Нематериальная мотивация персонала в 2024 году

Как показывает последняя статистика, количество открытых вакансий в несколько раз больше количества потенциальных соискателей (резюме).

Многочисленные потенциальные сотрудники, получившие от 3 до 10 окладов от уходящих иностранных работодателей, не спешат выходить на рынок труда. И, несмотря на то, что финансовая «подушка» рано или поздно опустеет, а работодатели даже в условиях печальной статистики не склонны бросаться в объятья «хоть кого-нибудь», соискатели продолжают «капризничать». Ну а стремление людей к укреплению психологического здоровья практически требует от работодателей создания таких условий труда, при которых через благоприятное присутствие на рабочем месте человек раскрывал бы себя профессионально на 100–500%, тем самым обеспечивая компаниям максимальный экономический эффект. И речь идет не о системе материального стимулирования.

Что такое нематериальная мотивация

Очевидно, что «нематериальная» мотивация для работодателей ощутимо материальна: вместо прямых выплат сотрудникам в виде премий, повышения окладов и компенсации всяких расходов, компании вкладывают «живые» деньги:

• в продвижение hr-бренда — человеку приятно рассказать друзьям «Я работаю в «Воронбанк» / «Воздухпром» / «ЕКАБУР» (все названия вымышлены);
• в создание комфортных и лучших условий труда — человеку приятно (кому-то — важно) наличие кофемашины / парковки / кондиционера / удаленки;
• в формирование собственных программ обучения кадров — сотруднику не нужно куда-то специально идти / искать / оплачивать новые знания;
• а также все новые и новые «фишки» для привлечения и удержания «лучших» кадров.

Какие цели преследует компания, внедряя нематериальную мотивацию

Известная цитата из книги «Богатый папа, бедный папа» Роберта Т. Кийосаки: Работники работают ровно столько, сколько нужно, чтобы их не уволили, а хозяева платят ровно столько, сколько нужно, чтобы они не уволились». С денежной мотивацией все понятно, однако ее эффект не долгосрочен, а поднимать оклады до бесконечности вряд ли станет даже самый крупный работодатель.

Нематериальная мотивация хороша тем, что это рабочая система в компании, «плюшками» которой может воспользоваться и не 100% персонала. Она является неким козырем в рукаве работодателя, когда начинается «торг»: соискатель выберет компанию А с предлагаемым индивидуальным планом развития и ДМС для всей семьи (хотя его семья — это он один) вместо компании Б, у которой внутреннего обучения и страховки нет, несмотря на то, что оклад в ней предлагают на N тысяч рублей больше.

Любой работодатель мечтает о максимально длинном и эффективном жизненном цикле сотрудника — сотрудник работает максимально долго, эффективно выполняя свои должностные обязанности. Для опытных работодателей давно не секрет (а новички принимайте к сведению), что привлечение и адаптация (выход на окупаемость) каждого нового сотрудника стоит компании шести его окладов. Чтобы продлить срок сотрудничества с персоналом, а также повысить его экономическую эффективность, в компаниях прибегают к повышению «качества компании» посредством нематериальных способов стимулирования.

Виды нематериальной мотивации

Психологическая

Человек — существо социальное. Давно известно, что одному выжить существенно сложнее, чем в социуме. Не просто так после коронавируса спрос на услуги психологов существенно вырос, а крупнейшие компании отказываются от удаленки. Человеку важно встречаться, общаться, обниматься, смотреть в глаза офлайн. Компании вкладываются в тимбилдинги, возвращают в офисы людей, устраивают «random coffee» и прочее, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно в рабочих стенах.

Социальная

С повышением «психологической» грамотности людям стало важно ощущать свою значимость, вклад в общее дело, признание заслуг и успехов. Директивные стили управления становятся неактуальными — компании ценят и дополнительно вкладываются в курсы для персонала по soft skills (мягким навыкам — коммуникации, делегирования, коучинг). Корпоративные культуры компаний формируются на принципе «важен каждый голос».

Моральная

Есть интересный мем:

Сотрудники поколения X (35–55 лет) родились в годы, когда жили по принципам «не хвали, а то перехвалишь», «не бери ребенка на руки, привыкнет»; в послевоенное время было не до любви и ласки — нужно было работать и «поднимать страну с колен». Сейчас же поколение X «тает» от ласкового слова, с восторгом воспринимает благодарность, а публичная похвала равносильна квартальной премии. Заметьте — слово ничего не стоит, а эффект может быть колоссальным.

