Грамотное проведение ликвидации организации и сокращение штата

В нелегкий для организаций финансово-экономический период популярными являются основания расторжения трудового договора с сотрудником по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации либо в связи с сокращением ее численности или штата.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ (п. 8 ст. 63 ГК РФ)

Ликвидация организации – событие, с которым связано юридическое прекращение ее существования без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 Гражданского кодекса РФ). Согласно п. 2 ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано: по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано; по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, или в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

В соответствии с п. 4 ст. 61 ГК РФ юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом). В отношении государственной корпорации такое решение может быть вынесено, если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, регламентирующим его создание и деятельность. Если суд признает банкротом юридическое лицо, это влечет ликвидацию последнего (п. 1 ст. 65 ГК РФ).

досье.

В соответствии со ст. 62 ГК РФ учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны незамедлительно письменно сообщить об этом в уполномоченный государственный орган для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц сведений о том, что оно находится в процессе ликвидации. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Необходимо обратить внимание, что ликвидацию следует отличать от реорганизации, а также смены собственника имущества организации и изменения ее подчиненности. Статья 75 ТК РФ регламентирует трудовые отношения в указанных случаях несколько иначе, чем при ликвидации.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, в силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ расторжение трудовых договоров с работниками данного подразделения также производится по правилам, которые предусмотрены для случая ликвидации организации.

ТК РФ позволяет работодателю не соблюдать данный порядок в исключительном случае: в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ он имеет право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения указанного двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка сотрудника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом согласие сотрудника на расторжение трудового договора в данном порядке работодатель обязан получить также в письменном виде.

Такой особый порядок, урегулированный указанной нормой, законодательно гарантирует выплату дополнительной компенсации в случае, если работник подлежит увольнению до истечения двухмесячного срока.

Основные критерии массового увольнения закреплены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.

Необходимо особо отметить, что при увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ гарантии, предусмотренные частью 6 ст. 81 ТК РФ о недопустимости увольнения работника в отпуске или при его временной нетрудоспособности, не соблюдаются. Если в данный период организация ликвидируется, то и работника, находящегося в отпуске или на больничном, увольняют с письменным предупреждением за два месяца. Так же увольняют и беременных женщин – в данном случае это единственное законодательно установленное основание, закрепляющее право работодателя уволить беременную женщину по своей инициативе (абз. 1 ст. 261 ТК РФ).

П. обратилась в суд с иском к Администрации Рузского района, Управлению социальной защиты Администрации Рузского района об изменении формулировки увольнения, взыскании в ее пользу как работника ликвидируемого органа местного самоуправления денежной выплаты в размере трехмесячного среднего заработка по ранее занимаемой должности, взыскании выходного пособия, предусмотренного частью 1 ст. 178 ТК РФ, а также компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истица указала, что 29.10.2004 ею было получено письменное уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией органа местного самоуправления – Управления социальной защиты Администрации Рузского района. 14.12.2004 ею было написано заявление на имя руководителя управления с просьбой уволить ее в связи с ликвидацией УСЗ с 19.12.2004 по соглашению сторон.

Приказом № 93 от 17.12.2004 она была уволена 17.12.2005 с занимаемой должности по п. 1 ст. 77 ТК РФ – по соглашению сторон. П. пояснила, что считает свое увольнение по данному основанию необоснованным, т.к. ею было указано в заявлении, что увольнение производится в связи с ликвидацией, ссылка на соглашение сторон касалась только даты увольнения – 19.12.2004, а не 01.01.2005, как было предусмотрено в уведомлении о ликвидации организации. Считая ссылку в приказе об увольнении на ст. 77 ТК неправомерной, истица просила изменить формулировку увольнения на п. 1 ст. 81 ТК РФ, выплатить ей как муниципальной служащей все причитающиеся выплаты с учетом денежной компенсации, предусмотренной статьей 392 ТК РФ, а также компенсировать моральный вред в размере 10 000 рублей.

Принимая решение об отказе в иске, суд первой инстанции указал, что, поскольку в данном случае инициатором увольнения являлась сама истица, нашедшая другое место работы, увольнение имело место не по инициативе работодателя и на истицу не распространяются гарантии, установленные для работников, увольняемых в связи с ликвидацией организации.

Указанный вывод суда первой инстанции является ошибочным. В ходе судебного разбирательства подтвердился тот факт, что УСЗ администрации Рузского района как орган местного самоуправления подлежало ликвидации с 01.01.2005. В своем заявлении истица ясно указала причину своего увольнения – предстоящую ликвидацию Управления. Законодательство не содержит запрета работнику просить работодателя уволить его до истечения срока предупреждения. Причина такой просьбы (в данном случае наличие предложения другой работы) не играет правового значения для взаимоотношений сторон, поскольку увольнение в этом случае все равно происходит по инициативе работодателя.

При изложенных обстоятельствах решение суда об отказе в удовлетворении требований П. нельзя признать законным и обоснованным, оно подлежит отмене.

