных работах, но сформу­лирована с использованием современной терминологии. Сравним характеристики и особенности надомной и дистанционной работы (см. таблицу 2).

Как видно, дистанционная и надомная работа имеют больше общих положений, чем различий.

В условиях действия современных средств труда законодательство разъясняет, как мо­жет быть реализована работа этих средств труда в современных трудовых отношени­ях. И прежде всего телекоммуникацион­ные системы обязаны обеспечить нормаль­ное исполнение трудовых функций работ­ником, находящимся вне места нахождения работодателя.

По своей сути глава 49.1 Трудового ко­декса позволяет перенести сложившийся опыт взаимоотношений с «нынешними на­домниками» в современные условия. И значит, фрилансеры, в которых действительно будут заинтересованы те или иные заказчи­ки, получают те же права и гарантии, что и штатные работники, находящиеся на ста­ционарных местах на территории работо­дателя.

Использование электронной цифровой подписи

Одной из основных причин появления нововведений в действующее трудовое зако­нодательство стала возможность законного использования электронной цифровой под­писи (ЭЦП) в процессе обмена документа­ми по сети Интернет и иным информацион­ным каналам.

Напомним, что Федеральный закон от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ «Об электронной подписи» устанавливает следующую града­цию электронных подписей:

• простая электронная подпись,
• усиленная неквалифицированная электронная подпись,
• усиленная квалифицированная элек­тронная подпись.

В отношениях с фрилансерами предлага­ется к использованию третья форма ЭЦП. В тех ситуациях, когда необходимо прибег­нуть к электронной подписи для подтверж­дения принятия условий того или иного официального документа, использование усиленной квалифицированной ЭЦП пред­усмотрено как со стороны работника, так и со стороны работодателя.

Правда, остается неразрешенным во­прос, должен ли работник производить оплату приобретения ЭЦП за собственный счет или из средств работодателя. Во вто­ром случае работодатель имеет возмож­ность перечислить деньги «под отчет» на личный банковский счет работника и при­нять по почте авансовый отчет, к которо­му будут прилагаться оригиналы отчетных документов.

Во всех случаях, предусмотренных дей­ствующим законодательством, дистанци­онный работник имеет право использовать электронные документы во взаимодей­ствии с работодателем, исключая те слу­чаи, когда работодателю требуются ориги­налы.

Пример такого случая – необходимость предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социаль­ному страхованию на случай временной нетрудоспособности или в связи с мате­ринством. Значит, работнику необходимо будет выслать оригинал документа (боль­ничный лист). Законом предписано высы­лать документы по почте заказным пись­мом с уведомлением. Вопрос оплаты по­чтовых расходов, как оплаты покупки ЭЦП, решается по договоренности между дистанционным работником и работо­дателем.

Оформление документов

При оформлении трудовых отношений между работодателем и дистанционным работником сохраняются требования к оформлению надлежащим образом ос­новных документов. Подписанный на бумажном носителе со стороны работодате­ля трудовой договор о дистанционной работе направляется работнику не позд­нее трех календарных дней со дня его за­ключения по почте заказным письмом с уведомлением.

Справочно

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

В случае же, когда работодателю при оформлении трудового контракта требу­ются документы не в электронном виде, поступающее на дистанционную работу лицо обязано направить по почте за­казным письмом с уведомлением нотари­ально заверенную копию требуемых до­кументов на бумажном носителе. Это продиктовано нормами о приеме на рабо­т у, в частности, статьей 65 Трудового ко­декса.

Проводя параллели дистанционной ра­боты с надомной, отметим, что работа вне офиса работодателя все-таки подразумева­ет использование трудовой книжки. Одна­ко новый закон регламентирует, что записи в трудовую книжку могут не вноситься по взаимной договоренности сторон. Более того, если трудовой договор о дистанци­онной работе заключается с лицом, впер­вые поступающим на работу, то трудовая книжка дистанционному работнику мо­жет не оформляться.

В таких случаях подтверждением трудо­вой деятельности (с указанием даты нача­ла, должности и структурного подразделе­ния) и трудового стажа может выступать трудовой договор о дистанционной работе. В этой связи характер трудового договора о дистанционной работе может быть сроч­ным, что позволит указать точные сроки окончания дистанционной деятельности работника.

Когда одна из сторон трудовых отно­шений выражает желание оформить над­лежащим образом записи в трудовой книжке (или оформить новую трудовую книжку, если работник впервые поступа­ет на работу), то выбирается ранее ука­занный сценарий направления докумен­тов по почте заказным письмом с уведом­лением.

