Скопировать ссылкуРабота специалистов по персоналу становится все более престижной и вместе с этим все более сложной. Перечислить все ее нюансы и проблемы, с которыми приходится сталкиваться HR-менеджерам, практически невозможно.
Как же в таких условиях минимизировать риск допущения ошибок и наладить партнерские отношения с топ-менеджментом своей компании и консультантами кадровых агентств? Об этом и многом другом нам рассказывает Вячеслав Лосев, менеджер по подбору персонала компании Бритиш Американ Тобакко (БАТ Россия).
CF: Каким методам подбора персонала в вашей компании отдается предпочтение?
В.Л.: Основную ставку мы делаем на внутренний поиск, поскольку наша компания "выращивает" сотрудников изнутри, пополняя ресурсы менеджмента за счет людей с более низких позиций. Что же касается внешнего поиска, то мы в первую очередь рассматриваем кандидатуры тех людей, которые сами присылают свои резюме. На нашем сайте работает рубрика "Карьера", и посетители данного раздела заполняют анкеты, после чего их данные автоматически попадают в базу данных. Если же нам не удается найти среди них подходящего кандидата, то мы публикуем объявления о вакансиях в массмедиа (причем как в on-line, так и в off-line изданиях - хотя эти информационные источники и серьезно конкурируют между собой, по-прежнему работает и то, и другое) или обращаемся в рекрутинговые агентства (чаще всего для закрытия менеджерских позиций). Соответственно, соискатели приходят к нам через сайт, через объявления, через агентства и с помощью прямого поиска.
CF: Трудно ли к вам попасть?
В.Л.: Пожалуй, да. Исходя из того, что мы сами выращиваем сотрудников в компании, то принимая человека на начальную позицию, стараемся оценить не только его профессиональные качества, но и предположить, насколько эффективно он будет развиваться внутри организации. И это, пожалуй, самый сложный момент, который усложняет задачу рекрутера с точки зрения оценки потенциала. При этом в каждой компании существуют свои критерии успешного менеджера. У нас они, например, прописаны следующим образом: человек должен быть прекрасным игроком в команде, обладать превосходными коммуникационными навыками, быть нацеленным на результат и способным принимать решения. Mы смотрим, насколько предыдущий опыт, поведение в симуляционных упражнениях (ролевых играх), результаты тестирования кандидата соответствуют перечисленным критериям.
В нашей компании человек, как правило, проходит три-четыре этапа, прежде чем получить предложение о работе. В первую очередь, это знакомство с кандидатами, их интервьюирование в отделе персонала и с линейным менеджером, который принимает решение о найме к себе в департамент. Затем - дополнительная оценка с использованием специальных упражнений или тестов, которые варьируются в зависимости от уровня вакантной позиции. Кроме этого обязательно включается форма оценки личностных качеств. Безусловно, мы пытаемся сократить этапы трудоустройства по времени, но не по насыщенности. Ведь от качества рекрутмента напрямую зависит будущий успех нового сотрудника, и мы никак не можем поступиться качеством оценочных процедур.
CF: Что вы думаете об эффективности работы с кадровыми агентствами?
В.Л.: Их работу я могу оценивать с двух позиций - как HR-специалист и как бывший рекрутер (до прихода в БАТ Россия у меня был опыт работы в данном направлении). К сожалению, сегодня кадровые агентства в большинстве своем имеют узкую специализацию - либо по позициям, либо по территориальному принципу, либо по отдельным секторам рынка. Так что найти универсального "солдата", который выполнял бы все заказы - мечта любого менеджера по персоналу, практически невозможно. Это осложняется еще и тем, что рынок рекрутмента только развивается, и на нем еще недостаточное количество агентств.
Нельзя рассматривать эффективность работы агентства в отрыве от эффективности специалиста по персоналу компании, который работает с этим агентством. Успех найма правильного человека в нужные сроки и с нужными издержками может быть достигнут только при совместных усилиях сотрудника компании-клиента (HR-менеджера, линейного руководителя, директора) и рекрутера агентства.
Нашей компании удалось наладить партнерские отношения с агентствами по многим направлениями, и я как человек, отвечающий за эффективность их работы, получаю много положительной отдачи.