Организационная

Качественно организованное рабочее пространство — кондиционер, жалюзи, комфортный офис, все необходимое под рукой — не отвлекает специалиста от решения стратегических задач, не говоря уже о том, что такие аспекты удобства закрывают базовые потребности по пирамиде Маслоу (защищенность, комфорт).

Методы нематериальной мотивации

— Шурик, вы комсомолец?

— Да, а что?

— Это же не наш метод!

© Операция «Ы» и другие приключения Шурика

Общая цель

Нужен «общий враг», точнее общая цель, к которой все хотят идти (хотят достигнуть), поднимать бокалы на корпоративе, озвучивая ее. В идеале в дополнение к этому декомпозировав эту цель на мелкие части с указанием личного участия каждого (хотя бы отдела) — бесценно. Миссия компании — то, что является первым кирпичиком в системе нематериальной мотивации.

Наставничество

У людей, достигших определенного уровня, часто возникает потребность делиться своими знаниями. Организовав систему наставничества, компания убивает двух зайцев — дает возможность опытному специалисту делиться своими знаниями, а новичкам без дополнительных затрат и усилий — получать недостающие знания.

Конкурс

Речь, конечно, не про конкурс красоты. Если в компании есть, например, Банк идей, то почему бы не добавить понятные и правильные критерии оценки идеи и таким образом устраивать Конкурс идей (Самая креативная, Самая простая, но эффективная и так далее).

Рост в ширину, карьерные перспективы

Выше мы уже упомянули, что долгий жизненный цикл сотрудника — важная цель. Но далее нужно понимать, если вы имеете дело с бюджетниками или перед вами карьерист — такого человека можно и нужно двигать по карьерной лестнице. Так он принесет не меньше пользы, чем раньше, а где-то и свежие идеи по изменению процессов.

Подарки

Есть пословица: не дарите уставшим девушкам цветы.

Так и с сотрудниками — нужно понимать, насколько подобранный подарок простимулирует его на новые свершения. Точно ли ему нужно очередное бесплатное обучение, может ему просто нужен дополнительный выходной и публичная похвала.

Обучение, повышение квалификации

Компания может выбрать два варианта: нанять нужного эксперта, а может направить амбициозного сотрудника на обучение. Эффект от второго варианта придет чуть позже, однако бесценным будет повышенная вовлеченность сотрудника в работу, ее результат, а также некое чувство обязанности за предоставленную возможность, которое поспособствует увеличению срока службы человека в компании.

Условия работы, гибкий график

Мамочки с детьми, как ни странно, одни из самых ответственных и эффективных сотрудников. Однако работа с 9 до 18 им не всегда подходит. Предложив гибкий график и удаленную работу, можно получить результат без потери качества, высоко лояльного сотрудника (немногие готовы их брать), а еще сэкономить на содержании такого сотрудника в офисе.

Мероприятия

Корпоративы, тимбилдинги, книжные клубы, спорт кружки, совместные празднования каких-либо событий — укрепляют корпоративную культуру, повышают лояльность персонала, облегчают понимание (как в известной старой рекламе).

Лучший работник, публичная похвала

Доска почета в российском предпринимательстве канула в лету, однако, если посмотреть на опыт международных компаний (Rostics, McDonalds) — номинация «Лучший сотрудник месяца» определяется ежемесячно и в настоящее время.

Личное

Субординация — важный элемент. Однако, когда сотрудник чувствует «человеческое» к себе отношение руководства — это укрепляет его преданность. Частой практикой в компании стали обеды / ужины высшего руководителя с сотрудниками, достигшими определенных результатов. Сюда же можно отнести публичную благодарность — как говорится, ласковое слово и кошке приятно. Ничего не стоит, а крылья расправляются.

Как определить, какая мотивация сработает лучше: когда и почему нематериальная мотивация не работает и как это исправить

Универсального рецепта «нематериальной» мотивации не существует. Необходимо понимать зачем вам такая система, каких целей вы хотите достичь с ее помощью. Следуя «в лоб» — у всех есть ДМС и мне надо — есть риск не только не получить желаемых результатов, но и потратить «на ветер» деньги.

