Как кадровику разобраться в человеке в процессе знакомства и беседы

Изначально отметим, что вместо понятия «социально-психологическое познание» для краткости будем использовать термин «социальное познание».

В контексте решения корпоративных задач и в нашей повседневности очевидно, что вопросы понимания человека являются и необходимыми и приоритетными. Мы рассматриваем эту проблему прежде всего с позиций работы с людьми. В основе основных функций руководителей и кадровых служб находятся как подбор, оценка кадров, их развитие и стимулирование, так и понимание потенциальных возможностей. Следовательно, ключевым вопросом работы является изучение личности. По сути, именно познание человека является базисом всей проблематики работы с персоналом.

Данная разработка стала результатом изучения этого вопроса в течение многих лет по отечественной и зарубежной литературе, в том числе в области психологии личности, социальной психологии, управления персоналом, философии, а также практика отбора кадров для ответственной работы и перспективного резерва. Ее направленность - осмысление работы по познанию/изучению человека - является нетрадиционной, т.к. делается акцент на социально-психологическом методе/подходе, и прежде всего на методике «беседа».

Следует отметить, что обычно суждения в отношении человека сводится сразу к оценке. Мы горазды оценивать и, тем самым, предаем забвению такой важный этап, как познание/изучение человека. Людям присуща естественная склонность решать сразу конечную задачу, которая, по сути, является проявлением как пред-рассудочных, так и бессознательных действий.

Практика показала, что даже с помощью только беседы опытный кадровик дает прогноз с надежностью 0,6 - 0,8. В то же время надежность прогнозирования успешной работы с помощью тестометрии (психологических тестов) составляет 0,2 – 0,4. (По данным публикаций.)

Работа по отбору кадров сводится: к сбору информации и ее интерпретации, выявлению особенностей человека и оценке кандидата. Затем - принятие решения о возможности выполнять предполагаемую работу, которая может быть представлена как профиль компетенций должности. При этом, процесс отбора выступает как целостная процедура, хотя и состоит из нескольких взаимосвязанных этапов. Если такая работа проводится на основе комплекса методик по изучению и оценке, то ее можно квалифицировать как профотбор.

Подобная постановка вопроса подбора персонала необходима и потому, что на практике реализуется оценка компетенций, которая обычно сводится к оцениванию производственных критериев и требований по должности, оставляя в стороне особенности целостной личности, в т.ч. социально-психологические характеристик, которые и определяют суть, направленность личности. Кроме того, подходы массового отбора применяются для отбора специалистов и руководителей. Вместе с тем, очевидна взаимосвязь профессионализма и личности. Зрелый профессионал одновременно и зрелый человек и наоборот. Кроме того, выдача прогноза опирается на понимание личности, особенностей человека, ее возможностей к саморазвитию, а не только на основе профопыта. А иначе получается, что прогноз выводится вне прямой связи с особенностями личности по принципу: А вдруг угадаю?.

Мы исходим из того, что к решению вопросов познания (гносеологии) персонала можно адекватно подойти с позиций, объединяющих философские, психологические, социально-психологические и управленческие взгляды. Такой системный подход позволяет найти решение этой междисциплинарной проблемы.

Гносеология вводит в сфере человеческой познавательной деятельности понятия о познании мира и самого себя, которые реализуются через различные формы познания и понятия – наблюдение, восприятие, мышление, анализ и синтез событий, интуиция, чувствнное/субъективное знание, интроспекция, научное и бытовое познание, научная парадигма, истина и знание, явление и феномен, вера и знание, здравый смысл, жизненный опыт, искусство, социальное познание. Этими определениями мы обычно и пользуемся по жизни.

В принципе знание как понимание сути мы можем получать: из практики (например: некое ремесло, слесарное, столярное дело и т.д.), из научного познания (а оно метафизично по сути, т.к. наука - это результат абстрагирования от практики; действительно, мы на улице не обнаружим математику, физику и т.д., но они существуют в виде сознательных и записанных построений) и из интуитивного познания (невозможно отрицать его проявлений у самоучек, изобретателей и т.п.).

Поскольку мы находимся в сфере социально-психологического познания, то необходимо отметить, что оно имеет черты, присущие познанию природы. Но вместе с тем важно понимать, что традиционная научная парадигма, которая требует повторения результатов в любом месте и времени, не реализуется в области психики, сознания и социума – не возможно точно повторить результат, полученный кем-то и где-то. Действительно, меняются состояние человека и внешние условия. Поэтому, научная парадигма в социально-психологической сфере должна быть иная. Кроме того, измерения здесь невозможны, и их роль играют качественные оценки, а также описания и модели событий.

