Особенности работы «хедхантера»

– В нашу фирму попадают по-разному. Например, пять лет назад хедхантинговая компания совершенно неожиданно пригласила меня на собеседование и предложила работу. Я экономист по образованию, родился в Лондоне и планировал стать профессионалом в банковской сфере. Признаться, до этого я думал, что такие компании – нечто вроде отдела кадров, только уровень чуть выше. Но оказалось, что при желании в этой сфере деятельности карьеру можно сделать не хуже, чем в банке! У нас работают психологи, бывшие управляющие из разных компаний, менеджеры по продажам. На самом деле хедхантинг – это тоже своего рода продажи (хорошей должности или хорошего кандидата). От человека, который хочет работать в этой области, требуется склонность к авантюризму, находчивость, чувство юмора и любовь к шпионским играм (к каким только методам не приходится прибегать в нашей работе!).

– Есть ряд людей, которые работают самостоятельно. Это специалисты очень высокого уровня, с именами, в деловых кругах о них хорошо известно. Однако чтобы стать таким профессионалом, необходимо начать с работы в компании, получить навыки, наработать свою клиентскую базу и так далее. В одиночку с этим не справиться. К тому же у фирмы существуют определенные правила и этика. Например, когда хедхантер находит искомого специалиста и тот устраивается на работу, он должен первое время присматривать за ним. Если новенький компании не подойдет, то хедхантеру следует помочь сменить этого сотрудника. Есть и другие ограничения. Например, мы не имеем права в течение года переманивать уже заказанного и устроенного нами же специалиста, даже если на него поступит заказ. Договориться об этом с хедхантером, который работает в одиночку, все-таки сложнее.

– Несмотря на то что на рынке труда вроде бы много резюме тех, кто ищет работу, ценные специалисты были и есть на вес золота. Вот именно за такими людьми мы и охотимся. Гораздо проще заплатить за заведомо хорошего кандидата, чем ошибаться, учить, увольнять, искать нового и т. д. К тому же есть очень узкие специализации, поиск работников для которых дело профессионалов вроде нас.

– Сегодня на первом месте сотрудники в области IT, на них особый спрос. На втором месте топ-менеджеры, затем – банковские работники, бухгалтеры, инженеры, технологи, химики.

– Цена всегда зависит от уровня заказа. Самые «дорогие» – топ-менеджеры, любые управляющие. Обычно фиксированной стоимости нет, компания запрашивает у заказчика 20–30 процентов от годового оклада искомого кандидата. Как правило, сумма гонорара начинается от 15 тысяч долларов; более мелкими заказами занимаются не хедхантеры, а рекрутинговые компании. Из суммы гонорара фирмы от 10 до 20 процентов получает непосредственно «охотник». Бывают случаи настолько сложные, что хедхантер работает над ним не один, и тогда процент делится между несколькими работниками компании. Есть и такие специалисты, которые могут заработать до 40 процентов от одного заказа, но их услуги того стоят.

– Это очень сложная задача, потому что охотятся, как правило, за теми людьми, которые надежно работают, чаще всего ими довольны, они на хорошем счету. В большинстве случаев решающую роль играет материальный фактор: желающий получить себе «нужного» специалиста может предложить заработную плату в 2-3 раза выше текущей. Но не всегда топ-менеджер готов уйти только из-за денег; некоторые ищут в этом подвох – в особенности если разница в зарплате большая. Кого-то можно убедить новыми перспективами. Человеку амбициозному необходимо доказать, что в новой компании у него будет больше влияния и полномочий – иногда это срабатывает даже лучше большей зарплаты. Тем, кто живет за границей, будущим экспатам, можно предложить к зарплате хорошую квартиру, визу всей семье, возможность повысить квалификацию, школу или университет для ребенка, которые оплатит, естественно, заказчик.

Все люди разные, и потому подход к каждому требуется индивидуальный. Кому-то нужна зарплата в три раза выше и без вариантов, а кто-то хочет приятных бонусов в виде крутого автомобиля, личного водителя, нескольких помощников и в придачу отдельный кабинет с джакузи. Именно поэтому мы должны максимально хорошо узнать нашего клиента, чтобы сразу же предложить то, что точно его заинтересует, а не перебирать варианты и выслушивать отказы – подобный метод работы не очень хорош для хедхантера.

