Как правильно изменить размер оклада работникам

20 сентября 2013

7054

Изменение окладов может быть вызвано разными причинами: опасением повторения финансового кризиса, потерей прибыли и т.п. Бывает и иначе: руководство решило перестроить всю структуру компании в связи с расширением или переориентацией деятельности.

В любом случае начинать надо с Закона о труде. Статья 74 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора (за исключением изменения рабочих функции) по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Буква закона

Первым делом обратимся к статье 22 ТК. В ней описаны основные права и обязанности работодателя. К радости сотрудников, обязанностей у него гораздо больше, чем прав. Руководство должно предоставлять персоналу работу, обусловленную трудовым договором, и обеспечивать равную оплату за труд равной ценности, т.е. устанавливать разные оклады для одноименных должностей и требовать от специалистов выполнять трудовые функции, не записанные в контракте, незаконно (отдельно в ст. 60).

Статья 57 обязывает компании указывать в контракте трудовые функции и условия оплаты (в том числе, и размер оклада). Статья 72 разрешает изменять условия контракта только по соглашению сторон (за исключением случаев, предусмотренных ТК) и только в письменном виде. Статья 132 запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.

Повод к новациям

В ТК вполне достаточно страшилок, чтобы отбить у руководства охоту к уменьшению окладов. Но, как говорит пословица, вода и камень точит, поэтому в нашей стране мало найдется людей, не прошедших в своей жизни испытание разделения зарплаты на постоянную (оклад) и переменную (премия) части.

Вполне достаточно страшилок, чтобы отбить у руководства охоту к изменению, т.е. уменьшению окладов. Но, как говорит пословица, вода и камень точит, поэтому в нашей стране мало найдется людей, не прошедших в своей жизни испытание разделения зарплаты на постоянную (оклад) и переменную (премия) части.

Федеральная служба по труду и занятости, призванная защищать права трудоспособных граждан, в письме от 2 мая 2012 года № ПГ/3382-6-1, указывает, что, в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции сотрудника.

О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий контракта, а также о причинах, вызвавших необходимость таких новаций, работодатель обязан уведомить персонал в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

К сожалению, ТК РФ не содержит определения «изменение организационных или технологических условий труда», но практики выработали свои рекомендации, которыми можно воспользоваться.

Реформирование технологии производства или новации в технике:

изменения, обусловленные ужесточением требований к качеству выпускаемой продукции, внедрение новых технологий производства, разработка новых видов продукции, изменение технических регламентов;
изменения в техническом оснащении организации в связи с износом прежнего оборудования или его морального устаревания, внедрение новых станков, агрегатов, изменение оснащения и эргономики рабочих мест.

Организационные изменения:

в структуре управления организации, введение нового штатного расписания;
формирование иных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные);
изменение режимов труда и отдыха, ввод неполного рабочего времени, например, недели;
введение, замена и пересмотр норм труда;
изменение систем оплаты труда.

Роструд заявляет, что свои права работники могут защитить направляя обращения в Государственную инспекцию по труду или в суд. Этим правом воспользовались Серебряков Е.А. в 2011 году и Величко С.А. – в 2012 году, которые обратились сразу в Конституционный Суд. Заявители просили признать не соответствующими статье 37 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации следующие нормы Трудового кодекса:

статью 74, регулирующую условия и порядок внесения поправок в трудовой договор по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;
пункт 7 части первой статьи 77, закрепляющий такое общее основание прекращения трудового контракта, как отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением подписанного соглашения (часть четвертая статьи 74 данного Кодекса).

По мнению заявителей, оспариваемые положения не предоставляют специалистам достаточных гарантий при увольнении. А так же допускают произвольное их применение, в том числе дают возможность работодателю изменять определенные условия контрактов по причинам экономического характера, например, снижение прибыли. Или изменять должностные обязанности без изменения наименования должности, не предлагать работнику имеющиеся вакансии. Кроме того, по мнению заявителей, эти нормы дают возможность судам общей юрисдикции признавать такие действия работодателя законными, чем нарушают его конституционные права.

Конституционые судьи подробно разобрали все части статьи 74 и указали, что часть 4 этой нормы в системной связи с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК направлена на предотвращение ситуаций, когда сотрудник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к работе.