В подходе к вопросу познания человека ситуация не однозначная. Так, по мнению философа М.Мамардашвили, который занимался проблемой сознания, «человек состоит из стремлений, желаний, состояний, требований, ожиданий и потребностей». Академическая психология человеческую суть сводит к мотивам, потребностям, способностям, темпераменту. Отсюда можно сделать сравнение в подходах и их объективность.

Современный подход к познанию человека реализуется, во-первых, как единство биологического-психического-сознательного, во-вторых, выделяются системо-образующие категории человека (характерологические свойства, устойчивые на протяжении жизни), в-третьих, вынуждены отказываться от некоторых традиционно выделяемых свойств. Так, в лаборатории В.И.Русалова (ИПАН) доказано, что темперамент не связан напрямую со способностями, т.к. темперамент категория биологическая и может быть только потенцией. Способности же формируются на базе задатков в результате деятельности, рефлексии (осмыслении) и эксплицитности (выраженности). Кроме того, некоторые категории являются достаточно неопределенными. Например, Мотивы, (любимая нынче тема наряду с лояльностью) – это то, что человек выражает логически, хотя в структуре сознания есть подсознание и бессознательное, к тому же мотивы если и осознаются, то фиксируются ситуационно. Достаточно неопределенным остается вопрос и с ключевыми понятиями психологии: Психика и Сознание - что это по определению и в чем их отличие? Понятно, что если нужно дать определение объекту с научной точки зрения необходимо перейти на уровень более общей системы. Но мы не можем выйти за пределы сознания, мы в нем находимся. Для нас Сознание – понятие метафизическое, феноменальное и даже мистическое. Мировые духовные верования и знания (буддизм, христианство, иудаизм, ислам и др.) и понятия ноосферы (по П.Т.де.Шардену и В.И.Вавилову) вообще говорят, например, о бессмертии сознания или души.

Каковы же источники познания человека? Конечно же, это прежде всего личное общение, взаимодействие в процессе жизни и/или деятельности, сбор данных о биографии, изучение резюме о профессиональной деятельности и различных (+) и (-) ее результатах, опросы социального окружения.

Методики познания человека.

Часть методик используется Assessment Center, организацию которых на себя могут взять только крупные компании. Но в конкретных случаях большинство их методик использовать можно, если имеется компетентный кадровик.

Выделим наиболее эффективные методики.

Метод бесед-интервью реализуется естественным путем на основе ряда методологических и технологических принципах, которые изложены ниже. Важно также отметить, что применение «интервью» предполагает разговор в виде «вопрос-ответ». Но такая форма общения является, по сути, опросом или даже допросом. Поэтому правильно говорить о проведении структурированной беседы. Цель же беседы, проводимой по некоторому плану, состоит, прежде всего, в понимании собеседника и выявлении его особенностей. Интервью же целесообразно в случаях массового подбора и в период становления кадровика-рекрутера.

Методика «360 градусов» предполагает опрос коллег, знакомых, руководителей, подчиненных и клиентов сотрудника, т.е. представителей различного социального окружения. Но получение отзывов от всего возможного окружения не всегда возможно из-за отсутствия доступа к нужным лицам и не всегда необходимо в случае достаточной. наличной информации.

Процедура опроса (сбора отзывов) проводится в несколько этапов: описывается профиль должности, составляются опросники для окружения и самого оцениваемого (если это целесообразно), производится опрос и, далее, составляется описание личности, а затем эти данные используются для необходимых задач. При этом учитываются риски в достоверности данных, которые всегда присутствуют.

Традиционными методами изучения является беседа, наблюдение, совместная работа и изучение достижений и проблемных ситуаций – через его биографию, профессиональную деятельность и его работ. Важно, что негативный опыт может быть более полезным человеку, т.к. заставляет задуматься о причинах.

Желательно изучение поведения не только в привычных ему ситуациях, но и в «нештатных», том числе и в семье. Если, конечно, есть такие возможности. Но при принятии решения об использовании таких возможностей следует понимать этические пределы «внедрения в человека» и учитывать целесообразность использования таких возможностей в доступе к нужным лицам.