В части требований о взыскании в пользу истицы компенсационных выплат, связанных с ее увольнением в связи с ликвидацией организации, а также требований о компенсации морального вреда дело подлежит возвращению на новое рассмотрение в тот же суд, поскольку судом этот вопрос по существу не рассматривался, правильность представленного истицей расчета сумм, подлежащих взысканию с ответчика, не проверялась, вопрос о наличии оснований для компенсации морального вреда не обсуждался.

Учитывая изложенное, судебная коллегия определила решение Рузского районного суда Московской области от 12 декабря 2005 г. отменить, в части исковых требований об изменении формулировки увольнения постановить по делу новое решение, которым иск удовлетворить, изменить формулировку основания увольнения П. с п. 1 ст. 77 ТК РФ на п. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией организации). В части остальных требований – направить дело на новое рассмотрение в тот же суд.

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, или, как чаще называют данное основание, увольнение в связи с сокращением, в ТК РФ закреплено пунктом 2 ч. 1 ст. 81.

На первый взгляд, процесс увольнения по данным основаниям не кажется чем-то особенным, однако на самом деле он является достаточно сложным этапом в юридических взаимоотношениях работника и работодателя и состоит из множества стадий. Здесь необходимо соблюсти все формально необходимые процедуры и требования законодательства и подзаконных нормативных правовых актов.

В действующем законодательстве и иных актах о труде и трудовых отношениях, к сожалению, до сих пор отсутствует легальное понятие «сокращение штата». Нет четких и обстоятельных разъяснений высших судебных инстанций РФ (а Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», по сути, обходит это основание стороной). В юридической и экономической науке продолжается изучение данного понятия, однако и там нет единого мнения. О пункте 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ пишут много, но выработать универсальные приемы, применимые ко всем случаям сокращения численности или штата работников, весьма проблематично (а может быть, невозможно). В каждом конкретном случае к данной ситуации надо подходить, учитывая все обстоятельства и определив, действительно ли имеет место сокращение численности или штата работников и насколько оно реально.1

Необходимо осознавать, что понятия «численность» и «штат» различны по своему значению, т.к. численность представляет собой общее количество работников в организации, а штат – определенную структуру организации. Таким образом, сокращение численности работников организации является фактическим уменьшением количества работающих в организации по трудовым договорам, тогда как сокращение штата работников – это изменение внутренней структуры организации, сопровождающееся ликвидацией ее отдельных структурных подразделений.2

В данном случае под сокращением штатов будет пониматься определенный юридический факт – сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник, в отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а количество штатных единиц по ней уменьшается.

В отличие от основания увольнения в связи с ликвидацией работодателя, условия и процедуры по данному основанию более сложные.

На момент уведомления работника об увольнении приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать, однако он вводится в действие одновременно с приказом об увольнении сотрудника. Связано это с тем, что невозможно сократить штатную должность за два месяца до увольнения, т.к. в этом случае будет неясно, на каком основании работник продолжает свою трудовую деятельность по должности, которой уже не существует.

Чтобы применение указанного основания расторжения трудового договора работодателем было законным, необходимо наличие сразу нескольких условий.

При определении работников, подлежащих увольнению в соответствии с указанным основанием, должно быть соблюдено преимущественное право, установленное статьей 179 ТК РФ, на оставление на работе в первую очередь сотрудников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных и иных лиц, указанных в ст. 261 ТК РФ), а при равных деловых качествах предпочтение отдается лицам, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ (семейным – при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком; сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы). В соответствии с Указом Президента РФ от 05.11.1992 № 1335 (ред. от 05.10.2002) «О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией организаций» при невозможности подобрать подходящую работу и оказать помощь в трудоустройстве со стороны органов занятости время со дня увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию. Органы социальной защиты населения обязаны производить выплаты уволенным в связи с ликвидацией организаций и нетрудоустроенным женщинам с детьми в возрасте до трех лет ежемесячные компенсационные выплаты в размере, установленном для женщин, состоящих в трудовых отношениях на условиях найма с организациями всех форм собственности и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста (если они находились на момент увольнения в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособия по безработице). Эти выплаты осуществляются за счет средств федерального бюджета.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, работник вправе требовать по судебном иску восстановления на прежней работе, и такой иск должен быть удовлетворен.

Кроме того, как и в случае ликвидации работодателя, последний во исполнение ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации» обязан в письменной форме сообщить о сокращении численности или штатов в органы службы занятости в сроки, установленные Законом.

- издание приказа о сокращении численности или штата;

- формирование списка сокращенных должностей, штатных единиц и сотрудников с учетом права преимущественного оставления на работе (ст. 179 ТК РФ);

- уведомление сотрудника о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ);

- предложение сотруднику занять другую вакансию (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ);

- уведомление профсоюза (в случае его наличия) и службы занятости о предстоящем сокращении;

- выплата увольняемым работникам выходного пособия и компенсации (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ);

- увольнение по сокращению штата или численности организации сотрудников, которые не согласились занять другие предложенные должности.

Также работодатель должен помнить, что для установления законности и правомерности всей процедуры имеет первостепенное юридическое значение приказ о сокращении штата, а не об утверждении штатного расписания в новой редакции.

