Менторство и наставничество: развитие талантов внутри компании

Анастасия Могилевская

PR-менеджер Смарт Групп

Менторство и наставничество — это важные инструменты для передачи опыта и знаний внутри компании. Они помогают не только новым сотрудникам, но и тем, кто уже давно работает, поддерживая их профессиональный рост и вовлеченность. В современном бизнесе эти подходы стали особенно актуальными, так как компании стремятся развивать свои таланты и удерживать их на долгосрочной основе.

Исторический контекст и эволюция менторства

Менторство, как способ передачи знаний и опыта, возникло задолго до появления современных корпораций. Его истоки можно найти в древнегреческой мифологии, где наставник по имени Ментор был советником и учителем для сына Одиссея, Телемаха. Именно от его имени произошло современное понятие «менторства».

На протяжении веков менторство применялось в различных культурах в форме ученичества, где опытный мастер обучал подмастерья конкретным навыкам. Это можно было наблюдать как в ремесленных гильдиях Европы, так и в азиатских культурах, где наставники передавали знания своим ученикам в сферах искусства, медицины и науки.

В 20 веке стало важной частью бизнес-практики. В корпоративных структурах оно было инструментом для профессионального развития, где старшие сотрудники, обладающие глубокими знаниями и опытом, помогали младшим коллегам адаптироваться к работе, совершенствовать навыки и продвигаться по карьерной лестнице. Основной акцент был на передаче знаний и профессиональных навыков в рамках организации.

Как менторство изменилось с течением времени

С течением времени менторство в бизнесе трансформировалось под влиянием новых подходов к обучению и развитию сотрудников. В то время как традиционные формы наставничества часто носили неформальный характер, современные программы стали более структурированными и ориентированными на конкретные цели.

В прошлом менторство зачастую ограничивалось вертикальными связями: опытный сотрудник наставлял младшего. Сегодня программы принимают более гибкие формы, включая взаимное менторство (peer-to-peer), где сотрудники обмениваются знаниями на одном уровне, и обратное менторство (reverse mentoring), когда младшие сотрудники обучают старших новым технологиям и тенденциям.

Современное менторство также стало более индивидуализированным, с учетом личных целей и профессиональных интересов наставляемого. Многие компании начали внедрять персонализированные программы, где цели и задачи устанавливаются совместно с ментором и наставляемым. Такие программы не только помогают развивать профессиональные навыки, но и способствуют развитию лидерских качеств, повышению уверенности и самооценки.

Влияние цифровых технологий на современные практики наставничества

С развитием цифровых технологий менторство стало еще более доступным и гибким. Теперь оно не ограничивается личными встречами или географией. Цифровое менторство, или онлайн-наставничество, позволяет взаимодействовать через видеоконференции, мессенджеры и другие онлайн-инструменты, что особенно актуально в условиях удаленной работы.

Цифровые платформы значительно упростили процесс подбора менторов и наставляемых, сделали возможным отслеживание прогресса и выполнение задач в реальном времени. Благодаря технологиям теперь можно масштабировать программы на уровне крупных организаций и международных корпораций.

Кроме того, появление искусственного интеллекта и автоматизированных систем открывает новые перспективы. Например, алгоритмы ИИ могут анализировать данные сотрудников, выявлять пробелы в знаниях и навыках и предлагать подходящих менторов. Это значительно ускоряет процесс и делает его более точным и персонализированным.

71% компаний из списка Fortune 500 внедряют программы менторства для своих сотрудников, чтобы повысить их компетенции, расширить карьерные возможности, увеличить вовлеченность и способствовать удержанию в компании. По данным исследования Wharton School при Университете Пенсильвании, сотрудники с наставниками получают повышение в пять раз чаще по сравнению с теми, у кого нет ментора.

Преимущества менторства для компании:

1. Развитие и удержание талантов. Помогает развивать сотрудников, которые становятся более ценными для компании и реже покидают ее.
2. Повышение мотивации и вовлеченности. Наставничество вовлекает сотрудников в процесс развития, что увеличивает их заинтересованность в работе.
3. Создание культуры постоянного обучения. В компаниях с менторскими программами обучение и обмен знаниями становятся неотъемлемой частью культуры.
4. Укрепление корпоративных ценностей. Передаются ключевые ценности и миссия компании, что помогает создать единую и сильную корпоративную культуру.

Преимущества менторства для сотрудников:

1. Индивидуальный профессиональный рост. С помощью ментора сотрудники развивают свои навыки, что способствует их карьерному росту.
2. Увеличение уверенности. Поддержка опытного наставника помогает сотрудникам чувствовать себя увереннее в принятии решений.
3. Карьерные перспективы. Сотрудники получают больше возможностей для карьерного продвижения и доступа к интересным проектам.
4. Развитие сетевых связей. Развитие профессиональных связей и долгосрочных отношений, которые могут быть полезны в дальнейшем.

