Скопировать ссылкуЯ думаю, что у любого HRа/рекрутера возникали ситуации, когда кандидаты «пропадали». Вы назначаете 10 собеседований в день, а приходит на встречу 3 человека. Это может произойти на любом из этапов подбора: первое собеседование, повторная встреча с руководителем, финал, трудоустройство и даже после выхода на работу. Вы хотите получить любую обратную связь, узнать причины подобного поведения, но кандидат не отвечает на звонки, на письма, смс и пр. А далее и вовсе – абонент не доступен. Особенно обидно, если кандидат должен выйти на работу в ближайшие дни, и Вы планируете закрыть вакансию.
В принципе, при большом желании, человека можно найти: позвонить на рабочий телефон (если он еще работает), узнать домашний телефон, узнать домашний адрес…Но нужен ли Вам незамотивированный кандидат?
Также можно предупреждать возникновение подобных ситуаций:
- проработайте мотивацию и возражения еще на этапе телефонных переговоров (если у кандидатов больше «ПРОТИВ», чем «ЗА», и эти «ПРОТИВ» действительно для него критичны, то велика вероятность, что он «сорвется»);
- попросите кандидата о том, чтобы он обязательно позвонил, если у него изменятся планы, произойдет форс-мажор, - оставьте все контактные данные;
- перед встречей с кандидатом позвоните ему с целью подтвердить его готовность прибыть на место в конкретное время (но бывает и такое, что у самого кабинета кандидаты разворачиваются и уходят, отключив телефон);
- если интересный Вам кандидат не пришел на собеседование, ничего страшного, если Вы перезвоните ему и узнаете причину, перенесете встречу (всякие бывают ситуации). Но если и второй, и третий раз соискатель не появился, то значит, он не придет никогда;
- на собеседовании стоит узнать, какие еще предложения он параллельно рассматривает, на каком месте по приоритетности и интересу для него стоит Ваше предложение (но эта информация может потерять актуальность на следующий день или сразу после Вашей встречи, если ему поступит более выгодное предложение);
- нужно сразу договориться о двусторонней развернутой обратной связи: как правило, кандидаты благодарны, если им оперативно дают ответ: как положительный, так и отрицательный. Поэтому нужно донести до соискателя, что и Вам немаловажен ответ от него по дальнейшим намерениям, чтобы не тратить ни свое, ни его драгоценное время, чтобы не надеяться напрасно друг на друга (готов – не готов продолжать сотрудничество по определенной вакансии, поступление или принятие другого предложения);
- очень важна проработка контр-предложения (как со стороны той компании, где кандидат еще работает, так и других работодателей);
- и, конечно, обязательно курировать финального кандидата на этапе выхода на работу (особенно, если он еще работает, велик риск того, что кандидат останется у себя в компании).
Но даже все эти методы на 100% не уберегут Вас от потери интересного/потенциального кандидата. Все же мы работает с Человеческими Ресурсами, и здесь играет человеческий фактор.
Так что же побуждает соискателей к попытке бегства?
- банальная безответственность: некоторые кандидаты считают, что никому ничего не должны, сами вольны принимать решения, не объясняя ничего взамен;
- не могут сказать «Нет»: кому-то проще избежать разговора, в котором вынуждены объяснять, отстаивать свою позицию, оправдываться, отказывать другому человеку;
- месть HRам: у многих кандидатов был горький опыт общения с работодателями – те долгое время не получали какую-либо обратную связь (ни «Да», ни «Нет»), а спустя месяц-два менеджеры по персоналу от них отмахивались, говоря, что вакансия уже давно закрыта; кандидаты часто слышат фразу от рекрутеров: «Если что, мы Вам позвоним». Так почему кандидаты должны поступать по-честному по отношению к нам?
- кандидату неинтересна Ваша вакансия, и Ваши звонки он расценивает как тяжелую агитацию, назойливость;
- Ваше предложение для него было запасным, в качестве подстраховки, и он принял другое предложение;
- кандидат просто забыл о встрече, не записал телефон, адрес, заблудился, а признаться в этом стыдно;
- у кандидата действительно произошел форс-мажор (со здоровьем, в личной жизни, с близкими). Это самый страшный вариант, но еще страшнее, когда соискатели выдумывают эти причины. Такими вещами нельзя шутить.