В целях практического применения норм права, связанных с расторжением трудового договора в связи с ликвидацией и сокращением в дополнение к изложенному следует также обратить внимание на рекомендации, данные судам в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в отношении действий работодателя по расторжению трудовых договоров по данным основаниям. В частности, это постановление систематизирует перечень действий и доказательств, которые суды должны проверить и дать им соответствующую правовую оценку в целях вынесения мотивированного и обоснованного решения по спорам, связанным с расторжением в порядке, установленном статьей 81 ТК РФ.

Ч. состоял в трудовых отношениях с ЗАО «Гирас» и занимал должность заместителя директора по производству. Приказом по ЗАО «Гирас» № 39/04-к от 21.05.2004 он был уволен с работы по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 24.05.2004.

Не согласившись с увольнением, Ч. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указывая, что при его увольнении была нарушена процедура увольнения: ему не были предложены вакантные должности, не учтено его преимущественное право на оставление на работе.

Решением Долгопрудненского городского суда Московской области от 20.12.2005 исковые требования Ч. удовлетворены частично, в удовлетворении иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула Ч. отказано. При этом суд первой инстанции пришел к выводу о том, что установленный законом срок исковой давности для обращения в суд в случае с настоящим иском подлежит восстановлению, поскольку «в судебном заседании было установлено, что он обратился в суд своевременно, но заявление его оставлялось без движения и затем возвращалось».

Не соглашаясь с решением суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, Ч. обжаловал его в указанной части в кассационном порядке, и попросил, отменив, вынести решение об удовлетворении указанных требований.

Обсудив доводы кассационной жалобы и проверив материалы дела, судебная коллегия нашла обжалуемое решение подлежащим отмене по следующим основаниям.

Разрешая настоящий спор, суд первой инстанции правильно определил правоотношения, возникшие между сторонами по настоящему делу, а также нормы материального права, подлежащие применению. Вместе с тем в нарушение требований ст. 67, 148, 196 ГПК РФ суд не в полном объеме установил значимые для дела обстоятельства, а установленным обстоятельствам не дал надлежащей правовой оценки в их совокупности, а также в совокупности с доводами сторон и представленными ими доказательствами. Выводы суда не в полной мере соответствуют обстоятельствам дела.

Так, отказывая Ч. в удовлетворении иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд первой инстанции указал, что в ЗАО «Гирас» действительно имело место сокращение штата работников и, в частности, должности, занимаемой истцом, при его увольнении по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ процедура увольнения, установленная законом, была соблюдена: истец был своевременно предупрежден о предстоящем увольнении. При этом суд сделал вывод о том, что преимущественное право и не должно было учитываться, поскольку сокращению подлежала именно должность, занимаемая истцом, а вакантных должностей на момент увольнения истца в ЗАО не имелось. Однако с данными выводами суда нельзя согласиться.

Как следует из штатного расписания, до проведения мероприятий по сокращению штатного числа работников ЗАО «Гирас» в организации имелись две должности директора по производству с должностным окладом 12 000 рублей и с должностным окладом 4500 рублей (л.д. 13–15). После проведения соответствующих мероприятий одна из должностей директора по производству сохранилась (л.д. 22–24). Вывод суда о том, что имело место сокращение должности директора по производству, занимаемой истцом, ни на чем не основан, а довод о том, что должность с окладом 4500 рублей «несла в себе другие функциональные обязанности» ничем, за исключением объяснений представителя ответчика, не подтвержден. Более того, данный довод находится в противоречии с установленным судом обстоятельством, что «должностной инструкции у истца не было». Таким образом, судом не приведено никакого обоснования вывода о том, что сокращению подлежала не вообще должность директора по производству, а именно должность директора по производству, занимаемая истцом. Соответственно, сделан неправильный вывод о том, что при увольнении истца по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требовалось проверки наличия у него преимущественного права на оставление на работе.

Нельзя согласиться и с выводом истца о соблюдении ответчиком процедуры его увольнения по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в части того, что ему не были предложены имеющиеся на момент увольнения вакантные должности. Так, судом было установлено, что вакантной, в частности, являлась должность заместителя генерального директора, на которую 12.04.2005 был принят Г. Однако суд безосновательно указал, что эта должность «по значимости выше должности директора по производству, и истец не может претендовать на эту должность». Данный вывод не основан на законе. Как разъяснено в абз. 1 п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение сотрудника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести этого сотрудника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 73 ТК РФ, работодатель в указанном случае обязан предложить сотруднику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации работника, а при ее отсутствии – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Таким образом, суд должен был проверить, мог ли истец с учетом его квалификации занимать должность заместителя генерального директора ЗАО, а если нет – то имелись ли иные вакантные должности или нижеоплачиваемая работа, которую он мог и может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом следует отметить, что вывод суда об отсутствии таких вакансий ничем не подтвержден.

На основании изложенного и руководствуясь статьей 361 ГПК РФ, судебная коллегия определила: решение Долгопрудненского городского суда Московской области от 20 декабря 2005 г. отменить, дело возвратить в тот же суд на новое рассмотрение.