Помимо существенных условий труда в трудовом договоре о дистанционной ра­боте могут быть предусмотрены дополни­тельные условия об обязанности дистанци­онного работника использовать в своей трудовой деятельности оборудование, про­граммно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, пре­доставленные или рекомендованные рабо­тодателем.

Исходя из всех тонкостей и условий воз­никновения и реализации дистанционных трудовых отношений в трудовом договоре позволяется, как и в обычном трудовом до­говоре, в полной мере указывать принципы и характеристики используемых в работе технических средств, порядок взаимодей­ствия с руководителем, порядок получения заданий и сдачи отчетности (со сроками, формами документов и т. п.).

Кроме того, в таком трудовом договоре могут отражаться условия о выплатах ком­пенсаций за использование фрилансером принадлежащего ему или арендованного им оборудования.

Охрана труда дистанционных работников

В связи с тем что рабочее место дистанци­онного работника находится вне террито­рии его работодателя, не распространяют­ся на такое рабочее место, а значит, не воз­лагаются на работодателя большинство требований по обеспечению безопасных условий и охране труда.

Внимание

В новой главе 49.1 Трудового кодекса не указаны ограничения по фактическому нахождению дистанционного работника. Его рабочим местом может выступать и домашняя квартира, и иное место, позволяющее испол­нять ему свои трудовые функции. Местом заключения трудового договора о дистанционной работе указыва­ется место нахождения работодателя.

Работодатель, как и прежде, должен обеспечить допуск на предприятие долж­ностных лиц исполнительной власти, осуществляющих государственный кон­троль (надзор) в установленной сфере деятельности, а также выполнение предписа­ний и рекомендаций соответствующих государственных органов, так как провер­ки и предписания могут напрямую ка­саться деятельности дистанционного ра­ботника.

При приеме на работу работодатель обя­зан ознакомить дистанционного работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомен­дованными или предоставленными работо­дателем.

Как известно, на работодателе лежит ответственность по аттестации рабочих мест по условиям труда. Но если раньше Министерство труда обязывало проводить аттестацию абсолютно для каждого рабо­чего места в организации, то на сегодняш­ний день такая процедура проводится только по определенным видам работ, в перечень которых может не входить ра­бота на персональных компьютерах. Та­ким образом, взяв во внимание то, что дистанционная работа не предусматрива­ет тяжелых или опасных условий труда, аттестация дистанционного рабочего ме­ста не является обязательной.

Особенности рабочего времени

Ввиду того что рабочее место дистанционно­го работника находится вне территории работодателя, правомерным будет сделать вывод, что общие требования Правил вну­треннего трудового распорядка не распро­страняются на фрилансера. Исходя из этого, дистанционный работник сам вправе опре­делять для себя время работы и отдыха, перерывы и выходные дни. Фактически характер трудовых отношений в дистанци­онной работе приближен к характеру отно­шений между работодателем и лицом, с которым заключен договор возмездного оказания услуг, когда оплачивается резуль­тат работы, а не время, затраченное на ее исполнение.

Если говорить о порядке расторжения трудового договора о дистанционной рабо­те, то порядок увольнения работника по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, сохраняется. Правда, в некото­рых случаях нормы Трудового кодекса не могут быть реализованы. Например, бу­дет невозможно уволить дистанционного работника за прогул или за появление на работе в состоянии алкогольного, нарко­тического или иного токсического опья­нения.

Перспективы дистанционной работы

Закон № 60-ФЗ вступил в силу с 19 апреля текущего года. Внесенные изменения в Тру­довой кодекс наглядно показывают, что законодатели стараются преодолеть суще­ственный разрыв между относительно высоким уровнем технического прогресса, который изменил в этой связи характер социальных взаимодействий, и правовой насыщенностью в области (или областях) действия этого прогресса.

Несмотря на все достоинства и преиму­щества работы вне офиса, инициатива в этом вопросе остается за работодателем. А значит, условия работы, вероятнее всего, будут формироваться в одностороннем порядке, удовлетворяющем интересы за­казчика, его потребности в контроле и до­верии.

Надо отметить, что работа фрилансера имеет и другой аспект. Так, непосредствен­ное присутствие руководителя, существо­вание системы поощрений и наказаний обеспечивают непрерывное поддержание рабочих процессов в необходимом тонусе. Фрилансер должен сам повышать как са­моконтроль и самодисциплину, так и рабо­чую мотивацию (на результат, на процесс). Домашние же заботы и дела могут мешать дистанционному работнику на пути до­стижения требуемого результата.