Хочу сказать, что когда я занималась массовым подбором и приглашала в день по 50 и больше человек, а приходило меньше 10, сначала я возмущалась и негодовала, а потом привыкла. Это специфика определенного сегмента и уровня позиции. То же самое касается административного персонала, кандидатов с минимальным опытом работы, студентов. А когда так поступают топ-менеджеры, возникает вопрос…Взрослые, серьезные люди, а ведут себя как дети…Все говорит о том, что кризис на рынке труда закончился, и кандидаты вновь стали разборчивыми, капризными, своевольными и легкомысленными. Они знают, что сейчас, как и до кризиса, работодатели будут бегать за ними. А мы, рекрутеры, понимаем: «Специалист, который нам нужен, работу не ищет!»
Но когда я закрывала вакансию руководителя отдела персонала, так же «пропадать» стали HRы, те, которые должны как никто другой быть ответственными и обязательными (приходить на собеседование, представлять обратную связь, отвечать на звонки и e-mail), я решила написать статью.
Мы узнали мнение HR-менеджеров по поводу такого типа кандидатов, которые «пропадают». Как они к ним относятся? Что считают причинами подобного поведения? И поступают ли так сами?
Балезина Татьяна, руководитель службы персонала Управляющей компании RED:
Безусловно, в моей практике так же, достаточно часто попадаются «пропавшие кандидаты», у меня даже есть некая внутренняя статистика - в среднем не доходит 50% от приглашенных на первое собеседование, есть различия по уровню и специфики вакансии, но, тем не менее, средний процент таков. В последнее время есть тенденция прироста этого показателя, возможно, это связано с тем, что рынок труда снова становится мало кандидатов, много работодателей. С причинами указанными согласна, зачастую бывает, что есть два-три условия. Как нормального человека, такая ситуация раздражает. Метод, которым удается предотвратить ситуацию, это телефон который не обозначен в объявлениях и как контактный, звоним с него, чтобы все-таки получить от кандидата обратную связь, тем более, когда это 2-3 этап отбора. Но помочь в ситуации мне кажется, может только обмен мнениями в профсообществе, вот я, например, людей которые не «доходят» и не перезванивают сами о причинах, внутри своей базы сразу заношу в «черный список», а если это кандидат который получил job offer и не вышел, тем более. Возвращаясь к причине «месть HRам», согласна, мое мнение, надо повышать уровень профессионализма менеджеров по персоналу, вы сами всегда перезваниваете кандидатам в 100% случаев, когда вы это кандидатам обещаете? Я прекрасно понимаю отказывать тяжело, особенно когда от заказчика (начальника) нет «внятной» обратной связи или причина отказа из разряда «не того цвета глаза», а по вашему мнению, кандидат подходит на все 100.
Евгения Коснырева, Руководитель отдела персонала компании «Юниверфуд»:
Я бы разделила «пропавших» на 2 категории:
1. Кандидаты, которые не приходят на собеседование (первичное к рекрутеру, второе к руководителю и т.д.). Наиболее часто пропадают люди, претендующие на линейные позиции – продавцы-консультанты, диспетчеры, водители, повара. Из числа позвонивших раньше приходило около 60%.
Основные причины – удаленность от центра города офиса отдела персонала, большое предложение подобных вакансий на рынке труда, не обязательность кандидатов.
Решаем проблему двумя способами:
· Мы не назначаем время собеседования, обговариваем только дату и временной промежуток. Ситуации, когда приезжают одновременно 5-6 человек, случаются редко.
· Если кандидат живет очень далеко от нашего офиса, то предлагаем приехать на собеседование сразу на торговую точку к руководителю (у нас сеть ресторанов быстрого питания и баров в разных ТЦ города), % «дошедших» повысили до 80%.
Кандидаты, которым сделано предложение о работе, и они не вышли
Это исключительный случай, но такие единичные примеры были в моей практике. Самый яркий - в прошлом году «пропал» кандидат на позицию топ-менеджера, которого мы искали через кадровое агентство. Он не отвечал на телефонные звонки и письма. Объяснений тому случаю я не вижу.
Возможные причины не выхода специалистов выше уже очень подробно описала Ксения. Мы чаще всего встречаемся с такими:
Низкая ответственность. Сделали ему предложение в другой компании, передумал в последний момент, а позвонить и отказаться от собеседования не посчитал нужным.
