Закрыть
Закрыть
Как это работает?
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа
бесплатно :)
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа
бесплатно :)
Как это работает?
Как это работает?
Прислать статью

Нужен ли индивидуальный подход к ценным сотрудникам, звездам продаж?

Поделиться
0
Практик бизнеса и бизнес тренер. Автор учебного курса IT SalesPRO и системы обучения PRO.
Вопрос в заглавии статьи не нов. Не будет преувеличением сказать, что фактически каждый руководитель рано или поздно сталкивается с дилеммой: сохранять ли ценного сотрудника любыми способами? Или проще уволить его? Каждый выбирает свой ответ, каждый придерживается своей точки зрения. А многие из руководителей и сами бывали на месте такого бесценного сотрудника, и видят картину с обеих сторон барикад.

Как часто бывает, на простой вопрос нет простого ответа: «It depends on…», как говорят англоязычные граждане. Взгляд на то, когда стоит и когда не стоит применять индивидуальный подход, и, что еще важнее, как именно его имеет смысл применять без вреда организации, представлен в этой статье.

Для начала определимся, чего хочет и чего опасается руководитель, в подчинении которого оказался сотрудник – звезда.

Цели и страхи


Чего хочет нормальный водитель?

Сдать любую отчетность в ИФНС и фонды через интернет за 5 минут

Чтобы его автомобиль ехал быстро и по любой местности, не ломался и потреблял как можно меньше топлива.

Чего хочет нормальный рукоВодитель?

Чтобы его подчиненные постоянно работали с максимальной результативностью, не стремились поменять место работы и были нетребовательны в плане финансов.

Правда, если речь идет о сотруднике – звезде, то речи о нетребовательности к финансам (или другим компенсаторным механизмам) и быть не может. Точно также, как не может быть речи об экономии топлива в случае с турбированным многосильным спортивным автомобилем.

Иными словами, главными целями руководителя в отношении к ценному сотруднику являются удержание (чтобы не ушел к другим, не сошел с дистанции) и мотивирование (чтобы результативность была максимальной, стремился быть самым лучшим).

Аутсорсинг бухгалтерии от 1667 рублей в месяц. Персональная команда для вашего бизнеса: бухгалтер, юрист, налоговик, кадровик и бизнес-ассистент.

С другой стороны, мотивирование должно быть разумным. В противном случае ценный сотрудник будет требовать все больше и больше ресурсов: денег, особых условий, внимания и почестей, должностей… Т.е. превратится из «ценного» в «шантажиста». Если это произойдет, ситуация становится абсурдной: руководитель и подчиненный фактически меняются ролями: руководитель становится зависимым от подчиненного более, чем подчиненный от руководителя. А это прямой путь к мощному манипулятивному влиянию подчиненного. К тому же, есть еще более негативные следствия такой ситуации: другие сотрудники, глядя на особое положение «звезды», начинают работать хуже. Корпоративный климат ухудшается. Действует принцип «Ему можно а мне нет..?»

Вывод 1. При работе со звездами основные цели руководителя – удерживать и мотивировать, а основные страхи – «шантаж» и негативное влияние на коллектив.

Системный подход к звездам


Опасения шантажа и негативного влияния ликвидировать относительно легко. Для этого достаточно придерживаться системного подхода. А именно: никаких исключений, все в рамках системы! И даже индивидуальный подход должен быть в рамках системы.

Пример

Ситуация А. Все сотрудники отдела продаж получают фиксированную ставку N руб. + 2% от личных продаж. Все кроме Иванова. Потому что Иванов, хотя номинально и является таким же специалистом по продажам, как его коллеги, продает почти в два раза больше других. Для него сделано исключение: во-первых, ставка выше. Во-вторых, почти свободный график. Иванов чувствует себя незаменимым и манипулирует руководством. Другие сотрудники отдела продаж чувствуют несправедливость.