Очевидно, что получение объективной информации от изучаемого маловероятно, т.к. человек обычно стремится не показывать то, что он понимает как негатив, и, кроме того, приблизится к адекватной самооценке могут не многие, да и только в зрелом возрасте. А отзывы обычно дают хорошие знакомые. Очень важно видеть, к кому можно обращаться за отзывом, чтобы получить объективные оценки.

Из анализа перечисленных методик видно, что познание человека базируется на социально-психологическом методе. который является комплексным и естественным путем реализуется в нашей работе и жизни.

В основе познания и оценки лежит понимание особенностей человека. И здесь понимание выступает в трех ипостасях: 1. Как понимание/интерпретация профессиональных и характерологических качеств/свойств оцениваемого, 2. Как способности к пониманию самого «оценщика» и 3. Как психологический механизм понимания.

Нельзя давать оценки человеку, не поняв его. Тем не менее, многие делают это с легкостью, идя по пути наименьшего сопротивления, что присуще человеку. Однако это не имеет отношения к профессиональному походу. В результате же будут ложные представления о человеке и ярлыки, вводящие в заблуждение и компрометирующие сотрудника. Вспомним примеры с оценкой способностей А.Эйнштейна, И.Бродского, В.Спивакова и многих других, у которых не признавались дарования, казалось бы, профессиональным окружением.

Понимание, в отличие от информации, нельзя передать из головы в голову. Вместе с тем, хорошо известны примеры безошибочной практики выбора кадров в науке и в культуре, которые исходили от авторитетных людей. Но такие примеры имеют место в среде продвинутых, думающих людей.

Механизм понимания срабатывает, если интеллегибельное поле человека взаимодействует с полем другого человека. Тогда и происходит понимание и открытие для себя нового. Под интеллегибельным полем понимаются две структуры сознания – структура знаний и структура понимания, самая таинственная. Судить же о человеке по его «теням» – только по внешним проявлениям и информации, исходящей от кандидата, все равно, что судить по фасаду дома о том, как там живут люди.

Оценка профессионализма является и проблемой «оценщика»/эксперта. Суть ее очевидна в таких аналогиях: можно ли понять и оценить то, что несет в себе уравнение Бернулли, если нет математической подготовки? Может ли непрофессиональный человек понять и оценить профессионального, одаренного человека? Многие считают, что все это возможно. Но тут действует закон сознания: то, что уже есть в уме и душе человека, то он и увидит в человеке и вокруг себя в мире. А то, чего нет, то того не может вдруг появиться.

Говоря о познании человека, следует выделить как методологию, так и технологию этого процесса. В данном случае методологической основой признается «социальная перцепция», которая дополнена оценкой и формализует восприятие-понимание-оценивание, т.е. переводит интуитивно действующий целостный механизм в систему осознаваемых действий и различения отдельных фаз этого механизма.

В общем виде процесс восприятия одним человеком другого происходит через восприятие внешних проявлений и поведение, среди которых наиболее информативными являются внешний облик (физические качества плюс «оформление» внешности) и поведение (совершаемые действия и экспрессивные реакции). Воспринимая эти признаки, наблюдатель определенным образом оценивает их и делает некоторые умозаключения (часто бессознательно) о психологических свойствах партнера по общению. Сумма выявленных проявлений дает возможность сформировать определенное отношение к наблюдаемому, которое чаще всего носит чувственный характер и располагается на уровне «нравится — не нравится».

Суть процесса социального познания удачно охарактеризовал С.Л. Рубинштейн: «В повседневной жизни, общаясь с людьми, мы ориентируемся в их поведении, поскольку как бы «читаем» его, то есть расшифровываем значение его внешних данных и раскрываем смысл получающегося таким образом текста в контексте, имеющем свой внутренний, психологический план».

Достаточный культурный уровень и личный опыт чтобы адекватно интерпретировать внешние проявления людей с их личностными особенностями: «Я знаю, что за этим может стоять».

Отработанный рефлексивный уровень, позволяющий нивелировать свои профессиональные, возрастные, этнические и другие предубеждения и установки.

Достаточный уровень личностной зрелости, позволяющий развести свои собственные проблемы и процессы интерпретации поведения другого человека.

Достаточный репертуар поведенческих реакций, позволяющий реализовать адекватное данной ситуации общение и поведение.