Кандидат ходил на собеседования только с целью понять, насколько он ценный на рынке труда.
Отношение к таким кандидатам негативное. Но чтобы избегать подобных форс-мажоров, мы всегда очень подробно проговариваем финальные условия, задачи, поддерживаем контакт с кандидатом до момента выхода.
В принципе, при большом желании, человека можно найти: позвонить на рабочий телефон (если он еще работает), узнать домашний телефон, узнать домашний адрес…Но нужен ли Вам незамотивированный кандидат?
Также можно предупреждать возникновение подобных ситуаций:
- проработайте мотивацию и возражения еще на этапе телефонных переговоров (если у кандидатов больше «ПРОТИВ», чем «ЗА», и эти «ПРОТИВ» действительно для него критичны, то велика вероятность, что он «сорвется»);
- попросите кандидата о том, чтобы он обязательно позвонил, если у него изменятся планы, произойдет форс-мажор, - оставьте все контактные данные;
- перед встречей с кандидатом позвоните ему с целью подтвердить его готовность прибыть на место в конкретное время (но бывает и такое, что у самого кабинета кандидаты разворачиваются и уходят, отключив телефон);
- если интересный Вам кандидат не пришел на собеседование, ничего страшного, если Вы перезвоните ему и узнаете причину, перенесете встречу (всякие бывают ситуации). Но если и второй, и третий раз соискатель не появился, то значит, он не придет никогда;
- на собеседовании стоит узнать, какие еще предложения он параллельно рассматривает, на каком месте по приоритетности и интересу для него стоит Ваше предложение (но эта информация может потерять актуальность на следующий день или сразу после Вашей встречи, если ему поступит более выгодное предложение);
- нужно сразу договориться о двусторонней развернутой обратной связи: как правило, кандидаты благодарны, если им оперативно дают ответ: как положительный, так и отрицательный. Поэтому нужно донести до соискателя, что и Вам немаловажен ответ от него по дальнейшим намерениям, чтобы не тратить ни свое, ни его драгоценное время, чтобы не надеяться напрасно друг на друга (готов – не готов продолжать сотрудничество по определенной вакансии, поступление или принятие другого предложения);
- очень важна проработка контр-предложения (как со стороны той компании, где кандидат еще работает, так и других работодателей);
- и, конечно, обязательно курировать финального кандидата на этапе выхода на работу (особенно, если он еще работает, велик риск того, что кандидат останется у себя в компании).
Но даже все эти методы на 100% не уберегут Вас от потери интересного/потенциального кандидата. Все же мы работает с Человеческими Ресурсами, и здесь играет человеческий фактор.
Так что же побуждает соискателей к попытке бегства?
- банальная безответственность: некоторые кандидаты считают, что никому ничего не должны, сами вольны принимать решения, не объясняя ничего взамен;
- не могут сказать «Нет»: кому-то проще избежать разговора, в котором вынуждены объяснять, отстаивать свою позицию, оправдываться, отказывать другому человеку;
- месть HRам: у многих кандидатов был горький опыт общения с работодателями – те долгое время не получали какую-либо обратную связь (ни «Да», ни «Нет»), а спустя месяц-два менеджеры по персоналу от них отмахивались, говоря, что вакансия уже давно закрыта; кандидаты часто слышат фразу от рекрутеров: «Если что, мы Вам позвоним». Так почему кандидаты должны поступать по-честному по отношению к нам?
- кандидату неинтересна Ваша вакансия, и Ваши звонки он расценивает как тяжелую агитацию, назойливость;
- Ваше предложение для него было запасным, в качестве подстраховки, и он принял другое предложение;
- кандидат просто забыл о встрече, не записал телефон, адрес, заблудился, а признаться в этом стыдно;
- у кандидата действительно произошел форс-мажор (со здоровьем, в личной жизни, с близкими). Это самый страшный вариант, но еще страшнее, когда соискатели выдумывают эти причины. Такими вещами нельзя шутить.