Ситуация Б. В отделе продаж введена градация. В зависимости от собственной результативности специалист по продажам может быть 1-го, 2-го или 3-го уровня («класса»). Специалисты 3-го уровня получают ставку N руб. + 2% от личных продаж и строго придерживаются рабочего графика. Специалисты 2-го уровня получают ставку 1,5N руб. + 2% от личных продаж и могут незначительно опаздывать/уходить немного раньше. Специалисты 1-го уровня получают ставку 2N руб. + 2% и имеют свободный график работы.

В ситуации А в коллективе имеется звезда. В ситуации Б звезд нет. Иванов попадет в специалисты по продажам 1-го уровня (класса) и, получая существенные привилегии, одновременно будет находиться в рамках системы. Что, в свою очередь, не позволит ему требовать особых условий – он как бы уже находится в верхнему уровне. Для других же сотрудников нет повода для неудовольствия. Каждый понимает, что именно он должен сделать, чтобы гарантированно получить такие же привилегии и попасть в яркую «касту звезд».

«Так что, если система не предусматривает градации, систему менять?!» - возникнет вопрос у многих руководителей. И здесь, уподобляясь мудрому Чеширскому коту, можно ответить: «Все зависит от того, что Вы хотите получить». Если наличие звезд, выбивающихся из системы организации, устраивает, можно оставить текущую ситуацию без изменений. Но Вы же почему-то читаете эту статью…

Вывод 2. Чтобы предупредить «шантаж» и негативное влияние звезд, используйте системный подход. И никаких исключений!

Мотивирование и гигиена


Со страхами некоторая определенность появилась. Рассмотрим теперь цели руководителя: мотивирование и удержание ценного сотрудника. Одна из основных проблем в области мотивирования персонала заключаются в том, что руководители путают факторы, влияющие на мотивацию и факторы, влияющие на удовлетворенность. Между тем, разница огромна. Повышение мотивации дает повышение результативности труда, а повышение удовлетворенности обеспечивает удержание сотрудника. Если провести аналогию с гонками, то мотивация подталкивает гонщика стать первым, а удовлетворенность – не быть последним, оставаться в заезде.

В конце 1950-х годов Фредерик Герцберг (Frederick Herzberg) разработал 2-х факторную модель мотивации, которая и по сегодняшний день остается одной из самых работоспособных теорий в области мотивирования. Другие важные темы в области мотивирования – это хрестоматийная пирамида Маслоу, базовый треугольник мотивации, эффективнейший метод индивидуального мотивирования метапрограммы (больше известен как LAB-профиль) и другие.

Согласно теории Герцберга выделяются две группы факторов: мотивирующие и гигиенические.

Гигиенические факторы удерживают сотрудников на работе. Их отсутствие вызывает неудовлетворенность, но их наличие не поднимает мотивацию. Гигиенические факторы связаны со средой, в которой работает сотрудник.

NB: удобное рабочее место не мотивирует к повышению лично результативности. Зато неудобное кресло и старый, вредный для глаз монитор, вполне способны привести сотрудника к решению об увольнении.

Мотивирующие факторы (мотиваторы) вызывают повышение эффективности. Их отсутствие не приводит к неудовлетворенности. Но без них эффективность труда будет посредственной.

NB: абонемент в бассейн каждому, кто выполняет план, стимулирует индивидуальные продажи. Но если абонемента не будет, никому и в голову не придет увольняться из-за этого.

Вывод 3: используйте мотивирующие факты для повышения результативности, а гигиенические факторы для удержания ценных сотрудников. Гигиенические факторы не мотивируют!

Производительность и результативность. «У нас это не сработает!»


Теория Герцберга, казалось бы, покрывает обе цели руководителя при работе со звездами: удержание (гигиенические факторы) и мотивирование (мотиваторы). Однако всегда ли все так просто?

