Скопировать ссылку
При чем здесь HR?
Наша школа занимается не только индивидуальными уроками английского. Мы запустили 1 500 программ корпоративного обучения в компаниях и к концу этого года их будет вдвое больше. Посмотрев и оценив результаты тысяч наших сотрудников и учеников, мы заметили, что у корпоративных клиентов есть два разных подхода к развитию работников. Компании запускают обучение сотрудников по разным бизнес-процессам, и их результаты различаются.
Для того, чтобы сравнивать эти процессы, нам нужно сначала посмотреть на роль, которую играет вовлеченность всех участников обучения. Что делает ученик? Он согласовывает график и учится. Что делает компания? Предоставляет образовательные услуги. В нашем случае — не только уроки как таковые, но и целая экосистема образовательных продуктов для изучения английского языка. Что делает HR? Он выбирает подрядчика, согласовывает условия и запускает обучение. И вот здесь кроется тонкость. Если участие HR на этом заканчивается, результаты обучения могут быть намного хуже. А конкретнее — хуже практически вдвое.
Два подхода к развитию кадров
Как различаются подходы к «прокачке» сотрудников в разных организациях? В первом варианте HR договаривается с подрядчиком о начале обучения и идет заниматься своими делами. И в схеме учебы остаются только ученик и компания. Ученику приходится самостоятельно преодолевать все препятствия, он сам пытается организовать свое время и поддерживать мотивацию. А это непросто, особенно взрослым занятым людям.
Конечно, мы стараемся сделать обучение интересным и практически полезным, нам важно проверять, закрепляются ли в памяти полученные знания. Но все равно, если компания идет по первому пути, лишь 45% учеников достигают результата и повышают свой уровень за курс. То есть больше половины студентов не добиваются запланированного результата.
Что это значит для компании? В первую очередь, превышение бюджета. Ведь если ученик не прошел уровень за 70 уроков, то организации придется оплатить дополнительные занятия. Не стоит списывать со счетов и демотивацию ученика — если он не дошел до финишной прямой в срок, ему требуется отыскать где-то дополнительные стимулы. Итог — потеря времени, денег и заинтересованности сотрудника.
Но у нас есть клиенты, где успеха достигают не 45%, а 80% учеников. Что происходит в подобных компаниях? Это организации, где HR-департамент активно включается в процесс, а не просто запускает обучение и отходит в сторонку.
Три составляющих мотивации
Американские ученые исследовали причину отчислений студентов в университетах и пытались выяснить, в чем причина: в недостатках программы или в низкой мотивации учеников? Выяснилось, что на 80% результат зависит от того, насколько сам студент настроен учиться. Каковы самые распространенные мотивационные проблемы?
Их всего три:
- Студент не может сам себя мотивировать. Особенно, если речь идет про длительное обучение. И если в первые недели он еще может говорить себе «Я молодец, выучил 10 новых слов», то через пару месяцев запал иссякнет.
- Человеку нужно очень осознанно подходить к обучению, то есть понимать, для чего ему это нужно, как изменится его жизнь, если он пройдет курс и когда ждать результатов.
- Ученику важно понимать, что он делает это не только для себя, но и для компании. Чем больше сотрудник хочет показать себя и быть успешным внутри компании, тем больше у него интерес к учебе.
Поэтому руководству и эйчарам так важно хвалить работников, которые проходят обучение, давать им обратную связь и показывать, как знание языка может изменить их карьеру. Всем нам в обучении очень важна внешняя оценка. Поэтому роль HR в процессе корпоративного образования очень велика — только они могут правильно хвалить работников, ставить им цели и демонстрировать, что саморазвитие сотрудников важно для всей организации.
Как HR может повлиять на результат?
Существует ли способ заранее отследить, что будет происходить с мотивацией сотрудника, вовремя включиться и помочь ему? У нас за время работы собрался огромный массив данных по каждому уроку, каждому действию ученика, каждому преподавателю, и вместе с нашими «звездными компаниями», аналитиками и продуктологами мы разработали отчет по вовлеченности.
Для начала мы выделили четыре ключевых действия, которые необходимы для достижения результата:
- Посещение уроков.
- Выполнение домашних заданий.
- Работа с мобильным приложением для запоминания новых слов.
- Тестирование.
Получилось своеобразное «колесо успеха». Чем успешнее HR крутит это колесо, тем выше результаты у сотрудников. У каждого из четырех показателей есть свои метрики. Например, 50% успеха лежит на посещении уроков, 30% на выполнении домашних заданий, 10% на изучении слов и 10% на прохождении тестирований.
Зная это, HR видят, какое действие ученик не выполняет, на каком этапе он перестал его делать и постоянно возвращают ученика к правильной работе для того, чтобы он показал хороший результат.
У нас среди клиентов есть крупная компания, с которой мы работаем уже два года — 500 сотрудников этой организации занимаются у нас. Раньше у нее был другой подрядчик, и все, как казалось, шло неплохо. Пока не выяснилось, что только 18% работников повысили свой уровень за год обучения. Теперь за два года 84% сотрудников повысили свой уровень знания английского на три пункта. Это невероятный результат, который очень важен для компании, поскольку знание языка там необходимо для работы.
Что делают «звездные компании» для того, чтобы помочь своим сотрудникам?
Во-первых, они обсуждают цели и план обучения. Если сотрудник знает, как долго он будет учиться, что именно должен делать и что получит в итоге, вероятность успеха будет очень высокой.
Во-вторых, они проводят регулярные встречи и оценивают прогресс. Если компания помогает студенту и отслеживает его успехи, интерес к учебе не пропадет.
В-третьих, компании отслеживают метрики по вовлеченности. Неважно, сколько сотрудников проходят обучение — 20 или 200. Всем нужна помощь, и по каждому создается подробный отчет, который HR может использовать в работе.
В-четвертых, компания проводит мероприятия, которые помогают сотрудникам не заскучать в процессе учебы. Им даже не нужно ничего изобретать с нуля — у нас уже есть большой банк таких мероприятий, которые приносят компании очень хороший результат.
Роль HR в эффективности корпоративного обучения огромна, и мы постоянно наблюдаем, как даже минимальные усилия с их стороны могут повлиять на успех всего проекта. Мы можем предоставить все нужные данные, но в конечном итоге именно от HR зависит, выйдут ли работники на новый уровень или компания просто зря потратит время, деньги и силы сотрудников.
