Скопировать ссылкуИногда бывает так, что сотрудник, несмотря на тяжелое экономическое положение в стране, просит повысить ему зарплату. Как поступать работодателю, оказавшемуся в подобной ситуации? Повышать? На этот вопрос отвечают наши эксперты.
Что значит «просит»? Если он сидит на окладе, то и будет просить: вы же сами его к этому сподвигли. А если он оплачивается по результату, то и просить он может только у клиента. Вот пусть этим и займется! Объясните своим сотрудникам, что их деньги находятся не у шефа, а у клиентов. А за каждого приведенного клиента вы платите честные проценты. Кто-то возмутится, а кто-то – пораскинет мозгами, поднимет свои связи и действительно найдет вам контракты. Сидеть и ждать погоды у моря сейчас совершенно не перспективно. Донесите эту нехитрую мысль до своих сотрудников.
Михаил РЫБАКОВ, бизнес-консультант, бизнес-тренер
Если просьба обоснованна и руководитель может ее выполнить, он выполнит (допустим, за счет увольнения нерезультативных сотрудников). А если не может, и доверительная беседа не изменила мнения сотрудника? Значит, надо дать ему шанс найти повышение на другой работе. Я говорю это по-доброму: может быть, у сотрудника есть на это веские причины, а у руководителя – нет возможности пойти навстречу. Можно договориться, что путь обратно открыт.
Мне приходилось сталкиваться с таким явлением. Это трагический опыт, который подкосил мое отношение к наемным сотрудникам (слава Богу, далеко не ко всем) в человеческом плане. Вернее, я получила суперопыт «демократии» в доверительных отношениях с подчиненными, и теперь у меня есть «аптечка» и хорошая прививка от моих заблуждений в поисках правды и взаимопонимания. Иногда «очень ценные» сотрудники сильно преувеличивают свои достижения, и их активность в вопросе повышения зарплаты в разы отличается от активности на своем рабочем месте. На данный момент у меня остались сотрудники, для которых нематериальная мотивация одна – будущее компании и ее место на рынке.
Татьяна ГУМАРОВА, ген. директор консалтинговой компании «Миктен»
В такой ситуации нельзя просто отказать сотруднику, необходимо попытаться совместно найти выход из сложившегося положения. Вместо ожидаемого сотрудник должен получить что-то действительно ценное для себя. Варианты могут быть самые разные: нематериальная мотивация, изменение должности/функционала, пересмотр графика работы, подключение к перспективному проекту. Возможны и другие формы поощрений: обучение (семинары, конференции), корпоративные мероприятия, награждения, присвоение отраслевых званий.
В отношениях руководства и подчиненных главное для обеих сторон — знать границу и проявлять обоюдную лояльность. Важно, чтобы в результате и у руководителя, и у подчиненного сформировалось одинаковое представление об уровне сотрудника, его профессиональных задачах, целях индивидуального роста, возможностях развития карьеры. С ростом сотрудника связано и изменение его компенсационного пакета. Естественно, надо принимать во внимание инфляционные процессы и состояние рынка труда: средний уровень и разброс зарплат специалистов примерно такой же квалификации.
Ирина ФЕДУЛОВА, генеральный директор компании АСВТ
Теоретически начальник должен руководствоваться методом оплаты, оговоренным в штатном расписании и трудовом договоре. Нельзя идти на поводу у сотрудника, но при этом нужно действовать справедливо. Ситуация, когда сотрудник просит повышения зарплаты, а руководитель не в состоянии этого сделать, я думаю, знакома всем. Причем внятного обоснования этот сотрудник не предлагает – просто «денег надо», и не волнует его снижение общего потенциала компании.
Решение есть, и даже не одно. Если работник не готов в тяжелые кризисные времена понять проблемы руководителя и довольствоваться тем, что получает на сегодняшний день, то с ним нужно либо расставаться, либо вспомнить, что «з/п» значит «заработная плата»: хочешь больше – заработай.
Если сотрудник имеет какую-то личную, скрытую от посторонних мотивацию, он найдет необходимые варианты увеличения зарплаты. У меня по такой схеме сейчас работает менеджер – он же выполняет функции и водителя, и рабочего. Все довольны: он прекрасно справляется и мне проще, потому что я не в состоянии полностью загрузить эти должности.
Нематериальная мотивация – это прежде всего признание достоинств, возможно, с помощью орденов и медалей, а также повышение статуса, всеобщее уважение. Чтобы менеджер стал более самостоятельным и чувствовал себя при переговорах более уверенно, мне часто приходилось давать звучные названия должности: коммерческий директор – менеджер по сбыту, зам. по снабжению – менеджер по закупкам, начальник производства – мастер. Интеллект не всегда соответствовал, но было стремление развиваться. Мне не жалко громких званий, а человеку приятно, и всеобщее признание налицо, и есть стимул к росту.
Владимир КИБАЛЬНИК, директор ООО «Партнер»
Источник: nastol.ru