При проведении беседы работают сразу все виды восприятия: зрительное, вербальное, смысловое, информационное и поведенческое. И наша задача учитывать это при проведении бесед и уметь их интерпретировать.

Первая задача - выработка своей схемы познания и описания профкомпетенций, которые необходимы в процессе работы. Т.е. необходима выработка своего стиля работы и критериев объективной оценки человека применительно к предстоящей деятельности.

При познании человека следует уяснить направленность личности: на профессию, развитие, карьеру, людей, себя, семью, будущее и т.д.; ее опыт, эрудицию и знания; долговременные и актуальные потребности и интересы; ее ценности в профессии, жизни; профессиональное и личностное развитие; возможности, потенции.

Следует знать, что понимание возникает спонтанно, вдруг, в виде ощущения. Оно может возникнуть, но может и не появиться. Затем происходит прояснение и более четкое чувство, что понимание пришло. А затем подключаются интеллегибельные структуры ума, включается внутренняя логика объяснений. Остается сравнить возникшие ощущения и примененную логику объяснений. Если нет противоречий, то зн. вы приходите к верному пониманию и можете давать уже развернутое, мотивированное описание личности.

Кадровику необходимо научиться различать отдельные фазы алгоритма восприятие – понимание - оценивание, т.к. он функционирует непроизвольно и целостно.

Нельзя отвергать интуицию. Другое дело, что интуиция может быть у дилетанта, а может быть у человека наблюдательного и думающего. Интуиция интуиции рознь. Надо иметь также в виду, что существует созерцательное познание. Примеров много: как получается, что люди, не имея образования, становятся крупными специалистами; или когда человек, не имея профильной подготовки в некоторой области, удивляет своей работой спецов.

Примем как аксиому, что человек – это не логическая машина, у него кроме сознания есть подсознание и бессознательное. Поэтому мы обычно не можем получать ясные и логичные ответы на вопросы. А подсознание – это наш «автопилот», имманентно присущий человеку, это наши привычки, навыки, стереотипы поведения, работы, мышления.

Существует такой афоризм: «Миром правят страсти». А страсти – это сильные чувства и стремления. Здесь логики и невидно. Но страсти хорошо маскируются (фанатики, маньяки). Там, где чувства, эмоции, переживания и стремления – там актуальная суть человека, актуальные и долговременные потребности и мотивы.

Т.к. целью является выдача прогноза о возможности выполнять конкретную или даже не до конца ясную работу, то важно понимать или суметь предвидеть предстоящую работу по содержанию и ее особенности в различных должностях. По книжкам и без личного опыта решать задачи отбора на должном уровне невозможно (чего в сознании нет, то того и не возникнет).

Для отбора важно понимать интересы и стремления человека в прошлом и в настоящем в профессиональном и человеческом планах. Важно убедиться, как его желания реализовывались и реализуются сейчас, т.е. переходили в категорию стремлений. Желания, надежды – это все лирика.

Для целостного понимания человека, его потенций важно понимание долговременных и актуальных интересов человека и стремлений. А эти интересы лежат там, где энергия и интеллект, где стремления. Человеку же важно то, что в нем вызывает интерес, чувства и эмоции. Кадровик должен заметить эти проявления.

Принципиально важно видеть школу, которую прошел человек, особенно в начале свой трудовой деятельности. Чем занимался конкретно, в какой среде работал. Эта школа подсознательно всегда будет с ним.

Помнить, что человек не равен сам себе – он меняется, «растет» или деградирует. Кроме того, он может находиться в конкретные моменты в разных психо-физиологических состояниях (озабочен, расстроен, не здоров), что часто не учитывается.

Человек в любой данный момент не может полностью реализоваться, всегда что-то важное остается в тени. Т.е. он одномоментно не может собраться и показать себя полностью (тестовая же методика предполагает и такую возможность, и стабильность проявлений личности). Вспомните себя, можно ли выразить все сразу по какому-то серьезному вопросу?

Помнить о синдроме «оценщика». Под ним понимается тот набор эффектов, с которыми сталкивается человек, занявшийся отбором кадров, но еще не ставший профессионалом. Среди них:

Усредненность оценки. Стремление давать средние оценки, так надежнее.

Проэцирование. Это перенос собственных качеств, чувств, ценностей и т.д. на другого, т.е. «каждый судит по себе». Хорошо известно, что талант наберет таланты, «серость» наберет «серость».