Фактически на любом учебном мероприятии, посвященном управлению или мотивированию, найдутся люди, которые в слух или мысленно заявляют «У нас эти методы работать не будут!» И часто они оказываются правы. Этому есть несколько причин. Во-первых, если руководитель не верит в метод, то его внимание будет фокусироваться не на пользе, а на том, что не работает. Т.е. будет осуществляться поиск подтверждений «неработоспособности» метода. Во-вторых, действительно, существуют отрасли, в которых оперативные методы управления дадут больший эффект, нежели мотивирование. Но нужны ли там звезды?

Если речь идет об автогонках, задача спортсмена показать максимальный результат – то есть прийти первым. И здесь необходим высочайший уровень мотивации. Если же речь идет о сборе урожая, не важно, кто будет первым. Важно обработать максимальную площадь. И здесь необходима высокая производительность комбайнов и комбайнеров, примерно одинаковая для всех. Т.е. важна норма производительности, а от сотрудников требуется главным образом способность выполнить норму. А от руководителя, соответственно, контроль выполнения норм подчиненными сотрудниками.

Таким образом, осознанное взращивание «звезд» (в рамках системы, конечно) имеет смысл тогда, когда количество «дверей», в которые может постучаться продавец, ограничено. И тогда, когда огромное значение имеет то, на сколько эффективно будет действовать сотрудник в каждой из этих «дверей». Если Ваш бизнес работает в такой среде, для Вас максимально важна именно результативность, и стиль управления должен базироваться на мотивации сотрудников.

Производительность эффективна в том случае, если:
  • Размер сделки не велик.
  • Сделка обычно заключается за одну встречу.
  • Рынок велик и относительно свободен.
  • До сих пор продавцы прилагали мало усилий.
С другой стороны, если количество «дверей» почти бесконечно, и важнейшими качествами продавца являются усердие и настойчивость, мотивационные подходы не обязательны. Для производительности гораздо важнее методики оперативного управления, контроль – и соблюдение гигиенических факторов.

Понятия производительности и результативности в деятельности персонала подробно рассматриваются в системе SPIN Нила Рекхэма.

Вывод 4: Эффективность бывает разной. Используйте мотивирование для повышения результативности, а контроль для повышения производительности.

Какой бизнес – такой и ответ


Итак, однозначного ответа на вопрос «Нужен ли индивидуальный подход к ценным сотрудникам?» не существует. Ответ всегда выбирает руководитель. Однако, на основании вышесказанного, можно сделать нижеследующие выводы.

Если Ваш бизнес эффективен благодаря общему усердию сотрудников, звезды могут внести ненужный дисбаланс и разрушение системы.

Если Ваш бизнес базируется на эффективности отдельно взятых людей, звезды Вам необходимы. Без «индивидуального» подхода они «погаснут». Индивидуальный подход вне системы плохо повлияет и на звезду, и на руководителя, и на персонал. Поэтому рекомендуется применять «индивидуальный» подход, предусмотренный системой, обеспечивающий необходимые гигиенические и мотивирующие факторы.
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа бесплатно :)
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz
Поделиться
0
Практик бизнеса и бизнес тренер. Автор учебного курса IT SalesPRO и системы обучения PRO.
Нативная реклама в
Подробнее
Полезные статьи
к вам на почту
Подпишитесь на рассылку
Подписаться!
0 комментариев
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Обсуждения
Комментарии Публикации
Малахов Андрей
Эксперт по проектному управлению, Партнер «PMLogic»
Как менеджеру сформулировать простые критерии оценки сотрудников
Не секрет, что многим руководителям тяжело дается формулирование [...]
Нежданов Денис
Бизнес-тренер, Президент Корпорации Бизнес-тренинга «Nezhdanov-Group»
Как увеличить конверсию продаж в 3 раза: кейс «белых риэлторов»
Каждый год десятки и сотни компаний закрываются по причине [...]
Сазонов Михаил
Основатель проекта «Лемур-копирайтер»
Как создать правильный рекламный текст для сайта: 3 ключевых фишки
Создание текстов для сайта — сложная задача. Но вы можете существенно [...]
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Попробовать бесплатно
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа бесплатно :)
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса