Как трудоустроиться целой командой

Для начала небольшая поучительная история. Коллектив очень молодой компании, в которой работало ровно восемь человек, в полном составе оказался в конфликте со своим директором. По сути своей, компания эта являлась подразделением очень большой и громоздкой организации, и создана была для ведения одного из новых бизнес-направлений. Причины конфликта разбирать, наверное, не стоит, но объективно условия работы в компании были не ахти какие: платили мало, офисная жизнь комфортом не баловала, однако было то, что сдерживало сотрудников от ухода — дружный коллектив. Но вот однажды чаша терпения переполнилась.

Собравшись в небольшом кафе неподалеку от офиса, сотрудники без труда договорились не просто уйти от «вконец обнаглевшего директора», но и сделать это всем вместе. Появилась идея найти нового работодателя и предложить ему взять к себе сразу всех. А почему бы и нет? Дружный слаженный коллектив, опыт работы есть, головы на плечах тоже имеются. И начались шпионские игры.

Весь коллектив компании, распределив обязанности, искал желанное новое место для всей команды. После нескольких попыток они нашли-таки потенциального покупателя на свои услуги. Но довольно быстро оказалось, что вышедшие на необычных кандидатов кадровики не заинтересованы в сохранении коллектива, а просто решили использовать его как источник новых сотрудников для своей компании. История с трудоустройством командой провалилась. Энтузиазм как-то поутих, и вскоре люди начали увольняться по одному.

Трудоустройство командой — это, прежде всего, проверка того, насколько вы являетесь командой. Может, вы просто хорошо уживаетесь друг с другом, вам комфортно вместе, но это не значит, что вы — эффективная рабочая группа. Выход на рынок труда с коллективным предложением предполагает, что все вы не просто коллектив сослуживцев, а именно готовая к самостоятельной работе команда.

«Прежде чем трудоустраиваться командой, надо определить, есть ли потенциальная потребность на рынке в такой команде,- предупреждает Ольга Бердникова, руководитель направления рекруитмента компании Avanta Personnel в Екатеринбурге. — Следует задуматься, а в чем, собственно, ваши преимущества? Если только взаимопонимание в команде и хорошие отношения, то этого мало. Потенциальный работодатель заинтересуется командой тогда, когда та представит ему в цифрах и фактах, как она сможет принести ему прибыль и когда увидит пути минимизации рисков своей адаптации на новом месте».

Лучший вариант, если ваша профессия сама по себе требует слаженной «командной игры». Тогда долгое и стабильное существование коллектива — уже признак того, что команда сложилась. Большинство работодателей, например, предпочитает нанимать готовые бригады строителей. Если бригада есть, то разрывать ее, пытаясь нанять отдельных специалистов, бесполезно, — командный труд эффективнее.

Сложилась практика привлекать на отдельные проекты команды представителей «творческих» профессий. Это тоже пример ситуации, когда уже сложившаяся группа дизайнеров, художников или архитекторов — само по себе доказательство их эффективной совместной работы.

Трудоустройство рабочими группами, по оценке экспертов, сводится к двум вариантам поведения на рынке труда. «Первый вариант, когда группа специалистов (необязательно равнозначных по функционалу) уходит от своего работодателя и открывает собственный бизнес, — рассказывает Наталья Воронова, директор „Апрайт-рекрутинг“. — Как правило, это специалисты, достигшие определенного уровня квалификации и на 100% разобравшиеся в бизнесе».

Фактически люди становятся конкурентом своему бывшему работодателю, причем довольно серьезным. Чаще всего подобное случается в отраслях, где не требуются большие вложения в оборудование и производственную инфраструктуру. «Могу привести пример из собственной рекрутерской практики, — продолжает Наталья Воронова. — На заре своей карьеры я выполняла заказ по поиску коммерческого директора для крупной компании, работающей на рынке продажи сантехнических изделий. Занимаясь прямым поиском, я вышла на специалиста — одного из руководителей компании, который ранее работал на должности коммерческого директора моего заказчика. На тот момент компания-донор, откуда я собралась переманивать топа, была молодой и мало кому известной. Сейчас же, спустя несколько лет, эта компания широко известна на своем рынке и имеет статус национального игрока».

