Прислать статью

Как мотивировать других

Поделиться
0
Если же сотрудники кажутся недостаточно мотивированными, делается вывод о проблеме самого руководства, что является верным только отчасти, потому как нельзя возлагать ответственность за производительность труда только на руководителя.

Мотивирующее руководство — это процесс, помогающий сотрудникам работать энергичнее, но сам энергии не производящий. Руководитель может нести ответственность только за то, на что он действительно может повлиять. Личность человека, от которой зависит общая мотивация к работе и специфическая мотивация по отношению к определенному кругу задач мало поддается влиянию. Каждый сотрудник сам отвечает за то, чтобы вызвать в себе мотивацию и начать работать более эффективно и успешно.

Мотивация каждого сотрудника различна и зависит от его личности, а изменение личности не входит в задачу руководителей. Компетентностью сотрудника управлять легче, чем его личностью. Отсюда вытекает главная задача руководителя и подчиненного — совершенствовать область компетентности. С одной стороны, это — прямая обязанность предприятия, а с другой — собственный вклад сотрудника. Руководители отвечают за создание подходящих условий для работы, чтобы сотрудники хотели трудиться и как можно лучше. Таким образом, руководители обязаны заботиться о создании мотивирующих и стимулирующих условий.

При мотивации сотрудников выполняются следующие задачи:

— Поддержка подчиненных, желающих повысить свой профессиональный уровень;
— Формулирование общей цели, желательной для обоих;
— Создание надлежащих условий для своих сотрудников,
— Наглядная демонстрация окупаемости затрат и вложений.

Мотивирующее руководство может включать в себя следующие компоненты: привлекательная формулировка целей, конструктивная организация обратной связи, укрепление уверенности в собственных силах, стимулирование профессионального роста и организация внешних условий. Цель формулируется таким образом, чтобы сотруднику действительно хотелось ее достичь. Мотивирующие цели должны обладать достижимостью, актуальностью, привлекательностью и измеряемостью.

Важнее всего цели предприятия, но они неразрывно связаны с личными целями, то есть имеет смысл озвучивать главные задачи по принципу «сверху вниз».

Следуя этому принципу, проще объяснить сотруднику, каким образом чья-то личная цель содействует успеху всего предприятия. Если убедить сотрудника представить какую либо личную цель как вклад в успех предприятия или подразделения не удается, стоит подумать, нужно ли вообще ставить перед ним эту цель. Для согласования индивидуальных целей сотрудников целесообразно смешивать, соединять воедино качественно различные цели. Это важно, прежде всего, потому, что от целей, ориентированных только на повышение оборота, происходит переход к целям, затрагивающих творческий потенциал сотрудников. Предприятие добивается успеха не только потому, что дает максимально высокую прибыль, но и потому, что работает азартно и инновационно, все больше ориентируясь на качественные показатели и на «живую» связь с потребителями.
Точное количество согласованных целей зависит от квалификации сотрудников, сложности задач и намерений вышестоящего отдела. Особенно мотивирует разноплановая цель, которая включает как краткосрочные, так и среднесрочные и долгосрочные задачи. Достижение краткосрочной цели придает уверенности в себе и наделяет энергией для претворения в жизнь целей более долгосрочных.

Здоровая уверенность в себе действует, как катализатор, давая возможность сотруднику использовать свой потенциал. Недостаток же уверенности в себе может привести к тому, что сотрудник не сумеет или не захочет активизировать все свои способности, чаще из-за страха совершить ошибку.

Умение вдохнуть в сотрудника уверенность — одна из прямых задач руководителя. Недостаток уверенности, особенно очевидной, имеет тенденцию возрастать, создавая порочный круг, в котором выход один — увольнение сотрудника, либо его собственное самоувольнение, что само по себе есть формальное пребывание на рабочем месте.

Движущая сила поддержания рабочего процесса и взывания к жизни потенциала сотрудников — доверие.

Руководитель обязан помочь сотруднику справиться с поставленной задачей. Тогда сотрудник понимает на собственном опыте необходимость использовать весь свой потенциал. Окрепшая уверенность в себе дает ему стимул к выполнению все более сложных задач. Так, шаг за шагом, создается позитивно действующий рабочий механизм. Только уверенный в себе сотрудник способен выполнять сложные задачи, добиваясь успеха.

Руководитель должен хорошо представлять себе потенциал и уровень профессионализма каждого из своих подчиненных. Если задача является для сотрудника слишком сложной, он может с ней не справиться и почувствовать себя несостоятельным, тогда будет очень трудно вызвать у него мотивацию и побороть нарастающую неуверенность в собственных силах. Потенциал сотрудников может полностью реализовываться, только если к их ошибкам относятся с терпимостью, рассматривают их как возможность чему-то научиться.

Руководитель, наказывающий за ошибки должен быть готов к тому, что сотрудники начнут дружно уклоняться от ответственных заданий. В другом варианте руководители требуют от сотрудников больше самостоятельности, но самостоятельность неразрывно связана с поощрением. Требование самостоятельности и ответственности предполагает определенную свободу действий, что включает в себя возможность принимать решения, настоящую личную ответственность, терпимое отношение к ошибкам, равную ответственность и в случае успеха, и в случае поражения.