Если еще раз пройтись по возможным методам мотивации выше, то можно отметить, что выбор зависит от человеческих особенностей. И чтобы с ними разобраться, можно открыть интернет и изучить различные варианты типологизации личности человека (по Холланду, по системе DISC, типология Майерс-Бриггс, Дизайн человека и так далее). Что говорить, даже гороскоп в своем роде тоже типологизация людей: на своем опыте встречала компанию, в которой самым стабильным отделом в компании с высокой текучкой был тот, в который людей начальник выбирал по знаку зодиака. Так вот, понимая, «с кем вы имеете дело» (что вдохновляет, что мотивирует, на сколько принципиален, что важно для человека и тому подобное), не составит труда подобрать «ключики» мотивации.

Рассмотрим на примере. Психологи выделяют 5 типов человеческого мышления:

1. Идеалистический тип. Такие люди не конфликтны, они нацелены на результат и хороши во взаимодействии с командой. Для получения максимального эффекта от такого человека необходимо собрать команду таких же, предоставить все необходимые средства для реализации задач и обязательно в конце оценить результат.
2. Прагматический тип. Как и идеалисты любят работать в команде, однако в своей работе часто используют нестандартные решения. Они активны, дружелюбны. Делегируйте таким людям креативные задачи и отправляйте на конкурсы — эффект не заставит себя ждать.
3. Риторический тип. Люди — консерваторы. Упаси боже вас публично указать на его ошибку! При этом сами они достаточно прямолинейны, за чем кроется высокая экспертиза. Они хорошие руководители, которых нужно публично хвалить и отмечать заслуги. Если это рядовой сотрудник, то он точно от вас уйдет, если со временем не получит поощрения в виде карьерного продвижения.
4. Критический тип. «Критикуя — предлагай» не их стиль общения. Сарказм и конфликты им привычней. Такие критики обычно занимают позиции проверяющих, аудиторов. Однако ласковое слово и кошке приятно, поэтому хвалить за результаты обязательно нужно.

Это ориентировочный пример, который показывает, как понимая особенности людей, можно подобрать эффективные инструменты мотивации.

Как внедрить систему нематериальной мотивации

Как любой бизнес-процесс внедрение системы мотивации осуществляется по конкретному алгоритму:

1. Необходимо определиться с целями — зачем вам вообще нужна нематериальная мотивация (повысить привлекательность компании как работодателя, отклик соискателей — им чего-то не хватает, повысить вовлеченность персонала, прочее).
2. Понять, что нужно (сотрудникам нужно) для достижения поставленных целей — один из важнейших пунктов. На примерах видно, как одни способы работают / не работают в зависимости от понимания потребностей своих сотрудников. Бесполезная трата денег предоставлять людям то, что им не нужно.
3. Сформулировать (сформировать) систему нематериальной мотивации — после пунктов 1 и 2 не составит труда определить элементы системы. Также важный аспект системы — ее понятность и прозрачность. Если сотрудник не понимает, когда он может взять дополнительный выходной, то «такая» неоднозначность демотивирует.
4. Сформировать план внедрения системы мотивации. За один день ничего не появляется. Потребуется последовательность действий для внедрения и закрепления всех элементов системы.
5. Контролировать эффективность. Как выше уже говорилось, система нематериальной мотивации требует вполне материальных ресурсов и если инструмент не достигает своей цели, то с высокой долей вероятности от него стоит отказаться. Поэтому эффективность системы нематериальной мотивации необходимо измерять / контролировать и вносить изменения — по итогам такой оценки. Или периодически: в условиях динамично изменяющихся обстоятельств следует проводить периодический анализ «best practice» (лучших практик) и рассматривать возможность их внедрения. Пункты 5 и 6 зацикливаются и становятся постоянным процессом «контроля эффективности и внесения изменений», далее снова замер уже изменений и позже снова оценка /возможности / необходимости изменений и так далее.

А как можно еще (примеры)

Выбранный способ должен поддерживаться руководством. Если компанию возглавляет директивный руководитель, то возможно ему будет проще и эффективней выделять бюджет на подарки, чем «выдавить» из себя публичную похвалу. А если руководитель-«коуч», то ему точно больше понравится система обучения персонала, система наставничества.

Средний возраст коллектива подскажет подходящий выбор мотивации: если у вас работает молодежь «до 30», то их явно не простимулируешь ДМС со стоматологом. Конкурсы, гибкий график, подарки, карьерный рост (для особо амбициозных) — вот ключики к сердцу молодых. Они с азартом «включатся» в конкурс на самый высокий чек, а подарок от компании на день рождения — продлит жизненный цикл самого принципиального молодого кадра, ну а совместный корпоратив — вдохновит и сплотит лучше любого официального тимбилдинга.

