Прислать статью

Как выстроить систему правильного расставания с сотрудниками

Поделиться
0
Как выстроить систему правильного расставания с сотрудниками
HR-директор, карьерный консультант
Тема очень щекотливая для любого директора по персоналу, эйчара, руководителя. О необходимости увольнять людей в интересах бизнеса думают много, но пишут, как правило, мало.
Эйчары очень любят говорить о положительных, созидательных опциях своей работы — о кадровом резерве, подборе и адаптации сотрудников, их обучении, о корпоративной культуре и пр. Понятное дело — об этом говорить легко, приятно, комфортно. Это стимулирует и повышает интерес к работе. А еще кадровики и юристы по трудовым спорам любят говорить о защите прав работодателей, необходимости правильного оформления кадровых документов, соблюдении соответствующих процедур и т.п., и одновременно изобретают всё новые схемы увольнения сотрудников с целью снижения рисков трудовых споров и различных проверок.

Но кроме сказанного, есть еще и морально-этический аспект расставания с людьми, культура увольнения людей и необходимость этому учить и учиться делать это правильно. Даже если все эйчар-процессы в организации выстроены идеально, сотрудников мотивируют, обучают, оценивают, о них заботятся, корпоративную культуру развивают, индивидуальные подходы используют и т.п., возникают ситуации, когда в интересах бизнеса нужно увольнять людей. Разберем причины расставания с сотрудниками по инициативе организации:

Массовые увольнения продиктованы необходимостью:
  • Оптимизации численности. Особо опытным HR-директорам «посчастливилось» пережить уже 3 кризиса, первый — еще в 1998-99 годах, в 2008 году и в текущем. Кому-то больше, кому-то меньше, но большинство компаний в эти периоды массово расставались с людьми, которые перестали быть нужными бизнесу.
  • Упразднения ненужных функций/структурных единиц при поглощении/слиянии компаний, изменении направлений бизнеса, отмирании функций при автоматизации, оптимизации процессов и проч.
При массовых расставаниях акцент делается на правильные расчеты, доскональное соблюдение процедур, сведение рисков трудовых споров до минимума, а в самых продвинутых компаниях разрабатываются и внедряются программы по аутплейсменту (мероприятия по щадящему расставанию и помощи в трудоустройстве).

Индивидуальные увольнения происходят, как правило, из-за снижения по различным причинам эффективности работника до неприемлемого уровня:
  • Навыки сотрудника морально устарели, категорически не желает/не способен осваивать новые.
  • Работая давно, человек не вписывается в изменения корпоративной культуры с учетом требований бизнеса, «цепляется» за старые традиции и ритуалы, которые канули в прошлое.
  • Не может выстроить нормальные «рабочие» отношения с новым руководителем и коллегами (очень дорожил предыдущей командой).
  • Человека по различным причинам (от размера зарплаты до функционала) не устраивает место работы, но искать новую работу лень, работает спустя рукава.
  • Сотрудник систематически не реагирует на корректирующие предупреждения руководителя по рабочим вопросам, надеется, что «и так сойдет».
  • Случается резкое изменение личных обстоятельств сотрудника, таких как появление нового надежного источника дохода, изменение места жительства и т.п., повлекшее снижение его рабочей мотивации.
  • Ошибки рекрутинга или ротации (ну тут и вина работодателя, конечно). Человек фактически занимает не свое место, не способен справиться с поручаемой работой, нарушает нормы этики и корпоративной культуры.
  • Сотрудник совсем «выгорел», от него уже вреда больше, чем пользы. По-хорошему, с ним нужно было бы расстаться раньше, но руководство по разным причинам не решалось на этот шаг.
Когда у работодателя созревает окончательное решение расстаться с сотрудником, позиция утверждена, оставить/перевести на другой участок невозможно, начинается этап реализации решения.

Типичные недочеты со стороны работодателя при увольнении сотрудника (с учетом действий в рамках правового поля):
  • «Мягкотелость» руководителя, который тянул с неизбежным, по сути, увольнением, пытался получить от работника хоть какой-то результат, и ни разу не сообщил человеку о том, что компанию уже не устраивает его работа. Так, лишь ворчал по мелочи. И человек, получив информацию о предстоящем увольнении впервые, пребывает в состоянии шока — он-то думал, что всё нормально.
  • Неумение руководителя проводить честную, открытую и корректную беседу с сотрудником и желание «спихнуть» ее проведение на кого угодно, начиная от коллеги, заканчивая HR. Работника направляют к HR, и от него, а не от своего руководителя, с которым отработал столько лет, он впервые слышит о предстоящем увольнении. Это травмирует психику увольняемого. Человек потом долго переживает по этому поводу.
  • Отсутствие в компании системы, когда руководители подразделений выкручиваются, кто как может, и сообщает теми словами, которые знает, и думает, что так правильно. Или, вообще, особо не «заморачиваются» по этому поводу.