Сотрудники должны принимать те решения, которые они действительно могут принять сами. Не обходится без ошибок, но значение имеет лишь то, как к ним относится руководитель. Предоставление свободы действий и поощрение их ответственности предполагает неизбежность ошибок. Если же сотрудник постоянно боится вызвать неудовольствие или стать мишенью критических замечаний и насмешек, то очень быстро отучится работать самостоятельно. Все силы уйдут на самооборону и формирования кредо «как бы чего не вышло». Частая формула «это решает шеф» хоронит всякую надежду на самостоятельность. Намного лучше помочь сотруднику советом, а затем дать возможность действовать самостоятельно.

Стимулирование профессионального роста сотрудников

Эта цель достигается путем связывания целей предприятия с личными целями подчиненных. Не помешает также разработать программы профессионального роста каждого сотрудника. При этом образуется некая средняя величина между интересами предприятия и интересами сотрудников, что выгодно обеим заинтересованным сторонам.

Уровень профессионализма подчиненных необходимо контролировать ненавязчиво и постоянно согласовывать с ними меры, стимулирующие их профессиональный рост. Важно установить, где находится область профессионального роста сотрудника, в которой требования и компетентность уравновешены таким образом, что постоянное незначительное увеличение требований стимулирует дальнейший рост соответствующей компетентности.

Стимулирует рост компетентности использование сотрудников в соответствии с их возможностями, давая шанс проявить себя, постепенно расширяя свободу принятия решения и сферу ответственности. Не стоит забывать про совместное обсуждение сфер перспектив роста, гарантия поддержки и в то же время ожидание самостоятельности, рассмотрение промахов и неудач как элементов обучения и предоставления помощи при возникновении проблем.

При успешности выполнения задач предоставление возможности самостоятельного принятия ключевых решений с отказом от гиперопеки и контроля.
Весьма актуальным бывает назначение опытных сотрудников консультантами для помощи неопытным коллегам и делегирования ответственности, что в свою очередь так же запускает дополнительный профессиональный рост.

Особенно эффективна практика запланированной и спонтанной обратной связи. Ежедневный контакт между руководителем и подчиненным не менее важный инструмент управления, чем еженедельные, месячные и годовые письменные отчеты. Обратная связь должна быть своевременной, что способствует усилению мотивации, как при положительных, так и при отрицательных критических замечаниях.

Для обратной связи значимы оценка сотрудника как человека, признание достигнутых результатов и критические замечания о том, что можно и нужно улучшить, поэтому следует обращать внимание на оценку, которая должна быть объективной и не зависеть от личных недостатков и достоинств сотрудника.

Похвала или критика должна быть объективной и искренней, основанной на реальных фактах. Важно дать сотруднику конкретный пример поведения, заслуживающий критики, но важно избегать общих мест, поскольку они обескураживают и исключают возможность обучения.

Немаловажным значением повышения мотивации являются уровень оплаты труда и создание модели карьерного роста. Сотрудники, стремящиеся сделать карьеру, работают энергичнее, если видят пути служебного роста. Представители этого стремящегося вверх типа сотрудников смотрят в будущее и придают значение тому, чтобы предприятие предоставляло возможности для карьерного роста.

Основные признаки моделей карьерного роста включают в себя: описание механизма роста сотрудника и в плане продвижения по служебной лестнице, и в плане повышения компетентности; предоставление сотрудникам возможности выбора, предоставление взаимного обязательства предприятия и сотрудника пройти вместе долгий путь.

Последний пункт имеет особое значение, если учесть, как часто сегодня меняют работодателя. Возможность корректировать и варьировать избранную модель карьерного роста дает сотруднику великолепный шанс осуществлять на рабочем месте свои долгосрочные цели.

У моделей карьерного роста есть еще одно неоспоримое преимущество: с их помощью набор персонала происходит более целенаправленно, поскольку профессиональный рост сотрудников ориентирован в основном на эти модели.

Затраты на поиск и привлечение специалистов и руководителей существенно меньше, руководящие посты занимают специалисты обученные в данной компании. Важно создавать особую мотивацию к изменениям, объяснив, что это часть жизни, открывающая новые горизонты.

Необходимость перемен обосновывается позитивными положениями — мир изменяется и это естественно. Невозможно не меняться. Жизнь постоянно идет вперед, и попытка удержаться в рамках достигнутого приведет к тому, что сотрудники и компания не смогут приспособиться к новым условиям.

Для завоевания надежного положения необходимо постоянно развиваться. Позитивные изменения не самоцель, но они приводят к улучшению, укреплению и надежности, что в свою очередь активизирует мотивацию и приближает очередной долгожданный успех.

Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа бесплатно :)
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz
Поделиться
0
Бесплатная регистрация ИП/ООО: без уплаты госпошлины и визита в налоговую!
Оставить заявку на регистрацию бизнеса
Ваши персональные данные будут использованы для обработки вашей заявки согласно 152-ФЗ, Политика конфиденциальности.