Эффект контраста. Всякий последующий человек сравнивается с предыдущим с завышенной оценкой лучшего из них.

Эффект ореола. Человек сделал полезное в одном деле, но уже считают мастаком и в другом деле. Неудачника, потерпевшего фиаско здесь, считают неспособным для других дел.

Трансформация восприятия человека под внешним влиянием. Люди часто «видят» человека под влиянием того, что кто-то его уже «описал». И вы попадаете в это русло, которое чаще всего ложное. Помните о механизме социального конформизма. Но на нон-конформизм способен не каждый, его нужно вырабатывать.

Внешняя установка. Восприятие человека в свете ранее полученной информации (Вам сказали, что придет известный ученый, или рецидивист, или спортсмен или политик и вы спроэцируете на пришедшего свои представления об этих людях).

Восприятие «фасада». Очень многие, особенно начальники, работают с людьми, хотя «в дом» к человеку не заходили. И получается, что встретив позитивный «фасад» мы приписываем человеку положительные свойства. Так рождаются мифы.

Стереотипность восприятия людей. Это восприятие по внешним особенностям и манере держаться на основе бытовой интуиции. Так, если в очках, в шляпе, степенный – зн. серьезный, крупный деятель; если в джинсах, в майке и ведет себя свободно – зн. оболдуй.

Стойкость первого впечатления. Оно сформировалось «по одежке» и может практически не меняться, детерминируя ваше отношение и оценки.

Часто появляется необходимость в поиске других возможностей познания человека.

Например, традиционная анкета не может дать содержательных ответов. Перечисление мест работы и должностей – это только перечень и карьерная лестница, а не опыт работы в нашем понимании. Неотрефлексированный опыт – это стаж работы.

Его собственные материалы, разработки, отзывы, резюме. Если они не формальны, то могут быть весьма информативными. Особенно интересно резюме – как написано, о чем, что на «витрине», а что скрыто.

Использование тестов на «достижение». Например, тест «Эрудит», который специально разрабатывается для определенных областей деятельности. Тест «Интересы» на выявление склонностей и интересов. Но важны интересы не декларируемые, а те, которые реализуются. Тесты на решение конкретных профессиональных задач (если угодно – экзамен по профессии). Но эта методика сложна в разработке.

Сбор информации от социального окружения: по основным местам прежней работы, от его знакомых, сотрудников, месту жительства, если необходимо.

В особых случаях важно знать о поведении человека в естественных для него условиях, когда раскрывается его суть, а не «фасад», который он выставляет. Это важно в отношении людей зрелых, умеющих «показать» себя.

Нельзя спешить с выводами, тем более, когда возникает диссонанс между возникшими ощущениями, чувствами и логикой понимания. Необходимо еще раз вернуться к имеющимся впечатлениям, фактам наблюдения и информации о кандидате.

Очень важно всегда учитывать, от кого можно получать характеризующую информацию, а от кого следует воздержаться. Сторонитесь ограниченных, завистливых, бездумных, косноязычных людей, ставящих знак равенства между опытом и стажем. Здесь нужны люди мыслящие, наблюдательные, доброжелательные и, желательно, профессионально ориентированные.

Чтобы выработать свой алгоритм работы по познанию человека, необходимо иметь структуру познания, т.е. систему, которую вы хотите выделить в человеке для изучения. В основе структуры познания находятся профили компетенций должностей (матричные формы или описания), которые и определяют структуру. Важно и то, что общепринятой структуры познания или описания должностей не существует.

Не нужно писать подробные планы бесед. Это будет вас тормозить и отвлекать, вместо того, чтобы воспринимать, видеть и слышать. Нужны только ориентиры, чтобы избежать разговора в стиле «вопросы-ответы».

Вначале всегда будут огрехи: какие-то моменты не затронули, почему-то изменилось состояние собеседника, неудачно поставили вопрос или реплику и т.д.

Человеческое лицо — важнейший источник информации о воспринимаемом человеке. При этом весьма интересными являются мимика и глаза. Мимика дает наиболее важную и «честную» информацию о состояниях человека и его искренности. В плане же трансляции устойчивых черт личности ее возможности весьма ограничены.

Взгляд. Прямой взгляд может восприниматься как вызов или как предложение к сокращению личностной дистанции в общении. Отказ от контакта глазами расценивается как наказание, обман или способ манипуляции.

