Скопировать ссылку
Что такое опцион?
В переводе на русский слово option означает «вариант, выбор, возможность». В самом общем виде опцион — это контракт, дающий вам право купить или продать актив (валюту, акции или биржевой товар) по определенной цене через определенное время.
Опционы для сотрудников — немного другая история, но принцип тот же. Работник компании получает право через какое-то время купить ее акции по сегодняшней цене. Допустим, текущая цена акции — один цент, но через три-четыре года фирма должна вырасти и подорожать, и акция будет стоить один доллар. И наш сотрудник может получить свои акции по центу, а продать по доллару.
Получив опцион, сотрудник будет заинтересован в успешном развитии компании и приложит максимум усилий для увеличения ее стоимости — ведь вместе с капитализацией будет расти и размер его будущего выигрыша.
Кому прописано лекарство?
Возможность получить опцион предоставляется, как правило, самым ценным сотрудникам, тем, от кого зависит развитие предприятия. Обычно это топ-менеджеры, ведущие специалисты (инженеры, разработчики и другие), менеджеры по продажам.
В 2016 году банк «Тинькофф» выкупил акции на несколько миллионов долларов, чтобы часть из них использовать в опционной программе, которая изначально была рассчитана на топ-50 сотрудников компании. Однако впоследствии программу расширили. Теперь в ней участвуют около трехсот человек. Это не только менеджеры высшего звена, но и программисты, разработчики, аналитики, юристы, PR-специалисты и маркетологи.
Бывают случаи, когда участниками опционных программ становится большинство работников компании. В 2012 году в «Яндексе» начали выдавать сотрудникам опционы по результатам полугодового ревью, в котором оценивалась эффективность их работы. Сегодня ценными бумагами компании владеют примерно 60% ее персонала.
Стартапы и не только
Вводить у себя опционные программы могут любые компании: начинающие и зрелые, публичные и частные. Но в каждом случае есть свои нюансы.
Раздача опционов стартапами связана, как правило, с тем, что у таких компаний нет денег, чтобы платить конкурентоспособные зарплаты. В этом случае опцион представляет собой отложенное вознаграждение, компенсирующее невысокий текущий доход.
Главная проблема для сотрудников стартапа заключается в недостаточной ликвидности акций в сравнении с денежными бонусами. До тех пор, пока стартап не станет публичной компанией или его не купит другая компания, его акции не получат справедливой оценки. Если же он не станет успешным, выданный им опцион не будет стоить ничего.
Зрелые компании, которые продолжают расти, также вводят у себя опционные программы. Цель та же — заинтересовать сотрудников в более эффективной работе. Кроме того, в больших компаниях опционные программы часто становятся аргументом в борьбе за высокопоставленных управленцев, привлекаемых со стороны.
Ошибки «опционирования»
Несмотря на кажущуюся простоту, разработка опционных программ — дело тонкое, и предприниматели нередко совершают тут ошибки. Так, основатель My-Apps.com и LifePay Вячеслав Семенчук рассказал в одном из интервью, что в своем первом стартапе MJ.ru раздал доли (опционы) вообще всем сотрудникам. Это привело к тому, что сразу после старта часть людей, получивших опционы, резко сбавила темп работы и практически вышла из проекта. Но доли в капитале компании у них при этом остались. В результате проект не «взлетел», но предприниматель извлек из этой истории урок: не надо раздавать опционы всем и сразу.
В другом своем проекте Семенчук совершил другую распространенную ошибку — слишком затянул с выдачей опционов. Люди, которым они были обещаны, почувствовали себя обманутыми и потеряли интерес к проекту. Еще урок: если уж пообещал опционы, сделай все возможное, чтобы сотрудники получили их в оговоренный срок.
А вот в проекте My-Apps.com опционы предоставлялись только ключевым сотрудникам и только при условии выполнения бизнес-задачи в установленный срок. И эта схема сработала.
Стандартная схема
Удержанию сотрудников хорошо способствует вестинг, по сути это — механизм получения опциона в будущем. В США широко используется стандартная схема наделения правами на акции — сроком на четыре года и клиффом (порогом) в один год. Что это такое?
Например, по опциону компания должна выдать 10 000 акций. При включении условия о вестинге на 4 года обещанные акции будут начисляться по 2500 штук в год, или 208 в месяц.
Условие о клиффе означает, что сотрудник не получит акции по вестингу, если проработает в компании меньше года. Но зато сразу по истечении этого срока ему начисляется 25% от опциона. Остальная часть поступает равными количествами раз в месяц. Это дополнительный инструмент, который стимулирует сотрудников долгосрочно находиться в компании.
Тенденция к ускорению
В последние годы в опционных программах ведущих западных предприятий наметились изменения. Если раньше опционы можно было получать в течение четырех лет — по 25% от пакета в год (Apple, Uber и Microsoft), то теперь этот срок сокращается. Так, Google разработала для новых сотрудников модель, по которой можно получить ⅔ опциона в течение двух лет. Похожую схему в последние месяцы начал предлагать и Uber.
Условия получения опционов также изменили технологическая компания Stripe и агрегатор такси Lyft: теперь сотрудники могут получить акции уже в первый год работы. Правда, в этом случае сумма опциона меньше, но компании предлагают сотрудникам дополнительные акции, в зависимости от эффективности их работы. По мнению экспертов, такие схемы должны помочь компаниям привлечь больше новых перспективных сотрудников.