Высокий суд отказал в принятии к рассмотрению каждой из жалоб (Постановления от 29.09.2011 г. № 1165-О-О и от 11.05.2012 г. № 694-О), поскольку они не отвечают требованиям Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации». Но арбитры подробно разобрали все части статьи 74 и указали, что часть 4 этой нормы в системной связи с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК направлена на предотвращение ситуаций, когда сотрудник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к работе. То есть эти нормы сохраняют баланс интересов работника и работодателя, а потому не могут расцениваться как нарушающие права специалистов.

Плановое снижение

Как бы ни реагировали работники компании на возможное снижение зарплат, у руководства, как мы теперь понимаем, такая возможность есть. Итак, директор фирмы все же решил провести реконструкцию компании, затронув в том числе и систему оплаты труда. Статья 74 ТК содержит инструкцию по изменению определенных сторонами условий трудового договора, которые в данном случае не могут быть сохранены.

Отдельно приведу пример формы приказа, составленного в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Этот документ – исходная позиция, с которой начинается наступление по всем правилам бюрократического искусства.

Если руководство грамотно, только с применением законодательства, без просьб и угроз, без фантазий, но с твердым обещанием светлого финансового будущего, проведет данное психологически сложное мероприятие, то это избавит компанию от проверок контролирующих органов и от обязанности восстановления на работе уволенных сотрудников с выплатой им соответствующей компенсации за вынужденный прогул.

Реформаторские идеи руководства понравятся не всем. Сотрудники тоже чтут Трудовой кодекс, свои права знают назубок и теперь научились их отстаивать. Трудовая инспекция или суд любое несоблюдение формальностей со стороны работодателя будут толковать в пользу работника.

Поэтому я не рекомендую пользоваться статьей 74 ТК по причинам, которые опишу ниже. Так как в данном случае компания может потерять больше, нежели приобрести. Итак, финансовый кризис – не повод к сокращению окладов. Проблемы могут возникнуть не только на вашем предприятии, они будут и у контрагентов, в стране, во всем мире. Отсутствие прибыли, продаж, заказов, клиентов – тоже не повод к применению статьи 74 ТК.

Проведение аттестации работников. Эту причину снижения окладов стоит рассмотреть подробнее. Нельзя путать два понятия, используемые в ТК: аттестация рабочих мест и аттестация работников. В первом случае мероприятие направлено на выяснение квалификации сотрудника, его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Непрохождение экзамена на профпригодность влечет за собой увольнение по пункту 3 статьи 81, но уменьшить оклад руководитель не имеет права. А вот аттестация рабочих мест представляет собой совокупность мероприятий, включающих комплексную оценку каждого рабочего места на его соответствие современным технико-технологическим, организационно-экономическим и социальным требованиям. Использовать аттестацию рабочих мест в целях статьи 74 в данном случае будет правомерно.

Изменения условий трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными нормами в коллективном контракте (ч. 8 ст.74). Поэтому не забудьте внести поправки и в этот документ. То есть эти нормы сохраняют баланс интересов работника и работодателя, а потому не могут расцениваться как нарушающие права специалистов.

Изменение штатного расписания. За увольнение несогласного работника по этой причине Архангельский областной суд в апелляционном определении от 4 февраля 2013 года по делу № 33-0671/2013 обязал организацию восстановить гражданина на работе и оплатить время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Фирма выполнила процедуру по статье 74 в полном объеме, а вот причину выбрала неправильную.

Переименование должностей в штатном расписании, изменение должностных инструкций и т.п. аргументы не могут выступать поводом к сокращению доходов работников.

Средний заработок

Любой бухгалтер-расчетчик зарплаты расскажет про изменение среднего заработка при повышении окладов работникам (п. 16 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 (ред. от 25.03.2013 г.)), про коэффициенты и расчетный период. Но расчет среднего заработка при сокращении оклада законодатель обошел молчанием, следовательно, понижающие коэффициенты не применяются, и в расчет среднего заработка, например, при отсутствии других видов выплат в течение времени, равному расчетному периоду, будут входить фактически начисленные, т.е. прежние начисления. Приведу пример.

Пример

В одном из филиалов компании с 1 июля 2013 года понизили оклады на 10 процентов в связи с применением новой техники. Как рассчитать отпуск работнику с 1 июля на 14 дней или с 1 декабря на 14 дней, если оклад до понижения составлял 30 000 руб., и расчетный период отработан полностью? Размер нового оклада равен 27 000 руб.

Отпуск 1.

Расчетный период – с 1.07.2012 г. по 30.06.2013 г., и в это время оклад был равен 30 000 руб.

Согласно п. 10 Положения № 922, средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).

