Скопировать ссылкуБыло решено создать программу развития кадрового резерва в компании с должности торгового представителя на должность супервайзера. С этой целью в одном из филиалов нашей компании был организован так называемый «Институт супервайзера».
Эта программа работает в филиале на постоянной основе для сотрудников торгового отдела и позволяет ее участникам за счет дополнительного обучения и обязанностей расти профессионально, а также на конкурсной основе претендовать на должность супервайзера, если такая вакансия возникает в компании.
В компании было решено создать программу развития кадрового резерва с должности торгового представителя на должность супервайзера
Цели программы
Показать сотрудникам торгового отдела прозрачные условия роста в компании. Дать возможность торговым представителям, уже достигшим высокого уровня профессионализма в своей сфере, не останавливаться, а получать более глубокие и разнообразные теоретические и практические знания в торговле, управлении людьми, бизнесом, и с помощью этих знаний расти в нашей компании карьерно и профессионально.
Схема работы программы
Осуществляется на постоянной основе. Войти в программу может любой торговый представитель компании в любое время, по собственной инициативе, по инициативе руководителя, руководителя отдела или менеджера по персоналу. Вхождение в программу происходит только при соответствии работы торгового представителя определенным требованиям.
Этапы работы программы
1. Отбор в программу сотрудников с потенциалом роста (формирование кадрового резерва)
Первичный отбор. На этом этапе собирается информация о показателях работы сотрудника и его задатках. Данные получаем у руководителей отдела, отвечающего за то или иное направление, а также у непосредственного руководителя работника. Например, анализируются такие показатели, как выполнение плана продаж, выполнение плана по количеству обслуженных торговых точек, сотрудничество с отделом доставки, дисциплина
Цель программы — показать сотрудникам торгового отдела прозрачные условия роста в компании
Вторичный отбор. Если все показатели, анализируемые при первичном отборе, в норме, торговому представителю предлагается самостоятельно написать свой план обучения и развития. После этого с кандидатом в кадровый резерв проводится интервью, на котором присутствуют сам сотрудник, менеджер по персоналу и руководитель отдела продаж. Во время общения происходит следующее:
- обсуждаются цели работника, планы развития, видение карьеры, развития организации и себя в ней, лояльность к компании и намерение остаться в ней работать;
- задаются различные
бизнес-ситуации и на основе их решения отмечается уровень развития управленческих компетенций; - анализируются планы обучения и развития, составленные самим работником;
- составляются планы развития для данного работника с учетом его пожеланий и анализа оценки; утверждаются сроки работы.
Если в процессе собеседования данный кандидат подтверждает наше предположение о своем потенциале и перспективности, утверждаем его вход в программу.
2. Работа и развитие участника программы
Включает в себя:
- Посещение «Института супервайзера» — интерактивные обучающие аудиторные занятия, на которых наши резервисты получают знания и навыки, необходимые в работе супервайзера.
- Индивидуальную работу непосредственного руководителя по плану развития резервиста, который предусматривает:
- Анализ работы в программе, пересмотр списка участников (раз в квартал)
а) наставничество новых сотрудников,
б) замену на время отпуска своего руководителя,
в) делегирование задач от руководителя на постоянной основе (прописывается индивидуально для каждого резервиста),
г) посещение тренингов для супервайзеров.
- На этом этапе важно, чтобы сотрудник получил расширение полномочий, ощутил смену деятельности, повышение ответственности, постановку новых задач. В то же время непосредственная работа с резервистом должна быть целевой, направленной строго на развитие тех управленческих качеств, которые развиты слабо или совсем не развиты у работника. Всю свою деятельность с резервистом его руководитель записывает в дневник кадрового резерва.
а) на основе индивидуальной проверки знаний резервиста,
б) на основе дневников резервистов,
в) на основе наблюдений в «Институте супервайзера»,
г) проводится сравнительный анализ тенденций развития/роста по итогам прошлого периода (месяца, квартала или полугодия).
Может проводиться промежуточный контроль с целью коррективов работы как участника программы, так и работы его руководителя с ним.
Войти в программу может любой торговый представитель компании в любое время, по собственной инициативе, по инициативе руководителя, руководителя отдела или менеджера по персоналу
3. Открытие вакансии
Если в компании открываться вакансия в торговом отделе, процесс отбора среди учеников «Института супервайзера» выглядит следующим образом:
- проводится интервью с кандидатом на повышение;
- дается комплексная оценка пребывания в программе;
- осуществляется срез знаний по учебным темам;
- выполняются тестовые задания.
4. Назначение на должность. По результатам комплексной оценки, о которой написано выше, принимается решение том, кого назначить на должность.
Подводя итог
Некоторые результаты роботы программы:
- обеспечение компании необходимым количеством супервайзеров;
- отсутствие затрат на рекрутинг супервайзеров;
- повышение мотивации и лояльности сотрудников коммерческого отдела;
- повышение знаний и профессионализма руководителей коммерческого отдела.
Некоторые цифры:
Стоимость: рабочее время задействованных в программе руководителей и участников.
Запуск — октябрь 2009 г., продолжительность учебной программы — в среднем 6–7 мес. За это время:
- пройдено 4 курса обучения;
- приняли участие 35 сотрудников;
- каждый учебный курс — это в среднем 7,2% задействованных торговых представителей от общей численности персонала коммерческого отдела;
- получили повышение 48% от общего количества резервистов.