Хочу сказать, что когда я занималась массовым подбором и приглашала в день по 50 и больше человек, а приходило меньше 10, сначала я возмущалась и негодовала, а потом привыкла. Это специфика определенного сегмента и уровня позиции. То же самое касается административного персонала, кандидатов с минимальным опытом работы, студентов. А когда так поступают топ-менеджеры, возникает вопрос…Взрослые, серьезные люди, а ведут себя как дети…Все говорит о том, что кризис на рынке труда закончился, и кандидаты вновь стали разборчивыми, капризными, своевольными и легкомысленными. Они знают, что сейчас, как и до кризиса, работодатели будут бегать за ними. А мы, рекрутеры, понимаем: «Специалист, который нам нужен, работу не ищет!»
Но когда я закрывала вакансию руководителя отдела персонала, так же «пропадать» стали HRы, те, которые должны как никто другой быть ответственными и обязательными (приходить на собеседование, представлять обратную связь, отвечать на звонки и e-mail), я решила написать статью.
Мы узнали мнение HR-менеджеров по поводу такого типа кандидатов, которые «пропадают». Как они к ним относятся? Что считают причинами подобного поведения? И поступают ли так сами?
Балезина Татьяна, руководитель службы персонала Управляющей компании RED:
Безусловно, в моей практике так же, достаточно часто попадаются «пропавшие кандидаты», у меня даже есть некая внутренняя статистика - в среднем не доходит 50% от приглашенных на первое собеседование, есть различия по уровню и специфики вакансии, но, тем не менее, средний процент таков. В последнее время есть тенденция прироста этого показателя, возможно, это связано с тем, что рынок труда снова становится мало кандидатов, много работодателей. С причинами указанными согласна, зачастую бывает, что есть два-три условия. Как нормального человека, такая ситуация раздражает. Метод, которым удается предотвратить ситуацию, это телефон который не обозначен в объявлениях и как контактный, звоним с него, чтобы все-таки получить от кандидата обратную связь, тем более, когда это 2-3 этап отбора. Но помочь в ситуации мне кажется, может только обмен мнениями в профсообществе, вот я, например, людей которые не «доходят» и не перезванивают сами о причинах, внутри своей базы сразу заношу в «черный список», а если это кандидат который получил job offer и не вышел, тем более. Возвращаясь к причине «месть HRам», согласна, мое мнение, надо повышать уровень профессионализма менеджеров по персоналу, вы сами всегда перезваниваете кандидатам в 100% случаев, когда вы это кандидатам обещаете? Я прекрасно понимаю отказывать тяжело, особенно когда от заказчика (начальника) нет «внятной» обратной связи или причина отказа из разряда «не того цвета глаза», а по вашему мнению, кандидат подходит на все 100.
Евгения Коснырева, Руководитель отдела персонала компании «Юниверфуд»:
Я бы разделила «пропавших» на 2 категории:
1. Кандидаты, которые не приходят на собеседование (первичное к рекрутеру, второе к руководителю и т.д.). Наиболее часто пропадают люди, претендующие на линейные позиции – продавцы-консультанты, диспетчеры, водители, повара. Из числа позвонивших раньше приходило около 60%.
Основные причины – удаленность от центра города офиса отдела персонала, большое предложение подобных вакансий на рынке труда, не обязательность кандидатов.
Решаем проблему двумя способами:
· Мы не назначаем время собеседования, обговариваем только дату и временной промежуток. Ситуации, когда приезжают одновременно 5-6 человек, случаются редко.
· Если кандидат живет очень далеко от нашего офиса, то предлагаем приехать на собеседование сразу на торговую точку к руководителю (у нас сеть ресторанов быстрого питания и баров в разных ТЦ города), % «дошедших» повысили до 80%.
Кандидаты, которым сделано предложение о работе, и они не вышли
Это исключительный случай, но такие единичные примеры были в моей практике. Самый яркий - в прошлом году «пропал» кандидат на позицию топ-менеджера, которого мы искали через кадровое агентство. Он не отвечал на телефонные звонки и письма. Объяснений тому случаю я не вижу.
Возможные причины не выхода специалистов выше уже очень подробно описала Ксения. Мы чаще всего встречаемся с такими:
Низкая ответственность. Сделали ему предложение в другой компании, передумал в последний момент, а позвонить и отказаться от собеседования не посчитал нужным.
Кандидат ходил на собеседования только с целью понять, насколько он ценный на рынке труда.
Отношение к таким кандидатам негативное. Но чтобы избегать подобных форс-мажоров, мы всегда очень подробно проговариваем финальные условия, задачи, поддерживаем контакт с кандидатом до момента выхода.
