Как юридически решать вопросы с нерадивыми сотрудниками?

Если работник не вышел на работу (просто решил не ходить на работу), как быть кадровику?

1) Связаться с работником – выяснить причину и намерения.

2) Нет связи – составить акт об отсутствии работника на рабочем месте в первый же день отсутствия.

3) Начать процедуру оформления расторжения трудового договора, подтверждая и фиксируя все свои действия письменно.

4) Самое простое – изначально прописать очень подробно все эти процедуры в Правилах внутреннего трудового распорядка, с которыми кадровик обязан знакомить под роспись даже соискателя (еще не работника) согласно ст. 68 ТК РФ. Тогда и проблем будет меньше и основание для расторжение трудовых отношений будет минимум два – прогул и нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в нарушении порядка оповещения работодателя о возможном отсутствии сотрудника на работе.

Если сотрудник оформлен на испытательный срок и не выполнил свои задачи, могут ему не заплатить заработную плату, так как он ничего не выполнил по трудовому договору?

1) Нет в ТК РФ термина «испытательный срок». Есть термин «испытание на срок». И это далеко не одно и то же. См. внимательно ст. 70 ТК РФ.

2) Работник и не обязан выполнять что-то – здесь опять происходит путаница с договором подряда, где важен результат. В трудовом договоре – (как это ни странно) важен процесс реализации трудовой функции. А результат при этом тоже важен, но он – вторичен. Поэтому, если работник не нарушал трудовой дисциплины, но при этом нет результата, оставить его без заработной платы нельзя. Другой вопрос – из чего (из каких частей) складывается его заработок. И сколько он получит только за соблюдение режима работы без выполнения самой работы?

Если работнику в течение года было вынесено дисциплинарное взыскание (выговор, строгий выговор, замечание), имеет ли право работодатель лишить его премии по итогам года (13-й зарплаты)?

1) Дефиниция «строгий выговор» не предусмотрена ст. 192 ТК РФ и, в силу этого, не законна.

2) Лишение премии зависит от норм Положения о премировании, а не от наличия дисциплинарных взысканий.

Сотрудник написал заявление на увольнение по собственному желанию 21 декабря. Директор написал с двухнедельной отработкой. Дата увольнения попадает на праздничный день. Каким числом правильно увольнять сотрудника?

1) Так называемая «отработка» также отсутствует в ТК РФ. Никто никому ничего «отрабатывать» не должен. «Юрьев день» давно отменили.

2) Двухнедельный период необходим, прежде всего, работодателю – чтобы подобрать замену работнику, с которым трудовые отношения расторгаются, и для того, чтобы лицо, заменяющее данного работника, могло принять «дела». В ст. 80 ТК РФ написано – «не позднее, чем за две недели», но там же – «по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении».

3) Все конфликты на эту тему возникают только из-за тупой упертости работодателя. Один день ничего не решает, а проблем создает много.

4) День расторжения трудового договора – всегда рабочий день. Поэтому проще и значительно дешевле (как по правовым последствиям, так и по затратам нервов, времени и денег) расстаться еще до праздника и не давать повода экс-работнику для предъявления иска в суде.

Если в компании есть Кодекс корпоративной этики, могут ли применяться санкции к за его нарушение?

Кодекс корпоративной этики – это локальный нормативный документ предприятия. Естественно, что за его нарушение возможно наличие тех или иных санкций, как и за нарушение любого иного нормативного документа. Однако эти санкции могут быть ограничены только дисциплинарными взысканиями – в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ (которая не имеет так называемого «расширительного» толкования и не предусматривает мер, подобных «выговору с занесением», например).

Обязана ли наша организация, являясь правопреемником НИИ (остались архивы), выдать и оформить дубликат трудовой книжки бывшему сотруднику НИИ, который уволился в 1991 году и после увольнения из НИИ поработал еще в двух местах? Со слов бывшего работника, последних двух мест его работы уже не существует.

Любой правопреемник обязан оформлять и выдавать (по соответствующим заявлениям) те или иные документы своего предшественника. В вашем случае вы можете оформить заявителю не дубликат трудовой книжки, а справку о работе в НИИ до 1991 г. А на новом месте работы согласно ст. 65 ТК РФ уже новый работодатель оформит ему дубликат.

У нас в компании упраздняется удаленный офис, часть сотрудников сокращается, а другую часть нужно перевести на работу торговыми представителями с домашним офисом. Как при этом грамотно оформить место работы сотрудника в дополнительном соглашении к договору. И куда делать выплаты?

1) Новым местом работы сотрудника будет его место проживания. Чтобы не вызывать претензий со стороны трудовой инспекции, например, можно рекомендовать оформить в данном случае не дополнительное соглашение (так как изменяется не одно, а несколько существенных условий трудового договора), а в целом – заново оформить трудовой договор с надомником (ведь меняются и режим работы, и трудовая дисциплина, и трудовая функция и многое-многое другое).

2) Оплату труда можно производить на банковский счет работника (согласно его заявлению). Это давно и хорошо отработанный механизм.