Ключевые элементы успешной программы менторства:

1. Определение целей программы. Важно четко понимать, каких результатов компания хочет достичь.
2. Выбор и подготовка менторов. Успешная программа зависит от компетентных менторов, которые готовы делиться знаниями и опытом.
3. Подбор и обучение наставляемых. Наставляемые должны осознавать свои цели и активно участвовать в процессе.
4. Установление четких ожиданий и показателей успеха. Это помогает контролировать эффективность программы и корректировать ее при необходимости.

Практические шаги по внедрению менторской программы

Внедрение менторской программы — это важный шаг для компаний, стремящихся к развитию сотрудников и созданию сильной корпоративной культуры. Помогает эффективно передавать знания, развивать навыки, удерживать талантливых сотрудников и способствовать их карьерному росту. Однако успех программы зависит от продуманного подхода и четкой структуры. Рассмотрим ключевые шаги для эффективного внедрения менторской программы.

Анализ потребностей компании и сотрудников

Первый шаг — тщательный анализ потребностей организации и ее сотрудников. Этот этап помогает определить, какие навыки и знания необходимо развивать, кто из сотрудников нуждается в поддержке и как менторство будет способствовать достижению стратегических целей компании.

Рекомендации по анализу:

• Проведите опросы или интервью с сотрудниками, чтобы выяснить их потребности в обучении и поддержке.
• Оцените ключевые задачи и приоритеты компании на ближайший период, чтобы программа соответствовала общим целям.
• Проанализируйте кадровый резерв и определите, какие сотрудники могут выступить в роли менторов, а кто нуждается в наставничестве.

Разработка структуры и формата программы

После анализа потребностей необходимо разработать структуру и формат менторской программы. Важно определить, каким будет взаимодействие между наставниками и наставляемыми, сколько времени будет уделяться на встречи, какие будут основные цели программы и каковы ожидаемые результаты.

Ключевые аспекты при разработке программы:

• Определите цели программы: развитие навыков, передача корпоративных знаний, карьерное продвижение.
• Выберите формат: один-на-один, групповые сессии или комбинация различных форматов.
• Установите длительность программы и частоту взаимодействий (например, еженедельные встречи в течение шести месяцев).
• Создайте критерии для подбора. Менторы должны иметь достаточный опыт и желание делиться знаниями.

Обучение и поддержка менторов и наставляемых

Даже если сотрудники обладают высоким уровнем профессиональных навыков, это не гарантирует, что они автоматически станут эффективными менторами. Необходимо организовать подготовку как обеих ролей, чтобы программа была результативной.

Рекомендации по обучению:

• Разработайте тренинги для менторов, где будут рассмотрены эффективные методы наставничества, активное слушание и обратная связь.
• Обучите наставляемых, чтобы они могли правильно ставить цели, задавать вопросы и использовать полученные советы.
• Обеспечьте регулярную поддержку и консультирование менторов, чтобы они могли решать возникающие вопросы и делиться опытом с коллегами.

Мониторинг и оценка эффективности программы

Для успешного развития необходимо регулярно отслеживать эффективность. Оценка помогает выявить, насколько достигнуты поставленные цели, и дает возможность корректировать программу при необходимости.

Этапы мониторинга:

• Установите показатели успеха, такие как повышение профессиональных навыков, удовлетворенность сотрудников, улучшение производительности.
• Проводите регулярные опросы участников программы, чтобы оценить их прогресс и удовлетворенность процессом.
• Организуйте промежуточные встречи для оценки результатов и обсуждения улучшений.
• По завершении программы проведите итоговый анализ и внесите корректировки для дальнейших циклов программы.

Система менторства — это гибкий инструмент, который можно легко адаптировать под потребности компании.

Ирина Казакова, IT Recruitment TeamLead«Смарт Групп», расскажет, как на практике интегрировала систему менторства в обучение сотрудников:

«Мы проводим внутреннее обучение для IT-рекрутеров, включающее теоретическую и практическую части. На этапе практики каждый сотрудник работает с опытным коллегой, который поддерживает его на всех этапах: объясняет специфику работы и делится необходимыми инструментами. Первый звонок кандидату всегда совершается вместе с ментором, который помогает справляться с возникающими трудностями. Например, если кандидат заметит неопытность рекрутера и начнет задавать сложные технические вопросы, наставник подключается, чтобы поддержать и ответить на них.

Ирина Казакова

IT Recruitment TeamLead Смарт Групп

«Мы проводим внутреннее обучение для IT-рекрутеров, включающее теоретическую и практическую части. На этапе практики каждый сотрудник работает с опытным коллегой, который поддерживает его на всех этапах: объясняет специфику работы и делится необходимыми инструментами. Первый звонок кандидату всегда совершается вместе с ментором, который помогает справляться с возникающими трудностями. Например, если кандидат заметит неопытность рекрутера и начнет задавать сложные технические вопросы, наставник подключается, чтобы поддержать и ответить на них.