Какой должна быть система расставания там, где ее еще нет?

  • В компании должны быть утверждены опции, предоставляемые сотрудникам при расставании, помимо того, что обязывает дать Трудовой Кодекс.
  • Должны быть разработаны планы работы с «отстающими» сотрудниками (по результатам оценки и точечные), в соответствии с которыми должны проводиться корректирующие действия. Ответственный — руководитель подразделения. Контроль — на HR.
  • Сотрудник должен регулярно получать адекватную обратную связь от непосредственного руководителя, он должен точно понимать, что если он не выйдет на определенный уровень эффективности в оговоренный срок, то работодатель с ним расстанется (разумеется, в рамках правового поля). Уже при зарождении сомнений в эффективности работы сотрудника, создается корректирующий план.
  • Многие руководители — профессионалы в своем деле, умеют достигать целей и руководить, а поговорить с собственным сотрудником уже о назревшей необходимости расставания не могут. Директор по персоналу должен учить их этому.
  • Директором по персоналу должна быть определена форма бесед, предваряющих увольнение. Сотрудники отдела персонала также должны быть обучены структуре таких бесед, и обязаны сопровождать проведение встреч сотрудников с линейными руководителями.
  • Переговоры, связанные с увольнением сотрудника, могут прерываться и проходить поэтапно, поскольку каждый человек реагирует на неприятную новость индивидуально. Кто-то набирается мужества и общается спокойно, без эмоций, уточняет и обдумывает условия расставания. У иного же человека эмоции «зашкаливают», здесь нужно проявлять максимум эмпатии, терпения, такта. HR-руководители с психологическим образованием и развитым эмоциональным интеллектом здесь будут особенно хороши.
  • После достижения всех договоренностей, необходимо проводить подробное «выходное» интервью и анкетирование (если это не противоречит внутренней культуре).
  • Ну и держать слово, конечно — нужно выполнять то, что пообещали сотруднику в процессе переговоров.
Даже если в HR-подразделении скромный штат сотрудников, и все загружены работой, HR-директор должен выстроить внутреннюю программу аутплейсмента. Помимо рекомендательных писем, сотрудникам необходимо помогать людям увидеть новые возможности на рынке труда в индивидуальном порядке. В идеале, в компании должен быть внутренний карьерный консультант или обученный сотрудник, выполняющий его функции, который не только работает с программами кадрового резерва, но и проводит индивидуальную работу с людьми при увольнении.

Людям можно и нужно давать индивидуальные консультации по поиску новой работы, начиная от подготовки и коррекции резюме, помощи с направлением поиска/изменением сферы деятельности и определением зарплатного диапазона до консультаций по прохождению интервью, рекомендаций внешним работодателям и т.п.

Директор по персоналу должен чувствовать ответственность за сотрудников, которые вот-вот станут бывшими. Оттого, насколько комфортно и цивилизованно с ними расстается компания, зависит то, такой «посыл» они дадут не только своим домашним, но и всему рынку труда. А это уже — часть работы по построению HR-бренда компании (или его захоронению). Тут нужно выбирать.

Так, если уровень развития общества определяется его отношением к старикам и детям, то уровень развития компании определяется не лозунгами на сайте компании, а прежде всего, отношением к увольняемым сотрудникам.

Всем продуктивной и счастливой работы!
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz
Поделиться
0
HR-директор, карьерный консультант
Полное бухгалтерское обслуживание для ИП и ООО
Попробовать бесплатно
Полезные статьи
к вам на почту
Подпишитесь на рассылку
Подписаться!
21 комментарий
Халикова Гузель
28 апреля в 10:24
Статья мне понравилась. Приорететы расставлены правильно.


