Особенности кадровой политики в диверсификационных организациях

20 мая 2013

6352

Руководитель отдела персонала компании «БиМакс»

Специфика российской посткризисной экономики заключается в том, что одной из основных, наиболее выигрышных стратегий адаптации предприятий к изменению условий хозяйствования становится перераспределение ресурсов фирмы между отдельными направлениями деятельности, а также возможное расширение бизнеса. На основе оценки таких возможностей менеджеры предприятий принимают свои управленческие решения, связанные с диверсификацией. Еще совсем недавно «диверсификация» оставалась лишь модным термином в череде других, не менее эффектных терминов. Сегодня это осознанная стратегия, причем не только для крупных предприятий, но и для многих региональных фирм.

Вопросы, связанные с диверсификацией организаций, изучаются стратегическим менеджментом и практически не касаются вопросов управления персоналом и необходимостью изменения кадровой политики диверсификационного предприятия [1].

Основной целью статьи является изучение особенностей диверсификационной организации и определение наиболее эффективной кадровой политики в такой организации.

Диверсификация - система управленческих решений, направленная на создание многопрофильного производства с целью повышения эффективности, получения прибыли и поддержания стабильного положения компании (диверсификация производства), а также распределение вкладов или кредитов между множеством разнообразных объектов с целью получения высоких доходов и для снижения риска потерь (диверсификация кредитов) [2].

В результате диверсификации происходит физическое и организационное изменение в структуре бизнеса, которое не дает возможности полностью воспользоваться предыдущим опытом деятельности компании, т. е. происходит формирование нового технологического, информационного уклада производства, появление новых каналов сбыта, изменения касаются, в том числе и структуры персонала.

В фирмах, ориентированных не на успех в каком-то одном виде бизнеса, а на прогрессирующую динамику, на освоение новых секторов рынка и новых видов деятельности, наиболее оправданным будет отношение к работникам как к основному источнику и средству развития. Ориентация на постоянные изменения в бизнесе порождает актуальную потребность в динамичном развитии персонала и постоянном стимулировании инновационной активности работников.

В таких фирмах можно ожидать преимущественно командную форму организации работы с развитой взаимозаменяемостью сотрудников и коллективным обсуждением результатов работы, развитые формы стимулирования инновационной активности персонала.

Рассмотрим особенности элементов кадровой политики в условиях диверсификации бизнеса.

Найм персонала. Развитие организации осуществляется главным образом за счет "новой крови" - приема новых работников, готовых специалистов во вновь открываемом бизнесе, возможен подбор целых групп специалистов, которые организованы для выполнения определенных задач - так называемых "команд под ключ". Преимущественный найм со стороны, чаще сначала на временную работу или на срочный договор с последующим переводом работников в постоянный штат, если вновь начинаемый бизнес окажется перспективным. При освоении новых территорий – преимущественно найм людей, живущих или хорошо знакомых с данной территорией; подчеркивание территориального аспекта в должностных обязанностях работников и в системе показателей оценки и оплаты их труда. Особое внимание следует уделять личностным качествам нанимаемого персонала и готовностью его к переменам вместе с компанией.

Организация труда. Разные виды бизнеса организационно разделены. Относительно развит внутренний хозрасчет. Делаются акценты на интегрированные трудовые функции и групповую работу, при стимулировании ориентир на предпринимательство, новаторство, участие в хозяйственных решениях. Сотрудники объединяются во временные группы, работающие над реализацией конкретного проекта. Группы существуют ровно столько, сколько живет проект. Сотрудники могут одновременно являться членами нескольких групп, работающих над разными проектами, причем, эффективность их профессиональной деятельности определяется качеством, количеством, быстротой достижения результата.

Развитие и обучение. Внутрифирменное обучение дифференцировано по профессиям и подразделениям. Карьерный рост поддерживается в конкретном виде бизнеса. При освоении новых территорий - хорошо поставлено первичное и вводное обучение, развито переобучение. Ориентация на постоянные изменения в бизнесе порождает актуальную потребность в динамичном развитии персонала и постоянном стимулировании инновационной активности работников. Здесь можно говорить о таком понятии как диверсификация персонала - это форма обеспечения конкурентоспособности персонала, проявляющаяся в универсализации работника, освоении им нескольких специальностей и производственных операций, облегчающих перераспределение персонала. Ротация руководителей между структурными подразделениями и новыми направлениями бизнеса. В связи с этим появляется потребность в воспитании будущих лидеров, которые смогут заменить сегодняшних руководителей, т.е создание кадрового резерва на руководящие должности.

Вознаграждение. Оплата дифференцирована по видам бизнеса, высокая доля переменной части заработка в зависимости от успешности данного вида бизнеса.

Оценка. Оценивается не профессиональная компетенция, а достигнутый результат и деловые личностные качества.

Увольнение. Периодические сокращения и увольнения сотрудников при сворачивании или закрытии малоэффективных видов бизнеса.

При диверсификации возможная убыточность одного производства может успешно компенсироваться прибыльностью другого, что нельзя не учитывать при выборе ориентиров в кадровой политике. Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки [3].

Таким образом, наиболее эффективной кадровой политикой в условиях диверсификации, является открытая кадровая политика с развитой системой адаптации персонала, с динамичным развитием персонала, стимулированием его к инновационной деятельности.

Внедрение диверсификации бизнеса изменяет организацию и поэтому зачастую вызывает противоречие персонала с организационной культурой, проблему принятия новой культуры. Поэтому, если говорить об организационной культуре, оптимальной для диверсификационных компаний, то таковой является адхократическая организационная культура с элементами клановой (по типологии С. Камерона и Р. И. Куинна), для которых присуще безразличие работника к власти, т.к. она перетекает от одного к другому, в зависимости от проблемы; новаторство; одержимость поиском новых знаний; адаптивность, гибкость; непритязательность к условиям труда; готовность к изменениям и встрече с новыми вызовами времени и внешней среды.