Среднедневной заработок равен (30 000 руб. * 12 мес.) / 12 мес. / 29,4 = 1020,41 руб.

Отпускные за 14 календарных дней составят 1020,41 руб. * 14 = 14 285,74 руб.

Отпуск 2.

Расчетный период – с 1.12.2012 г. по 30.11.2013 г.

Среднедневной заработок равен (30 000 руб. * 7 мес. + 27 000 руб. * 5 мес.) / 12 мес. / 29,4 = 977,89 руб.

Отпускные за 14 календарных дней составят 977,89 руб. * 14 = 13 690,46 руб.

Как видите, с уменьшением оклада постепенно уменьшаются и выплаты, связанные с расчетом среднего заработка.

Говорят, каждый работодатель платит ровно столько, чтобы работник не уволился, а работник работает ровно столько, чтобы его не уволили. Бывают из этого правила исключения, даже диаметрально противоположные.

Как же понизить оклад сотруднику, который не отрабатывает затраченные на него деньги?

Откровенных лентяев вы не найдете, по статистике 80 процентов специалистов умеют и хотят работать, а вот остальные 20 процентов – имитаторы, бездельники, непрофессионалы или просто родственники учредителей, руководителей и нужных людей. Так что прежде, чем заняться нерадивым работником, стоит подумать, нужно ли это начинать.

Любой бухгалтер-расчетчик зарплаты расскажет про изменение среднего заработка при повышении окладов. Но расчет среднего заработка при сокращении оклада законодатель обошел молчанием, следовательно, понижающие коэффициенты не применяются, и в расчет среднего заработка равному расчетному периоду, будут входить фактически начисленные средства.

Но если сотрудник «достал», проявите настойчивость, юридическое и психологическое давление для достижения своей цели. Можно использовать как минимум два варианта для уменьшения оклада. Первый: перевод на другую работу. Угроза увольнения при выявлении профнепригодности может заставить человека дать согласие на перевод на нижеоплачиваемую должность в своем или другом структурном подразделении (ст. 72 ТК РФ). Второй вариант: можно сократить должность неприятного вам работника. При этом действии ТК (ст. 81) обязывает предложить ему другую имеющуюся у компании работу (как вакантную должность, соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

Пример Приказа

Об изменении организационных (технологических) условий труда работников

В связи с необходимостью изменения организационных (технологических) условий труда работников подразделения <...> из-за <...> (указать причины, побудившие произвести изменения в работе) и в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

Изменить организацию работы работников <...> (указать должности либо фамилии) подразделения <...> (указать полное наименование подразделения), установив им с <...> следующие условия труда: <...> (указать, в чем заключаются новые условия трудовых отношений), а также изменив нижеследующие существенные условия трудовых договоров с ними: <...> (указать, что именно изменится у каждого работника из условий, перечисленных в ч. 2 ст. 57 ТК РФ) с продолжением ими работы без изменения трудовой функции.

Начальнику отдела кадров (специалисту по кадрам):

Нельзя путать два понятия, используемые в ТК: аттестация рабочих мест и аттестация работников. В первом случае мероприятие направлено на выяснение квалификации сотрудника. Непрохождение экзамена на профпригодность влечет за собой увольнение по пункту 3 статьи 81, но уменьшить оклад руководитель не имеет права.

в срок до <...> письменно уведомить каждого работника под расписку об изменении в организации их труда (работы), изменении условий трудовых договоров и продолжении с ними работы без изменения трудовой функции;
в срок до < > предложить работникам, не согласным на продолжение работы в новых условиях, в письменной форме иную имеющуюся работу, соответствующую их квалификации, а при отсутствии таковой – вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы;
при отсутствии какой-либо работы, а также в случае отказа работников от предложенной работы, к <...>, но не ранее двухмесячного срока со дня их письменного уведомления, подготовить документы о расторжении с ними трудовых договоров и увольнении в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Руководителю подразделения <...> в срок до <...> разработать (скорректировать) положение о подразделении, должностные инструкции подчиненных и довести их до сведения работников под расписки.

Финансовому директору совместно с отделом кадров подготовить соответствующие документы о внесении изменений в штатное расписание и не позднее <...> представить их на утверждение.

Юридическому отделу оказывать помощь по правовым вопросам в ходе проведения вышеуказанных мероприятий.

Основание:

<...> (указать документы, подтверждающие необходимость изменения организации работы и/или труда (проекты, решения, постановления, приказы, письма и т.д.)).

Антонина Фролова — эксперт журнала «Расчет»

Вам может быть интересно