Жесты и позы человека. Примеров экспрессивных жестов, имеющих универсальную трактовку в европейской культуре, множество. Лучше всего изучен набор поведенческих реакций – поз и жестов – выражающих отношение к партнеру по параметрам: избегание — приближение, открытость — закрытость, доминирование — подчинение.

Походка человека. В русском языке есть множество определений походки, которые указывают на род занятий, психологическое состояние и даже психологические особенности. Походка несет культурно значимую, всеобщую информацию о состоянии человека, здоровье, темпераменте и т.д..

Голос и речь человека. Многие параметры голоса несут социально значимую информацию, помогающую «расшифровывать» его владельца в ситуации общения.

Громкость голоса ассоциируется с такими чертами человека, как уверенность, социальная смелость, компетентность. Паузы — как показатель уверенности или манипулирование. Отсутствие пауз часто интерпретируется как суетливость, тревожность, неуверенность в своих словах.

Темп речи связывается с темпераментом и общим состоянием. Важный аспект общения — сочетание темпов речи собеседников. Замедляя или ускоряя темп собственной речи, можно активно влиять и на разговор, и на состояние собеседника.

«Зажатый голос». Он настораживает и включает достаточно объемную характеристику человека, его настроя, состояния, намерений.

Необходимо совершенствоваться в умении вести беседу в ее естественном течении, обретении легкости и получении удовлетворения. Для этого анализируйте итоги встреч, изменения состояния собеседника. И постепенно вырабатывайте свой стиль и структуру разговора.

После встреч всегда сразу делайте записи с ответами на изначально поставленные вопросы и вашими впечатлениями и ощущениями. Иначе вы не сможете контролировать эффективность беседы и корректировать свое умение. К тому же память людей такова, что через небольшое время, например на завтра, некоторые детали беседы сотрутся. Но в проблемных ситуациях именно детали дают ответы вопрос. Важно и то, что по записям вы всегда восстановите в памяти всю беседу.

Критериями успешности беседы могут быть: непринужденность разговора, подвижность и изменчивость тем беседы, умение передавать инициативу в беседе, ощущение понимания собеседника по заданным темам. Антиподом будут: строгая схематичность, неясность по нескольким темам, неопределенность вашего состояния и чувств и собеседника по окончании встречи. А одной из вершин профессионализма станет способность эксплицировать, выразить свое видение и понимание собеседника. Именно это требуется для объективации оценок человека.

Для прояснения позиции или понимания собеседника можно вопросом или поведением «раззадорить» его, но не унижать. Следует учитывать, что воспитанные люди воспримут пренебрежение и унижение как обиду или удар. Тут действует правило: «Как аукнется, так и откликнется».

Уметь снимать напряжение собеседника, которое всегда присутствует. Для этого и у вас не должно быть напряжения. Поэтому, следует быть приветливым, внимательным, предпочтительно начать разговор о чем-то легком и приятном, попить чаю, поинтересоваться чем-либо.

Следует придавать самое серьезное значение первой ознакомительной беседе. Ее роль для опытного кадровика исключительно важна. Профессионал на первой беседе чаще всего может определить – подходит ли данный кандидат для данной работы. Именно на первой беседе происходит активное взаимодействие собеседников и нормальное восприятия и понимание.

Эффекты первого впечатления.

Типовые схемы социального восприятия. В их основе лежит хорошо известный «эффект ореола»: если первое впечатление о человеке в общем позитивно, наблюдатель склонен его переоценивать, если негативно — недооценивать. Действие первого впечатления, создавшего «ореол», может быть весьма продолжительным.

Выделяют три основных фактора возникновения оценочной ошибки при формировании первого впечатления: превосходство, привлекательность, сходство. Соответственно они выделяют и три схемы формирования первого впечатления.

Наблюдатель в ситуации неравенства, когда наблюдатель ощущает превосходство партнера по какому-то важному для него параметру оценивает выше/ниже и по остальным значимым параметрам.

При восприятии партнера как привлекательного внешне люди склонны переоценивать по другим важным для них параметрам.

Сходство с наблюдаемым, особенно в убеждениях, вызывает пред-расположенность и гипероценки и по другим показателям и вопросам.

В общении мы грешим стремлением к выражению оценочных мнений

- такой, сякой, плохой, хороший. Поэтому, «не оценивай, а высказывай свое

отношение к фактам, а не поведению, выражай свои чувства».

