Скопировать ссылку
Руководить международной командой — задача не из простых. Важно учитывать культурные и национальные различия, а также человеческий фактор. Задача хорошего менеджера — не просто объединить сотрудников в команду, а сделать ее мотивированной и целеустремленной. Согласно исследованиям, немотивированные сотрудники обходятся американскому бизнесу примерно в $550 миллиардов в год, а активные вовлеченные команды приносят на 21% больше прибыли.
На примере команды EdTech-маркетплейса Preply я расскажу, как добиваться лучших результатов, работая с людьми из разных стран и культур.
Типы корпоративных культур
Корпоративная культура — важнейшая составляющая идентичности компании. Как нет двух одинаковых проектов, так нет и двух идентичных сводов «правил жизни» в них.
Но есть несколько базовых типов культуры компаний. Возможно, в одном из них вы узнаете свою.
Командоориентированная культура
Главный приоритет компании, чья корпоративная культура ориентирована на команду — вовлечение сотрудников. Маркеры такого подхода: частые командные выезды, регулярная обратная связь, гибкость в области work|life balance.
Отличный пример такого бренда — Netflix. Они предлагают неограниченный отпуск по семейным обстоятельствам. Сотрудники сами расставляют свои приоритеты. Взамен получают максимальную лояльность к компании.
Элитарная культура
Компании с элитарной корпоративной культурой — эдакие меритократы от бизнеса. Они нанимают только лучших: сильных, уверенных в себе и конкурентоспособных кандидатов. Всегда выходят за рамки возможного и требуют, чтобы их сотрудники были впереди остальных. Результат? Быстрый рост и впечатляющие показатели. Пример такой компании — Google.
Еще один яркий пример инновационной компании с элитарной культурой — SpaceX. Ее сотрудники в восторге от того, что буквально запускают ракеты в космос, но планка в компании очень высока: нормой считается 60–70-часовая рабочая неделя.
Горизонтальная культура
Горизонтальная корпоративная культура популярна среди стартапов: она способствует сотрудничеству и вовлечению всех участников команд. Как правило, ее выбирают для себя молодые компании, предоставляющие свои продукты и услуги широкой аудитории. Они более гибкие, могут быстро меняться, и делают все возможное, чтобы клиент был доволен — от этого зависит их успех.
Пример компании с такой корпоративной культурой — Preply. У нас нет и никогда не было жесткой иерархии, руководители и сотрудники вместе обедают, обращаются друг к другу на «ты», делятся новостями и поддерживают друг друга.
Традиционная культура
В компаниях с традиционной корпоративной культурой часто принят формальный дресс-код с костюмами и галстуками. В таких проектах по-прежнему существует четкая иерархия, однако и там постепенно происходят структурные изменения в коммуникациях. Традиционные компании начинают экспериментировать с технологиями, поскольку все больше миллениалов занимают высокие должности.
Пример такой компании — General Electric. Основанная в 1892 году, GE традиционна, насколько это возможно, и известна своей бескомпромиссной практикой управления. Лишь недавно она отказалась от практики отслеживания производительности сотрудников в пользу разговоров между руководством и сотрудниками и даже запускает приложение для обратной связи. Это прекрасный пример трансформации компании старой школы.
Не так важно, какой тип корпоративной культуры вы выберете. Главное, чтобы она помогла сплотить и объединить вашу компанию.
Как объединить сотрудников из разных стран
У нас международная команда. Есть специалисты из Китая, Индонезии, Индии, США. Всего в офисах в Киеве, Барселоне и США работают более 400 сотрудников 35 национальностей.
Первый иностранный сотрудник, поляк, появился у нас в 2015 году. После того как в нашу команду попали немцы, мексиканцы, бразильцы, и даже гражданин Ганы, мы поняли, что стали международным проектом и перестроили бизнес-процессы под новый формат.
Главная задача в мультикультурном коллективе — создать комфортные условия работы, сгладить культурные отличия.
Поначалу было сложно: из-за того, что сотрудники работали из разных стран, они часто не видели полной картины и поэтому неправильно расставляли приоритеты.
У руководителей не всегда получалось сплотить команды и создать ощущение, что мы делаем общее дело и стремимся к единой цели. Все это происходило на фоне постоянного роста команды.
Объединить большую команду мы сумели простыми, но эффективными инструментами.
Во-первых, мы давали время на онбординг и не пушили новых сотрудников, пока те не освоятся.
Во-вторых, мы проводим ежедневные короткие созвоны в режиме Scrum Daily: обсуждаем краткосрочные цели и задачи. Это дает каждому понимание, чем занимаются остальные, и куда мы идем.
Также важно предоставлять сотрудникам доступ к важной информации о компании. Например, мы ежемесячно составляем отчет о финансовых достижениях команд. Так все могут увидеть, как их работа конвертируется в доход, и как от этого зависит уровень зарплат. Так формируется доверие к компании.
Важно проводить совместные мероприятия. Опыт ремоута доказал, что их можно организовать в разных форматах. Не пренебрегайте тимбилдингами: они помогают команде сплотиться и дать конструктивные фидбеки коллегам и руководству.
Например, наши команды разработчиков каждую пятницу обсуждают новости и события недели. Во время неформального общения легче обсудить проблемы и найти решение. Еще мы проводим хакатоны — командные мероприятия с элементами соревнования. Они помогают раскрыть потенциал сотрудников и решить долгосрочные задачи, требующие общих сил и новых решений.
Как мотивировать сотрудников
Вовлеченность сотрудников сегодня наконец занимают центральное место в деловом мире. Слишком долго она рассматривалась как задача HR-отдела, а не часть бизнес-стратегии. Вот несколько способов мотивировать своих сотрудников:
- Спросите, что их вдохновляет. Чем они увлечены, каковы их цели, мечты и интересы (как личные, так и профессиональные). Чем больше вы знаете о своих людях, тем лучше.
- Планируйте встречи один на один. Это позволяет вам и команде вместе формировать четкие и последовательные цели и ожидания.
- Создайте программу адаптации и удержания. Важно облегчить переход и убедиться, что новые сотрудники чувствуют себя желанными и плавно входят в вашу корпоративную культуру. В процессе адаптации важно познакомить новых сотрудников с их должностными обязанностями, а также с культурой компании.
- Хвалите команду. Своевременное признание — мощный инструмент мотивации. Пишите личные письма с благодарностью. Используйте внутренний портал компании, чтобы отправить сообщение. Фокусируйтесь на том, что ваша команда делает правильно, а не на ошибках.
- Делайте упор на сотрудничество, а не на конкуренцию. В прошлом конкуренция на работе рассматривалась как здоровый способ увеличить производительность. Однако это скорее вредит атмосфере в команде. Кроме того, новое поколение конкуренции предпочитает сотрудничество.
Глобальная команда — один из самых важных элементов бизнеса, способствующий его развитию. Сотрудники — не просто исполнители, они часть вашей компании и им важно видеть результаты своей работы. А наша задача — мотивировать их на пути к новым вершинам.
