Прислать статью

Как подобрать квалифицированных рабочих на производственное предприятие

Поделиться
0
Как подобрать квалифицированных рабочих на производственное предприятие
Фото: Nordroden/Shutterstock
HR в компании Grunwald

Кризис обвалил спрос на специалистов из многих сфер. Но за квалифицированными рабочими кадрами все равно придется побегать. HR компании Grunwald Евгения Соболь рассказывает, как и где кадровику искать слесарей по сборке металлоконструкций, электрогазосварщиков, автомаляров, стропальщиков, монтажников, а также как общаться с потенциальными специалистами и чем их привлекать.

Андрей стал сверловщиком случайно. Его единственной обязанностью было целыми днями делать отверстия в металле. Андрея часто критиковали за неточность. Но он считал, что разница в 2–3 мм — не играет никакой роли. Работники других производственных участков терпели: «подгоняли» детали под несовершенные «дырочки» от Андрея.

Кадровик растерянно разводил руками и месяцами не мог найти Андрею профессиональную замену, причитая, что такие специалисты в наше время на вес золота.

Эта история ярко отражает актуальную сейчас проблему подбора и трудоустройства квалифицированного рабочего персонала на производственные предприятия.

Проблема возникла по двум основным причинам:

  • Во-первых, система начального и среднего профессионального образования такова, что студенты изучают много теории, расширяют кругозор, но имеют мало практики. Часто практика на производственном предприятии является формальностью.
  • Во-вторых, в современных колледжах и профессионально-технических лицеях отсутствуют или редко встречаются востребованные на производстве профессии.

Как осуществлять поиск рабочего персонала?

Здесь важно действовать «по старинке», потому что большинство рабочих не любят и не умеют писать резюме. Не все имеют опыт прохождения собеседования. Многие до сих пор при поиске работы не пользуются интернетом.

Поэтому основными ресурсами кадровика в таком подборе должны стать газеты, листовки, уличные объявления, реклама в маршрутках и на телевидении.

Также до сих пор эффективно работает «сарафанное радио». Уровень действенности «сарафанного радио» можно поднять. Например, награждать премией тех, кто «приводит» на завод или фабрику своего коллегу. Ведь, как правило, достойный работник предложит рабочее место схожему по профессиональным качествам кандидату, с которым работал вместе ранее на другом предприятии.

Как общаться с кандидатами и привлекать их?

Как правило, потенциальные работники цеха любят обсудить точные условия найма, на месте изучить условия труда и увидеть рабочее место.

Они предпочитают звонить лично, а не писать на электронный адрес в объявлении. Поэтому важно вежливо отвечать на телефонные звонки. Приглашать на завод «на экскурсию». Рассказывать о системе мотивации и социальном пакете. Дать понять кандидату, что он важен и очень нужен.

Многие уже по телефону сообщают, что у них нет соответствующего образования, но они очень давно в профессии. Кадровику важно не «циклиться» на документах и дать понять в беседе, что стаж и навык работодателю важнее, чем образование. Ведь «корочку» можно получить и потом, если у работника «набита рука».

Как проводить собеседования?

Для структуризации работы отдела кадров и начальников производственных участков можно зафиксировать время и дни недели для приема всех кандидатов.

Кадровику целесообразно провести первичный «фейсконтроль» с целью исключить кандидатов с абстинентным синдромом. К сожалению, до сих пор — это распространенное явление в процессе найма рабочего класса.

Также «отбой» сразу дается кандидатам, которые пришли на объект бесцельно, то есть, не знают, кем хотят работать. И это тоже стандартная ситуация из жизни любого завода.

Следующим этапом можно произнести вводную речь о структуре предприятия. Сделать акцент на «плюсы» работы здесь. Это важно для поддержания имиджа компании, для мотивации и «прогрева» кандидатов.

И, наконец, HR организует непосредственную встречу кандидатов с начальниками участков. Опросы, анкеты, тесты или собеседования с самим рекрутером здесь неуместны. Главная цель — начальнику производственного подразделения понять, каков кандидат в деле. Может ли по факту работать руками по предложенному графику.

Результатом такого отбора должны стать кандидаты, которые:

  • Качественно владеют конкретными навыками.
  • Готовы к монотонному процессу от звонка до звонка со строгими перерывами и объемами работы.
  • Готовы соответствовать производственным нормам и критериям.

Подводя итоги статьи хочется подчеркнуть, что, несомненно, алгоритм, темп, качество поиска квалифицированного рабочего персонала можно усовершенствовать как в масштабах государства, так и внутри предприятия.

Государственным учебным заведениям необходимо вводить больше практики, чем теории. А большим производственным структурам рекомендуется создавать свои учебные центры.

В Германии, например, всего один день в неделю прорабатывается теория, а остальное время студент буквально работает по профилю, но на особых условиях практиканта. Хорошо себя зарекомендовав в процессе учебы, имеет все шансы полноценно трудоустроиться на это предприятие после получения диплома.

Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа бесплатно :)
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz
Поделиться
0
HR в компании Grunwald
0 комментариев
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Бесплатная регистрация ИП/ООО: без уплаты госпошлины и визита в налоговую!
Оставить заявку на регистрацию бизнеса
Ваши персональные данные будут использованы для обработки вашей заявки согласно 152-ФЗ, Политика конфиденциальности.