О методах рекрутинга, почему большинство из тех, которые применяют, не эффективны, и какой есть выход

Все началось чуть более 16 лет назад. Тогда у меня был свой офис в Москве, и я занимался раскруткой больших развлекательных учреждений Москвы. Среди них были казино «Голден Геймс», кинотеатр «Каро Фильм» и различные театры. И однажды, когда я поехал отдыхать в Краснодар, мне позвонили по телефону и сказали, что полностью сгорел мой офис. Осталась только микроволновка, но ее честно забрали пожарники.

Вот так я остался ни с чем. Бизнеса нет, денег нет, но остались два сотрудника, которые сказали мне тогда «мы с тобой и в огонь и в воду». И вот тогда я понял, что одиночный бизнес очень сильно подвержен каким-то рискам. И самое главное в любом бизнесе – это персонал. И его нужно уметь набирать, обучать, мотивировать.

Тогда я поставил для себя цель - разработать определенную систему, в которой мой бизнес будет как можно меньше подвержен случайным рискам. Если бы я имел в то время пару филиалов в соседних городах, то мой бизнес не был бы потерян. И тогда мне не пришлось бы начинать все заново.

Я работал практически во всех городах с населением более пятисот тысяч человек от Москвы до Красноярска, поэтому знаю регионы не понаслышке. Шестнадцать лет мной было потрачено на то, чтобы отработать систему, благодаря которой можно набирать сотрудников.

По моей системе подбора, мотивации и удержанию персонала наиболее интересные результаты получил ОТП Банк. Он увеличил рост объема продаж на 47%. Если говорить о малом бизнесе, то благодаря моей системе, за год владелец салона красоты открыл три филиала, а предприниматель, занимающийся продажей и установкой окон и дверей, за три года открыл 12 филиалов.

То есть эта система работает практически везде. Основная ее идея – не стены красят человека, а человек стены. Если вы сегодня имеете одиночный бизнес и у вас все хорошо, и вы хотите расширить бизнес, то скорей всего у вас все процессы налажены. У вас есть люди, которые отвечают за закупки, за продажи, за склад. И вам остается взять налаженную схему и перенести ее в другой город.

Но, тут у вас возникнет проблема – отсутствие кадров. Что вы будете делать?Сначала вы дадите рекламу, потом проведете собеседование и далее заключите договор, возможно у вас еще проскользнет резюме. Что делал я в таких ситуациях? Я начал работу не давать соискателям, а продавать. Я ввел понятие, как воронка рекрутинга.

Всех позвонивших по рекламе, я гнал к себе. Вместо резюме я начал раздавать соискателям анкеты с вопросами, которые нужны мне. Если человек, пришедший на собеседование, заполнил анкету, значит, с ним можно о чем-то разговаривать.

Когда вы открываете филиал в другом городе, то вы ограничены по времени, потому что товар уже завезен, аренда уплачена, вы начали платить за коммуникации, деньги из кармана тихонько утекают, а новые никто не приносит. Тот, кто должен их принести, почему-то не появился. И в этой ситуации вы должны срочно набрать людей.

Если вы действуете по стандартной схеме – реклама, собеседование, договор, то вы не можете проверить людей в работе. Вы вынуждены их брать на испытательный срок по трудовому законодательству. Если говорить о нормальной системе, которая внедрена и проверена, то порядок такой:

Здесь хочу сказать, что когда на телефонные звонки отвечает директор, то это еще хуже, нежели это делает неумелый секретарь. Это происходит потому, что директора малых организаций считают себя такими серьезными воротилами бизнеса, что с претендентами на работу они разговаривают только сквозь зубы и через плечо.

Разговор секретаря – это отдельная тема. Зачастую секретари выдают такую информацию, после которой люди до вас так и не доходят. Поэтому должен быть правильный скрипт разговора с тем, кто устраивается к вам на работу. И ни одного лишнего слова не должно быть. Ни один человек не должен получить ни капли лишней информации, потому что это продажа работы.

Если соискатели работы готовятся к собеседованию, то директора зачастую ни к каким собеседованиям не готовились, не готовятся и готовиться никогда не будут. Просто разговор – это ни о чем. Есть определенная технология правильного составления собеседования.

В советское время человека, устроившегося на завод, брали за руку и водили по территории, чтобы показать, что где находится. Здесь столовая, тут бухгалтерия, вот цех, вот проходная и т.д.

Сначала вы должны на человека посмотреть, и познакомить его со своим бизнесом. Может быть, он вам не подойдет, или вы ему не подойдете, тогда зачем с ним договор заключать – не понятно.

Вы говорите человеку, что будете его учить. На самом деле, вы проверяете его в реальном деле. Вы ему говорите, что будут первичные тренинги, чтобы он получил главную информацию. А на самом деле, вы заставляете его делать то, ради чего он к вам пришел.

Вы должны у него узнать, что он понял, и готов ли он у вас работать.

Можно заключать трудовой договор, можно заключать гражданский договор.

Итак, работу надо продавать. Есть старая классическая схема продаж, которая называется AIDA. Сначала надо привлечь внимание, потом вызвать интерес, далее вызвать желание, и уже после всего заставить сделать действие. Почему-то многие думают, что продажа – это когда человек отдает деньги в кассу. На самом деле это не так.

Когда вы отдаете деньги в кассу – это есть один из видов действия. Продать, значит, вынудить кого-то сделать то, что вы хотите. Если взять стандартную схему рекрутинга, то рекламой вы привлекаете внимание. Интерес и желание вы пытаетесь вызвать собеседованием. А договором заставляете сделать действие. Но обычно это получается не так, как хотелось бы вам.

Что же происходит в нормальной системе рекрутинга? Рекламой вы привлекаете внимание. Правильным разговором по телефону и правильным собеседованием вы можете вызвать только интерес. Желание вызывается обзорным днем. Стажировкой и экзаменом вы его проверяете. А действие вы заставляете его сделать заключением договора. И при таком раскладе все становится на свои места, все логично и все во время.

Вы имеете возможность дать человеку множество дополнительной информации, в том числе и о нематериальных стимулах. На самом деле деньги не рулят. Увеличьте своему менеджеру по продажам зарплату в три раза, если он сделает какой-то N-ый объем продаж. Он это сделает, объем у него вырастет в три раза, но ровно через месяц, он упадет туда, где и был. И главное, опустить зарплату вы ему уже не сможете.

Деньги не рулят, это есть сдерживающий фактор, который удерживает человека на работе, и не более того. Заставить человека расти, заставить его расширять ваш бизнес, помогать вам развивать филиалы деньги не могут. В этом может помочь только нематериальная мотивация. Самый простой вариант, это карьерный рост.

Основная ошибка работодателей в том, что они не рассматривают рекрутинг с точки зрения продаж, они не продают свою работу. Большинство делают одно и то же, а претенденты на работу начинают в какой-то мере их просто использовать.

Если такая ситуация вас не устраивает, то в первую очередь вы должны изменить свое отношение к рекрутингу, должны научиться продавать свою работу так, чтобы у людей возникало желание у вас работать. И своими действиями они вам должны доказывать, что готовы выполнять вашу работу не просто хорошо, а лучше всех остальных.