+1
0
Ответить
Томина Ульяна
28 апреля в 10:26
Очень толковая статья! Браво, Елена! Нужно быть людьми в первую очередь и относиться к увольняемым сотрудникам как к людям, а не как к отработанному материалу.
+6
0
Ответить
Мироненко Евгений
28 апреля в 10:50
Статья очень хорошая, для меня как сотрудника который попал под сокращения. Спасибо.
+1
0
Ответить
Анучина Татьяна
28 апреля в 11:50
Многие успешные люди, сделавшие карьеру, когда-то проходили через увольнение...Важно помочь человеку сделать правильные выводы из ситуации.
+1
0
Ответить
Ковалева Татьяна
28 апреля в 12:05
Да, статья хорошая, тема щекотливая, рекомендации разработать в организации "систему расставания", выполнять то, что пообещали сотруднику в процессе переговоров- Богу в уши. Еще было бы интересно услышать Ваши рекомендации потенциально увольняемому- как себя грамотно вести, как (и каких) "условий расставания" можно добиться, в рамках ТК и возможного...
+3
0
Ответить
Татьяна, спасибо за комментарий. В отношении правильного поведения потенциально увольняемому, не вдаваясь в конкретную ситуацию, могу дать следующие общие рекомендации:1. Постараться увидеть ситуацию с двух сторон, со стороны своей и работодателя. Оценить аргументы "ЗА" И "ПРОТИВ" с обеих сторон. 2. Отслеживать и корректировать собственный эмоциональный фон. Как бы ни было тяжело, стараться сохранять равновесие внутри себя. 3. Понимать основы трудового законодательства, права сторон, а также желательно заранее ознакомиться с порядком расставания у Вашего работодателя. В идеале, еще при переговорах о найме.
+1
0
Ответить
Ридигер Дмитрий
28 апреля в 12:24
Елена, все верно. Плюс еще вполне срабатывают "семинары" для увольняемых - как подкорректировать резюме, какая ситуация на рынке труда, услугами каких агентств стоит/не стоит пользоваться и пр. Оказавшись вместе, люди зачастую расслабляются, получив пусть даже немного информации, но конкретной и позитивной. И им хорошо, и у Вас вероятность судов и прочих неприятностей меньше)
+3
0
Ответить
Каримова Регина
28 апреля в 12:37
Спасибо. Очень хорошая статья. Все правильно написано.люди уходят обиженные а потом идут в суд. Обязательно возьму на заметку и предложу своему HR директору.
+1
0
Ответить
Коваль Константин
28 апреля в 13:55
Елена, спасибо за статью! Особенно точно указаны "типичные недочёты со стороны работодателя при увольнении сотрудника".
Что касается отдельных программ для "отстающих" сотрудников. Моё мнение: их необходимо максимально формализовать. Я руковожу коммерческими службами в крупных компаниях более 10 лет и, к сожалению, время, которое приходится уделять "отстающим", гораздо больше, чем они этого заслуживают. А способные и эффективные сотрудники получают из-за этого меньше внимания.
"Учись, студент! Кто не работает - тот ест!"
+2
0
Ответить
Константин, спасибо за комментарий! Работа с сотрудниками, как Вы их назвали, "отстающими", является важной и неотъемлемой частью работы любого руководителя. Конечно, при непосредственном участии отдела персонала компании. Ведь при грамотно выстроенной и регулярной работе с такими сотрудниками, многие из них могут попасть в список надежных и даже передовых. К сожалению, сотрудники начинают "отставать" по разным причинам. Если в Ваших силах исправить ситуацию, можно и нужно активно бороться за людей.При этом в фокусе, конечно, должна быть цель вверенного Вам подразделения и задачи, которые перед Вами стоят.
0
0
Ответить
Пугачева Светлана
28 апреля в 17:11
Статья правильная, но для идеалистов и идеальных компаний, руководителей, я таких не встречала на своем пути. Мы все люди, не идеальны и не должны быть таковыми. Да, надо стремиться! У кого как получается. У всех разные видения и менталитет. Хочу попасть в компанию, соблюдающие все показатели, указанные в статье. Только бизнес с человеческим лицом не всем доступен. Пока позиция России в этом вопросе- бежать и догонять. Про свой опыт. Мелкий и средний бизнес по статистике занимает в секторе нашей экономики половину 20-25%. Попасть на позицию главного бухгалтера в крупной компании не могу, при этом знающие меня коллеги все в один голос говорят о позиционировании меня на крупном предприятии, т. к. наличие всех четырех ресурсов есть: желание, опыт, знания, навыки и умения. Второй аспект. Попала и я под увольнение, при этом понесла свои личные колоссальные потери: финансовые семейные убытки, отдавая работе всю себя и свое время, душевную боль, болезнь, потраченное время, в итоге зачем, для чего и кого? Стремилась сделать больше- оценят. Не оценили. И поняла: сколько не экономь на затратах, налогах- собственнику все-равно сколько платить в бюджет. Здоровье сильно пошатнулось, работая в колоссально интенсивном режиме для фирмы, а выкинули за борт без учета, какой ты специалист и сколько сделал (принес денег).