Региональные особенности. В отдаленных регионах крупные компании практикуют программы обучения, то есть потенциальным сотрудникам не нужно утруждаться, чтобы заполучить место у лидера рынка или о переквалификации — достаточно сразу пойти учиться с гарантией трудоустройства.

Для небольших компаний в помощь метод «проб и ошибок». Оплатите персоналу абонементы в фитнес-клуб на полгода, а потом проанализируйте статистику посещаемости клуба, оцените эффект — воодушевился ли коллектив новой возможностью. Если текущий персонал оказался «неспортивным», то вряд ли стоит продолжать выделять финансирование, маловероятно, что это привлечет к вам ценные кадры. На малочисленном штате можно сделать анонимный опрос, люди сами поделятся с вами, чтобы они хотели.

Если портрет сотрудника — это «бюджетник», то рассказывать про стремительный карьерный рост бесполезно. Обеспечьте такому коллективу своевременную выплату заработной платы, дополнительный выходной по случаю календарного праздника, комфортный офис и они «ваши навеки».

Если вы хотите повысить вовлеченность персонала — пересмотрите систему планирования. Не спускайте авторитарно планы сверху вниз, а поставьте перед junior-менеджментов задачу внести свои идеи и предложения на повестку. Таким образом вы не только вовлекаете людей в процесс, но и повышаете их ответственность при исполнении (зазорно будет свои «классные» идеи и не выполнить), не говоря уже о том, что там действительно могут быть ценные идеи, ведь со временем взгляд замыливается у всех.

Стимулирование сотрудников IT-компании — особое направление в условиях дефицита персонала

На импортозамещение иностранных технологий выделены огромные бюджеты. Компании, обладая «богатыми» заказчиками, не скупятся на высокие оклады и гибкие графики для высококвалифицированных специалистов — главное результат. Льготная ипотека, отсрочка от мобилизации — неотъемлемые элементы полученного статуса ит-компании-работодателя от Минцифры.

Молодые ИТ-специалисты за небольшой оклад «летят» на возможности «бесплатного» обучения в виде практики на конкретных кейсах, которые позволят быстро закрепить теоретические знания и тем самым ускорить повышение их стоимости на рынке труда.

Вывод: конкурировать на этом рынке, где борьба ведется на уровне «бюджетов» с помощью нематериальных инструментов будет сложно.

Геймификация работы

Отдельно и коротко хочется раскрыть геймификацию бизнеса, в том числе посредством нескольких тезисов из книги «Геймификация в бизнесе» Гейба Зикерманн и Джоселин Линдер: «Классические модели вовлечения больше не имеют веса в мире, в котором число отвлекающих факторов постоянно увеличивается, так что жизнь все более становится похожей на игру. То, что захватывает сегодня, завтра может оказаться скучным, и это произойдет раньше, чем мы представим, что станет удерживать внимание в будущем».

По данным McDonald’s, благодаря игре «Монополия» доходы компании в IV квартале 2011 года выросли за один только месяц на 5,5%. Это соответствует примерно 350 млн долларов дополнительного дохода за 60 дней акции.

Тенденция и эффекты очевидны, — геймификация достаточно затратный метод, однако даже небольшим компаниям можно простыми и несложными вариациями внедрить элементы игры и для персонала.

Например, система баллов: придумайте, за что сотрудники могут получать баллы и как их далее потратить (на дополнительный выходной, удаленную работу в течение месяца и так далее). Придумайте корпоративное колесо фортуны, определите правила, по которым его будут крутить и какие плюшки будут доступны. Если в компании существует система обучения, вполне можно воспользоваться «фишками» многочисленных онлайн-школ, которые предлагают различные «стимуляторы», повышающие эффекты от образовательного процесса (рейтинги, присвоение особых статусов).

Коротко о главном

Поднимать оклады персоналу до бесконечности невозможно, а где-то просто чревато разорением бизнеса. И для сохранения позиций работодателям жизненно необходимо внедрять помимо систем материального стимулирования, системы не денежной мотивации. Ассортимент методов многогранен. Главное при выборе — знать своего сотрудника и целиться в удовлетворение его потребностей, безусловно с балансом корпоративных интересов.