Скопировать ссылку
Дорогие менеджеры по поиску персонала! Уважаемые hr-ы! Не бывало ли так, что вы подбираете специалистов в одно подразделение вашего предприятия, и они успешно трудятся, а с подбором в другое подолгу справиться не можете? Вроде бы и вы тот же самый, и предприятие это же, но от начальника данного подразделения постоянные упреки, что вы не умеете найти нормальных людей, ведь из 10 только один проходит испытательный срок, да и тот, больше года не удерживается! Так вы ли виноваты? Нет. Надо выгнать руководителя этого подразделения. Он не умеет управлять.
Уважаемые руководители и собственники бизнеса! Весь ли успех предприятия зависит только от верности подбора кадров? Как понять, кадровики ли ошибаются, или еще где-то сбой?
Если обобщить, то работу с кадрами мы разделили на четыре крупных блока:
- Поиск всех желающих у вас работать. И здесь основная задача — найти «места скопления» потенциально интересных кандидатов. Их профессиональные тусовки, места учебы и отдыха и, конечно, места работы. Чем известнее ваш бренд, тем меньше надо заниматься активным поиском, достаточно просто объявить о найме. Если же у вас пока никому не известное предприятие, не расстраивайтесь, что приходится выискивать. Это закономерно. Если вы сам как личность то, что надо, все нарастет со временем.
- Отбор из найденных кандидатов именно того, кто вам подходит больше всего. И на этих первых двух этапах совсем не обязательно информировать кандидата, что вы мечтаете, чтобы он у вас работал. Он может об этом и не знать. Как и в семейной жизни: если вы хотите замуж за Иванова Ивана Ивановича, то до определенного момента ему об этом знать не обязательно. Но придет время, и он узнает. И может случиться, что он не захочет работать у вас или жениться. Поэтому здесь важен следующий этап, и это…
- Мотивация. Добиться того, чтобы не только вам хотелось с ним работать, но и ему тоже. А если именно Иванов у вас работать не захочет, что делать? Придется искать Петрова или Сидорова, а потом тоже мотивировать.
- Управление. А вот это самое сложное. Если очень квалифицированным сотрудником неграмотно управлять, то он уйдет от вас. Неопытные руководители в таких случаях обвиняют кандидатов в безответственности, или своих кадровиков в плохой работе, и заставляют их в очередной раз заниматься сизифовым трудом. Но тогда перспектива роста бизнеса у них, на наш взгляд, нулевая. Надо бы поискать свою ошибку. Думаю, наши коллеги-кадровики подтвердят: когда начальник не умеет управлять, он только и делает, что гоняет кадровиков в поиске новых кандидатов. И тогда на вашем предприятии может начаться сплошная текучка, хорошие кандидаты по сарафанному радио занесут вас в черные списки, а вы и догадываться не будете, почему стало так сложно найти персонал.
Уважаемые собственники и директора предприятий! Лучший способ поиска кадров — не искать их, а добиться того, чтобы они искали вас!
Нужно постараться добиться того, чтобы в любой кризис стояла очередь из желающих работать именно у вас. Как? Верно выстроенным управлением, маркетингом, успешно выбранной нишей, ну и всем прочим, что вы и без нас знаете о построении бизнеса, или прочтете в других книгах. И не ругайте, пожалуйста, своих сотрудников служб персонала за работу отдельного подразделения. Ведь ответственность и за управление, и за решение, кого именно принять себе в отдел — руководителя отдела.
А вы, уважаемые коллеги по цеху, при подборе кадров, не берите на себя лишнего. Ваше слово в подборе и расстановке сотрудников — только совещательное. Но я на своем мнении не настаиваю. Решайте сами.
Квалифицированным сотрудником управлять не нужно. С ним нужно взаимодействовать.