Мы также регулярно общаемся с сотрудниками, чтобы выяснить, какие вопросы у них остаются и в чем они нуждаются. Это позволяет нам оперативно реагировать на любые сложности и поддерживать высокие стандарты работы. Интервью с рекрутерами проходят не только на начальном этапе, но и на протяжении всей их работы в компании.

Такой подход помогает нам вовремя выявлять «узкие зоны», мотивацию сотрудника и его потребности. Мы также узнаем, в каком направлении он хочет развиваться и какие области требуют улучшения. При необходимости организуем дополнительное обучение — как внутреннее, так и внешнее».

При правильном подходе такая программа менторства станет мощным инструментом для развития сотрудников, повышения их мотивации и укрепления корпоративной культуры. HR-специалисты, внедряя менторские программы, могут значительно повысить эффективность обучения и карьерного развития в компании, что приведет к улучшению общей результативности организации.

Примеры успешных программ менторства

Компании, такие как Google, IBM и Microsoft, успешно внедрили программы менторства, которые значительно способствуют развитию их сотрудников. В Google действует программа, где опытные специалисты помогают новичкам адаптироваться и расти в компании. В IBM менторство сосредоточено на передаче знаний в сфере инновационных технологий, что позволяет компании сохранять лидерские позиции. Эти программы не только помогают удерживать ключевые таланты, но и способствуют созданию инновационных продуктов и решений.

Американская IT-компания EPAM применяет менторинг для карьерного роста сотрудников. Там отмечают, что сотрудники с ментором развиваются в два раза быстрее. Ранее повышение занимало около трех лет, с поддержкой этот срок сократился до полутора лет. В EPAM существуют разные программы для специалистов и руководителей. Специалисты проходят часть программы самостоятельно, а часть — с ментором. Для руководителей подход индивидуален: программы разрабатываются под каждого менти (того, кого наставляют) персонально. В EPAM пришли к выводу, что нет единого решения для всех руководителей — подход всегда уникален.

Московский банк ПАО Сбербанк создал «Клуб менторов» для ключевых руководителей. Его цель — предоставить пространство для обмена опытом, повышения профессиональных навыков, а также обсуждения лучших практик и актуальных рыночных тенденций.

Проект был признан успешной практикой и рекомендован к масштабированию на всю структуру Сбербанка. Количество участников заседаний Клуба увеличилось в пять раз, и планируется дальнейшее расширение аудитории. Интерес значительно возрос: количество руководителей, выступающих в роли менторов, увеличилось в три раза, а число потенциальных менти — в 4,5 раза. Как результат, количество работающих пар ментор-менти существенно выросло.

Подобные модели наставничества активно используют предприниматели по всему миру. По данным исследования Endeavor, 30% успешных технологических стартапов Нью-Йорка имели менторов. Марк Цукерберг, например, неоднократно отмечал, что Стив Джобс, основатель Apple, был его наставником. Создатели Dropbox, Дрю Хьюстон и Араш Фирдоуси, также развивались под руководством предпринимателей из Кремниевой долины.

Преодоление возможных препятствий и вызовов

Менторство может сталкиваться с рядом сложностей, таких как:

Программы менторства должны быть достаточно гибкими, чтобы их можно было адаптировать под изменения в бизнесе или у сотрудников.

Будущее менторства в бизнесе

Технологии продолжают играть важную роль в развитии менторства:

1. Тенденции. Все больше компаний начинают использовать онлайн-платформы для наставничества, что позволяет сотрудникам участвовать в программе независимо от местоположения.
2. Роль искусственного интеллекта. Искусственный интеллект помогает подбирать менторов и наставляемых на основе их профессионального опыта и карьерных целей.
3. Будущее менторства. Ожидается, что менторские программы будут все больше интегрироваться в корпоративные стратегии, а технологии продолжат помогать автоматизировать и оптимизировать этот процесс.

Заключение

Менторство и наставничество играют важнейшую роль в современных компаниях, способствуя не только развитию индивидуальных талантов, но и повышению эффективности всей организации. Это мощный инструмент для создания корпоративной культуры, ориентированной на обмен знаниями, поддержку сотрудников и достижение стратегических целей компании. Менторство помогает удерживать ключевых сотрудников, усиливает их мотивацию и развивает навыки, необходимые для карьерного роста.

Инвестиции в программы менторства — это вклад в будущее компании. Они позволяют раскрыть потенциал сотрудников, подготовить их к выполнению более ответственных задач и укрепить позиции компании на рынке. Наставничество создает среду, где люди чувствуют поддержку и мотивацию для профессионального и личного роста.

Менторство способно трансформировать не только отдельных сотрудников, но и всю организацию. Это процесс, который способствует росту, инновациям и гармоничному развитию внутри компании. Вы создаете сильную команду, готовую к вызовам будущего, и обеспечиваете своей компании конкурентное преимущество, которое будет работать на вас долгие годы.