Скопировать ссылку
Начать решать проблему «откуда взять кадры» я бы рекомендовала с того, что начинать делать свой вклад в развитие и воспитание специалистов того уровня, который сегодня реально нужен бизнесу.
Повышать уровень образования
Отток кадров начинается с миграции школьников и студентов в мегаполисы для учебы. Его невозможно нивелировать, но сделать так, чтобы они возвращались — это потенциальный путь развития. Здесь, на мой взгляд, поможет система грантового образования и целенаправленной подготовки нужных специалистов для региона, которые отучившись в лучших вузах страны, должны будут вернуться в свой регион и отработать сколько-то лет по профессии. А после этого уже могут выбирать, оставаться или уезжать.
Само образование или доп образование должно стать доступнее. В этом направлении уже есть движение. Для тех, кто выбрал остаться в своем регионе, дистанционное образование — это окно к новым возможностям, которое также способствует удаленно повышать уровень профессионализма за пределами городов-миллионников.
Находить среди студентов и воспитывать «под себя»
«Забудь то, чему тебя учили в университете», — чаще всего мы слышим эти слова, когда устраиваемся на первое место работы. И причина здесь даже не в том, что бизнес не удовлетворен уровнем образования и тех навыков, с которыми приходят на работу выпускники. Каждая компания — это уникальный, не похожий на другие организм со сложившимися правилами, ценностями, командами и потребностями. И чтобы стать ее частью, необходимо не только высшее образование.
Искать своих будущих сотрудников можно среди студентов, постепенно знакомя их с вами и адаптируя знания и сферы интересов под задачи и потребности бизнеса. Поэтому многие годы представители международных брендов обязательным условием в программе посещения России ставили лекции своих сотрудников в крупнейших университетах. С этой целью также проводятся стажировки и практики, экскурсии на предприятия, учреждаются именные гранты и стипендии от компаний. Все это инструменты и возможность лично подбирать подходящих кандидатов, инвестировать в их развитие и предоставлять площадку для того, чтобы была возможность теоретические знания применять на практике — создавая готовые кадры «под себя».
Использовать стандартные агрегаторы
Сейчас на рынке представлено большое количество автоматизированных систем — так называемых досок объявлений. Агрегаторы вакансий — это стандартный инструмент, прародителем которого были газеты с объявлениями о поиске рабочих. Это полноценные ресурсы с базами размещенных вакансий и резюме. Не для каждой отрасли и функционала они будут эффективны, но тем не менее, дают широкое покрытие и выбор.
Использовать силу комьюнити
По данным crunchbase, 104 из 1168 компаний, основанных за последний год и уже поднявших инвестиции, используют в своем описании слово community. Это явный тренд и новые бизнес-возможности, признанные рынком. В узкопрофильных профессиях (IT, маркетинг, дизайн и так далее) при найме сотрудников все больше имеет вес сила комьюнити (офлайн-встречи и закрытые чаты), где люди рекомендуют и поддерживают друг друга, тем самым, доверие к таким рекомендациям выше, чем от незнакомых сервисов. Поиск специалистов через профессиональные комьюнити — это все-таки уже такая точечная работа для привлечения единичных кандидатов в компанию и на закрытие большого перечня открытых позиций вряд ли подойдет.
Подключать удаленные команды
Будем честны, профессионалы, которые осознают свою ценность на рынке, как правило, живут в мегаполисах со сложившимся бытом и инфраструктурой и не готовы рассматривать для себя переезд в отдаленные регионы. Вопрос комфорта выходит на первый план. По результатам исследования Работа.ру и СберПодбора, расстояния до работы — одна из самых частых причин отказа работодателю: 34% участников отклоняли предложение работодателя, так как работа находилась далеко от дома.
Удаленные команды или тимлансеры — это оптимальное решение, которое даст возможность компаниям получать необходимый результат, подключая к работе профессионалов, которые работают над проектами дистанционно. Присутствие таких игроков, пусть и в удаленном формате, не только усиливает эффективность, но и обучает уже сложившуюся команду постоянных сотрудников в процессе взаимодействия.
Продвижение бренда работодателя
Отдельное направление, куда я бы рекомендовала посмотреть — это развитие бренда работодателя. Это облегчает жизнь компаниям в вопросах поиска специалистов, обеспечивая немного иную формулировку задачи: не искать сотрудников, а стать такой компанией, в которую хотят идти работать, а вы уже выбираете лучших кандидатов. Речь здесь не только про уровень зарплат и условия работы, но и про узнаваемость бренда и продуктов компании или собственника на рынке, про наличие социальной инфраструктуры и культуры ценностей, построенных внутри бизнеса. Учитывая бюджет и возможности, которые используют крупные корпорации для развития корпоративных программ и продвижения HR-бренда компании, малому и среднему бизнесу сложно конкурировать в этой борьбе за профессионалов, но обеспечить хотя бы базовый минимум — это сегодня необходимость.
