Скопировать ссылку
Все уже слышали новость про массовое увольнение сотрудников из Skillbox. Но мы немного о другом, а точнее, о противоположном, о том, как делать массовый подбор персонала, когда на рынке кризис и адовая нехватка кадров. (как бы там ни было, но коллегам из VK этот материал может скоро пригодиться, или нет).
Мы рассмотрим примеры, инструменты и итоги на примере автосервисного бизнеса, но поверьте мне, их сможет применить маркетолог или HR-менеджер абсолютно из любой сферы.
Проблема квалифицированных кадров сейчас стоит крайне остро для всех стран. В США, Китае и Германии — это сейчас проблема № 1. Коронавирусные ограничения и закрытия границ внесли свои коррективы в миграцию трудовой силы. По данным Зарплаты.ру, количество вакансий в сфере автосервиса начало расти летом 2020 года. Тогда аналитики зафиксировали увеличение числа предложений от работодателей на 30% в сравнении с аналогичным периодом 2019-го. При этом количество соискателей в автосфере стало заметно снижаться, что приблизило рынок к дефициту кадров.
Подбор на технические позиции в автосервисе, например, вакансия автомеханика, и вакансии операторов контакт-центра — ключевые и самые сложные в этой сфере. Есть стереотип, что массовый подбор — это самое простое и легкое в найме. На самом деле укомплектовать штат автосервиса намного сложнее, чем точечно закрыть вакансию финансового менеджера или маркетолога.
Дефицит кадров
Сложности обусловлены несколькими факторами:
- Особенности массового найма. Это направление не прощает ошибок и обречено на провал без четко выстроенной системы.
- Кризис на рынке технических специалистов автосервиса. Опрос 417 управляющих СТО, показал, что 82% автосервисных предприятий России имеют дефицит кадров. По данным аналитиков на одну открытую вакансию в автомобильной сфере сейчас приходится одно открытое резюме. Когда год назад на одну вакансию приходилось четыре резюме.
- Конкуренция за кадры с другими сферами. Каждый месяц мы проводим обзвон уволившихся из сети сотрудников. В обзвоне задействованы все 273 станции Fit Service. В среднем 20% уволившихся уходят работать в другую сферу. Таким образом мы конкурируем за кадры не только с другими станциями и дилерскими центрами, но также со строительными, логистическими компаниями и курьерскими службами.
- Конкуренция за молодых специалистов. Особенно ярко борьба за кадры проявляется при подборе операторов контакт-центра. Ведь сегодня для студентов и молодых людей открыто множество предложений. Что касается технических специалистов, то только 10% выпускников профильных учебных учреждений собираются работать по специальности и остаться в отрасли.
Нестандартные решения
Как итог всех предпосылок и причин, мы наблюдаем кризисную ситуацию при подборе кадров в отрасли.
Любая сложная и кризисная ситуация требует:
- Нестандартных и инновационных решений.
- Экономного использования ресурсов.
- Оптимизации действующих процессов.
Выделим три основных вектора развития Fit Service в подборе персонала.
Заимствование классических маркетинговых инструментов в найме
Использованием инструментов таргетированной и контекстной рекламы при подборе персонала никого не удивишь. Поэтому, кроме классического интернет-маркетинга мы используем:
- Influencer Marketing: сотрудничество с автоблогерами и лидерами мнений принесло нам порядка 30 млн просмотров и 3 000 анкет от автомехаников в 2021 году. А количество брендовых запросов увеличилось в 5 раз по сравнению с прошлым годом.
- В небольших городах для закрытия вакансий использовали наружную рекламу. Показало эффективность сотрудничество с магазинами запасных частей, размещение объявления об открытой вакансии рядом со станицей и в клиентской зоне. В дополнении к перечисленным инструментам, запустили реферальную программу — «приведи друга и получи премию».
В начале декабря 2021 года доля закрытия вакансий с помощью маркетинговых инструментов составила 33%.
Работа с профильными учебными заведениями и студентами
В марте 2021 года центр обучения Fit Lab международной сети автосервисов Fit Service учредил стипендию и программу дополнительного образования для студентов технических специальностей колледжей и институтов — «Целевая стипендия от Fit Service».
Каждый студент в России получил возможность пройти дополнительный теоретический и практический курс обучения, а отличившиеся студенты смогли получить стипендию из фонда. Для поддержания высокого интереса к обучению и успеваемости, каждый месяц проводился розыгрыш смартфона среди лучших учеников.
Главная цель этой программы — чтобы выпускник учебного заведения сразу мог устроиться на работу автомехаником, диагностом, не стажером или помощником, а квалифицированным специалистом, который с первого дня сможет зарабатывать деньги.
На данный момент в проекте участвуют и получают стипендии почти 2000 студентов со всей России.
Оттачивание и доведение до автоматизма действующих процессов
При заполнении линейных вакансий требуется выстроенный и отточенный процесс, проверенные способы подбора, прозрачная аналитика и контроль на каждом этапе.
Например, процесс взаимодействия со стажером не заканчивается даже после прохождения испытательного срока. Коммуникация с сотрудниками идет беспрерывно на протяжении всей их жизни в компании: обучение, горизонтальное и вертикальное развитие. И даже после увольнения, мы продолжаем взаимодействовать с бывшим сотрудником. Так, согласившиеся на рассылку ушедшие специалисты каждый месяц получают уведомления о новых вакансиях в городах присутствия сети. В ноябре таким образом было закрыто 3% открытых вакансий.
Результат массового найма в кризисной ситуации зависит от готовности пробовать нестандартные решения и оптимизировать казалось бы уже выстроенные процессы. Необходимо грамотно рассчитать и отслеживать воронку, построить медиаплан рекламных активностей, прописать методологию, скрипты, шаблоны отправленных уведомлений и, конечно, постоянно держать руку на пульсе.
Краткий итог:
- Классические инструменты интернет-маркетинга помогут закрывать базовое количество вакансий.
- Сотрудничество с инфлюенсерами принесет вам не только поток новых резюме, но и увеличит узнаваемость бренда среди соискателей.
- Если у вас есть необходимость закрытия вакансий в небольших городах, то там отлично работает наружка и реферальная программа.
- Работа с учебными заведениями и студентами — это long money. Такая работа принесет свои первые результаты через 2–3 года, но так вы воспитаете в будущих сотрудниках высокий уровень лояльности к компании и создадите «кадровый резерв» молодых специалистов.
- Всегда улучшайте, автоматизируйте и оптимизируйте существующие процессы подбора персонала.
Благодаря использованию этих инструментов и приемов, в 2021 году удалось закрыть в 5 раз больше вакансий по сравнению с прошлым годом.