При таком раскладе команда продолжает работать в привычном режиме. Не тратится время на согласование зон ответственности и функционала каждого. В большинстве случаев у нового предприятия есть сложившаяся клиентская база, а значит, недостатка в работе нет. Однако не стоит забывать, что появляется личная финансовая заинтересованность каждого из членов команды. Если раньше каждый в команде получал заработную плату и имел определенные бонусы, то сейчас картина меняется, начинается распределение прибыли и оценка фактического вклада каждого в общее дело. Иногда команды не выдерживают подобного испытания и распадаются.

«Есть и второй вариант, когда команда специалистов уходит к другому работодателю, — добавляет Наталья Воронова. — Такие ситуации — распространенное явление. Причиной является неудовлетворенность уровнем и амбициями менеджмента сегодняшнего работодателя и готовность команды к новым проектам, даже в других отраслях. Но реально успешных примеров такого трудоустройства в нашей практике единицы».

Задачу по командному трудоустройству могут решить и консалтинговые компании, хорошо знающие бизнес и потребности своего клиента. Если они владеют информацией о желании какой-либо команды сменить работодателя и уровень компетентности их достаточен для решения бизнес-задач другой компании, то может быть получен результат, который удовлетворит обе стороны.

Как следствие, совет для команды, решившей уйти к новому работодателю — составьте групповое резюме, в котором должны быть указаны конкретные реализованные проекты и полученные результаты. А также оповестите о своем желании ведущие рекрутинговые и консалтинговые компании и активно посещайте на бизнес-форумы в Интернете. «Иногда бывает, что трудоустройство одного из членов команды дает возможность со временем привести за собой и всех остальных. Но это большая редкость», — подводит итог Наталья Воронова.

При этом нужно понимать, что при командной игре возникает ряд существенных рисков. «Главный из них — это риск привнесения новой командой сложившихся представлений о бизнес-процессах и непринятия устоявшейся корпоративной культуры, — делится опытом Елена Бондарева, директор уральского отделения Kelly Services. — В современных условиях, когда компании отличаются по большей части стилем менеджмента, корпоративными стандартами и ценностями, это достаточно существенный факт. Здесь все будет зависеть от степени „гибкости“ неформальных лидеров команды. Если они примут корпоративные ценности новой компании-работодателя, то команда станет успешной в новой бизнес-среде».

В реальной практике трудоустройство командами встречается крайне редко еще и потому, что сам рынок труда не приспособлен для работы в таком формате. Проблема не только в том, что не всякий коллектив — работоспособная команда и что не всякая команда может слаженно действовать на протяжении долгого времени. Дело еще и в том, что спрос со стороны работодателей выражается, прежде всего, в заказах на отдельных специалистов, их индивидуальные знания и умения.

По словам заместителя директора одного из производственных предприятий Екатеринбурга, он даже гипотетически не готов рассматривать предложения со стороны, допустим, группы рабочих о приеме их командой в состав какой-либо бригады на постоянной основе. «Если я допущу подобное, — опасается он. — То вся управленческая структура окажется в состоянии кризиса. Это будет бригада в бригаде, со своими правилами и порядками. Когда инициатива в работе с коллективом перестает быть на стороне руководства, тогда под сомнения ставится вся руководящая вертикаль на предприятии».

В том же направлении рассуждает большинство руководителей компаний столицы Урала. К сожалению, в излишней «командности» сотрудников, управленцы видят скорее вред, нежели пользу, и порой небезосновательно. Что мешает развивать потенциал этой, безусловно во всех отношениях командной, игры под названием «управление человеческими ресурсами».