Далее. Да, статья очень понравилось в том ракурсе, что сотрудник службы персонала должен... У множества сотрудников отдела кадров, повстречавшихся мне на трудовом пути, в основном один и тот же симптом, гонор, "корона на голове", а сами из себя- из серии тупой и еще тупее, ещё и прислушиваться не хотят, делать так, как того требует законодательство, при этом он не несет ответственности при налоговой проверке за оформление кадровых документов, а за включение произведенных затрат или не включение в налоговые затраты ответственный- главный бухгалтер.
У меня в трудовом стаже был всего единственный случай полного взаимопонимания между мной, главным бухгалтером, и руководителем отдела по персоналу.
Итог. Идеализировано. Хочется познать жизнеспособную модель.
+2
0
Ответить
Светлана, спасибо за такой подробный и откровенный комментарий. Согласна с Вами в том, что "корона" встречается у многих руководителей, не только у директоров по персоналу. Вы пишете о том, что всё-таки встречали один раз руководителя по персоналу, с которым имели полное понимание. Очень часто руководитель по персоналу транслирует позицию руководства компании. Иными словами, каждая компания имеет того директора по персоналу, которого заслуживает. И скорее всего, именно в этой организации Вам было комфортно работать, было понимание целей и совпадение по ценностям.
0
0
Ответить
Смотрицкая Надежда
28 апреля в 17:51
Елена, спасибо за статью. Интересная, конечно, мысль. Только боюсь, совсем не просто будет ввести ее (работала в международных компаниях в Алматы).
+1
0
Ответить
Надежда, многие компании, особенно, международные, планируя мероприятия по оптимизации численности персонала, обращаются в консалтинговые компании за услугой аутплейсмента для своих сотрудников.
0
0
Ответить
Титова Наталья
29 апреля в 08:17
Статья понравилась, доводы систематизированы хорошо. Жаль, что руководство таких статей не читает. Пробившись на своё тёплое место с помощью блата и локтей, большинство руководителей не считают нужным быть людьми.
+2
0
Ответить
Пайвина Елена
30 апреля в 21:46
Неужели бывает такое "заботливое и чуткое" увольнение? Не могу себе такое представить!
+1
0
Ответить
Голубева Елена
30 апреля в 22:53
Да, есть работодатели с "человеческим лицом". Моё мнение:все компании, независимо от размера и формы собственности, должны к этому стремиться. С учётом финансовых возможностей. И "включив"человеческий подход.
0
0
Ответить
Русаков Борис
02 мая в 16:17
Рассмотрен только вопрос грамотного расставания в интересах работника. А в интересах работодателя? Как грамотно уволить работника и оставить его наработки (базу данных) в фирме. Или это из другой оперы?
+1
0
Ответить
Борис, спасибо за комментарий, хорошую тему подняли для следующей статьи😊
+1
0
Ответить
Елена, спасибо за статью. Со многим согласна. Но модель, описана ИДЕАЛЬНАЯ. Что имеем на деле? В тысячах мелких (около 100 человек) предприятиях нарушение ТК огромные! И касающиеся культуры увольнения в том числе! Что делать с такими работодателями? Только не надо советов ОБРАЩАТЬСЯ В ТРУДОВУЮ ИНСПЕКЦИЮ. Понимаю, многие скажут, не хотите работать с нарушениями ТК, не работайте у таких работодателей. А если нет другой работы????
0
0
Ответить
очень правильная статья, вот только российские работодателям такое отношение к увольняемым сотрудникам не свойственно.
+1
0
Ответить
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Обсуждения
Комментарии Публикации
Несивкина Ирина
Генеральный директор Центра позитивных технологий «Unity»
Типы компаний, или чем отличается коллектив от команды
Все в природе триединство. И процесс построения структуры бизнеса [...]
Гольдберг Михаил
Руководитель Центра Делового Обучения «Сфера»
Стратегии диверсификации: от выбора пути до дорожной карты
Иногда можно услышать в деловых кругах фразу: это будет «бомба» на [...]
Макарочкина Евгения
Психолог, руководитель центра позитивных изменений «Территория возможностей»
«Все в бизнесе достало»: симптомы проблемы и пути ее решения
Господа, будьте бдительны!Не дайте бизнесу «достать» вас,иначе [...]
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
рассчитывать налоги,
создавать отчетность,
заполнять декларации
и отправлять их куда надо :)
Попробуйте сами, ведь это бесплатно!
Попробовать бесплатно