CF: Как вы строите свои взаимоотношения с кадровыми агентствами?
В.Л.: Mы находимся по одну сторону баррикад, агентства выступают нашими "агентами" на рынке труда. И если они не будут понимать, кто мы такие, мы не сможем донести до них то, как именно мы хотим, чтобы они работали, - и в результате рекрутеры просто не смогут быть нашими агентами. Я считаю, что мы должны инвестировать своих партнеров не только деньгами, но и максимально предоставляемой информацией. Они обучают нас - мы обучаем их. Они рассказывают о том, что происходит на рынке труда, а мы - о ситуации в нашей компании. Наши ключевые агентства заранее знают все планы по набору людей в нашей фирме, даже если эти позиции откроются через несколько месяцев. Это позволяет рекрутерам начать поиск тогда, когда им это удобно, а не в бешеной спешке.
CF: Поделитесь практическими рекомендациями по выбору рекрутинговых агентств. На какие моменты надо обращать особое внимание?
В.Л.: Есть два важных понятия - профессиональность агентства и нацеленность агентства на результат. Я в первую очередь интересуюсь, в состоянии ли агентство выполнить поставленные перед ним задачи по поиску людей на рынке труда, а также - что, возможно, даже более важно - насколько они нацелены на работу с нашей компанией. И на первой встрече с сотрудниками агентства я всегда спрашиваю: "Вы предлагаете нам свои услуги, а можете объяснить, зачем вам нужна именно наша компания?" Очень часто выясняется, что рекрутеры вообще не представляют, кому они предлагают свои услуги. Для меня является большим плюсом, если сотрудники агентства прежде чем прийти к нам на встречу что-то узнали о нашей компании, навели справки на сайте, в прессе. Mы не хотим потреблять абстрактные массовые услуги - мы хотим, чтобы агентство делало то, что мы хотим. Мотивация работы агентства с компанией очень важна. И, соответственно, я исхожу из двух основных факторов - насколько агентство может выполнять наши требования и хочет их выполнять. Mы не хотим быть в положении покупателя, когда консультант агентства де-факто продает нам какого-то кандидата - мы хотим полноценного сотрудничества, хотим быть уверены, что можем доверять консультантам на сто процентов.
Безусловно, важна используемая агентством технология работы. Но не менее важен и профессионализм рекрутеров - насколько хорошо они понимают рынок, на котором будет вестись поиск, насколько они профессиональны в оценке найденных кандидатов, смогут ли задать нужные вопросы и получить ответы, интересующие заказчика. Я стараюсь всегда заранее выяснить, какие вопросы будут задаваться на интервью, как эти вопросы варьируются от компании к компании и так далее. При этом важно помнить, что качество работы самого рекрутера не может быть гарантировано статусом агентства. Есть много агентств с мировыми именами, очень известных на рынке, но в них работают плохо образованные рекрутеры, часто в силу того, что очень молоды и не успевают обучиться до того момента, пока не начнут работать с клиентом. Ведь практически все рекрутеры учатся в процессе самой работы. Настоящие же профессионалы могут работать как в известной рекрутинговой компании, так и в небольшом агентстве.
Еще один значимый момент, на котором стоит сделать акцент, - есть ли у агентства опыт выполнения схожих заказов, и насколько он был успешен. Также я смотрю на наличие у консультанта навыков в области проектного менеджмента, поскольку он должен уметь грамотно спланировать процесс поиска: как он будет происходить внутри агентства, как долго будет интервьюироваться кандидат, когда появится финальный кандидат и так далее. Не менее важно выяснить, способно ли агентство справиться с объемом работы по нашему заказу. Какой процент "заполняемости" позиций? И если агентство, которое работает без предоплаты, мне заявляет, что заполняет на сто процентов все позиции, это не может не насторожить. Очень может помочь при выборе агентства просмотр их рекомендаций от наиболее успешных клиентов-работодателей. Но самое главное при выяснении всех перечисленных вопросов - помнить, что агентство, прежде всего, должно стать вашим бизнес-партнером. И для достижения желаемого результата вы должны работать вместе.
Источник: The Career Forum