Ваше восприятие собеседника обязательно должно быть «чистым». Поэтому нельзя приходить на беседу в состоянии возбуждения, нервозности, сильного утомления. Для этого нужно учиться владеть собой и уметь снимать стрессы. Когда играют сильные чувства, то сознание заторможено, ум молчит, а внимание отключается. Какое здесь будет восприятие?

Практическое замечание: если вы производите отбор подходящей кандидатуры на ответственную должность, то не следует проводить более 2-3 бесед, т.к. далее в памяти может быть смешение и перенос фактуры с одного человека на другого (тем более, если есть и др. задачи, кроме рекрутинга); если ведете массовый набор, то вполне допустимо проводить интервью со многими претендентами.

Структуру познания человека целесообразно разрабатывать в виде некоторой матрицы, т.к. она удобна. Изучение, прежде всего, касается личностных особенностей, в т.ч.:

• темперамент (холерик, меланхолик и т.д. – эти свойства видны в поведении), жизненный тонус, внутренняя энергия, сила характера, широта круга интересов, эрудиция;
• темп восприятия вопросов, особенности мышления – быстрота, системность;
• основательность, способности, возможности к развитию, направленность личностной;
• изменений, интровертность-экстравертность, социальность-индивидуализм;
• открытость-закрытость, лидерство-пассивность, стиль взаимодействия.

А также собственно профессиональные компетенции. Но мы должны понимать, что именно личностные особенности и специфика прошлой деятельности детерминируют профкомпетенции. В принципе же любая профессия формирует свои особенности характера.

В настоящее время разработано порядка 25 теорий личности. В них заложены различные направления и взгляды авторов с множеством нюансов. Да и психологий насчитывается порядка 2 десятков.

Следует отметить, что существует и множество типологий личности. Можно отметить, что типологии «завязаны» с профессиональной, психологической, социальной, психиатрической ориентацией авторов и даже зависимостью от практических методов работы. Безусловно, что на какие-то типологии личности, наиболее адекватные реальным задачам, ориентироваться следует, они полезны. Но не нужно из одной делать фетиш.

Важно и то, что изучение представителей различных социо-культурно-профессиональных уровней и слоев предполагает как различные подходы в познании, адекватные выделенным нами социальным группам (стратам) сотрудников, так и дифференцированный поход к описанию должностей, стимулированию и т.д. Раньше выделялись следующие группы работников: руководители, ИТР, обслуживающий персонал и МОП. Такое разделение построено на функциях. Нас же интересует разделение по профессиональным возможностям, уровню и направленности культуры, но в сочетании с функциями. Очевидно также, что решая задачи описания должностей, целесообразно применять типологии социальных групп. Но проблема в том, что признавая многофакторное неравенство людей, под влиянием идеологических установок это неравенство не раскрывается при выделении социальных групп на предприятии.

В заключение заметим, что мы по жизни в области понимания людей оперируем в структурах и понятиях бытового уровня, характерного присутствием различных пред-убеждений, пред-рассудков и отсутствием адекватной структуры описания. Те же, кто работает с людьми, особенно кадровики, должны работать на профессиональном уровне. Но мешают наши привычки/навыки и установки мышления. Естественно, разработка обращена к кадровикам одаренным в понимании человека, которые ощущают и чувствуют человека. А иначе – занимайтесь массовым подбором, там сойдет, т.к. есть искусство, а есть и ремесло.

Корпоративное благополучие определяется тем, каковы владельцы, директор, руководители и кадровик. Если есть проблемы, то эти фигуранты и являются «авторами» этих проблем.

Реальные ситуации свидетельствуют о том, что «лимитирующим» фактором являются: цели деятельности владельцев; отсутствие или слабые знания и навыки руководителей разных уровней в различных направлениях работы с персоналом и, прежде всего, в работе по отбору и оценке кадров. В силу необходимости корректировки такого положения, которое охватывает всю деятельность менеджмента, необходима самая серьезная подготовка и программа изменений. И главным направлением программы станет проблема личностных и социальных изменений. Т.е. изменения привычек и навыков в поведении, мышлении, стиля работы. И если не будет должной готовности к изменениям, если в руководстве предприятия «свои люди» то и браться за это не следует. Получим недовольства, раскол в руководстве, негативный результат, компрометацию самой идеи.