– Первый этап – это появление заказчика, который самым подробным образом рассказывает, что ему нужно от будущего сотрудника. Условия фиксируются в договоре. Затем хедхантер просматривает базу кандидатов, которая имеется в любой компании. Иногда можно поработать с ней, но чаще приходится искать специалистов на стороне. Если, например, нужен банковский работник, то я звоню в разные кредитные организации и пытаюсь получить список всех их сотрудников с номерами телефонов. Мы пытаемся узнать о кандидатах как можно больше. Таким образом, из полученного списка остаются, например, десять человек; дальше мы уже пытаемся работать с ними напрямую. Созваниваемся, приглашаем на встречи, делимся нашими предложениями. Это сложно, потому что к управляющим просто так не попасть, надо обойти огромное количество секретарей и заместителей. Вот тут-то и приходится придумывать различные истории, ведь ни один хедхантер не скажет секретарю, что он звонит шефу, чтобы переманить его на другую работу. Далее надо сделать так, чтобы кандидат на другом конце провода, не положил трубку, а выслушал и заинтересовался, чем бы он ни был занят и в каком бы настроении ни находился. С узким специалистом лучше разговаривать на его языке, а это значит, надо знать максимум деталей производства и сленговых выражений. С любым управляющим хедхантеру следует общаться как с равным, проявляя адекватность, понимание и чувство юмора. Еще необходимо быть немножко психологом, чтобы понять, чем можно заинтересовать кандидата и как найти к нему подход.

– Самый запомнившийся случай связан с тем, как мы искали инженера в нефтяную компанию «Петронас». Нужен был конкретный человек, который на тот момент работал в Нигерии и имел хороший оклад, дом с прислугой, прекрасную международную школу для ребенка, оплачиваемый отдых, перелет бизнес-классом, массу бонусов и огромные перспективы развития. Кажется, его устраивало все. Основная же проблема была в том, что компания «Петронас» не собиралась предлагать ему оклад намного выше, чем этот инженер зарабатывал в Нигерии. Выход нашелся неожиданно. У инженера была молодая красивая жена, которая откровенно скучала в таком специфическом городе, как Лагос, столице Нигерии, где нет магазинов, салонов красоты, никакой светской жизни. В общем, на специалиста удалось повлиять через его жену, которая с радостью ухватилась за предложение жить в Малайзии и сумела убедить в этом мужа. Кстати, с ней я начал списываться в «Фейсбуке», где она жаловалась подругам на скуку в Нигерии и желала сменить место проживания. Так что действуем мы всегда по-разному. Главное – результат.

– Да, такое тоже бывает, но значительно реже. Хотя я считаю, что следует уметь красиво расставаться со своими сотрудниками. Обычно аутплейсмент требуется для тех же топ-менеджеров, ведущих экономистов, юристов, бухгалтеров, которые владеют конфиденциальной информацией о компании, в которой работают. Кому потом нужны проблемы, если они уйдут к конкурентам? Да, при приеме на работу в договоре прописывается то, что сотрудник не имеет права разглашать секретную информацию, но когда он перестает там работать, то в этом отношении становится неуправляемым и доказать потом что-то довольно сложно. Руководитель обычно просит хедхантера найти такому работнику новую хорошую компанию и переманить туда. Стоит это тоже приблизительно 15–25 тысяч долларов, но, как правило, такая мера себя оправдывает. Ведь досрочно уволенный работник может подать в суд на компанию и потребовать компенсацию или выплаты, пока ищет новое место. Заказы на аутплейсмент сегодня составляют 10–15 процентов от общего числа.

– В рамках компании – да. Но если дело дойдет до суда, то работник может назвать массу причин, по которым он решил сменить фирму на конкурирующую. При этом руководство бывшей организации может быть выставлено не в очень привлекательном свете, а кто этого захочет? Вернуть себе честное имя очень сложно.

– Основная защита – это высокая зарплата и хорошие условия, хотя это не всегда срабатывает. Может найтись место, где и вознаграждение и условия будут еще лучше. Контракт с работником обычно составляется на срок от года до трех лет и считается, что он не может куда-то уходить в этот период. Но на самом деле если работник уволится, то взыскать с него что-то невозможно, это его право. Некоторые конкурирующие компании подписывают между собой договора, в которых говорится, что они не будут переманивать друг у друга ведущих специалистов.

– Да, проявляют. Даже если человек в ближайшее время не собирается менять место работы, звонок от хедхантера с предложением – это признание его умений и профессионализма. Многие готовы пообщаться, встретиться, могут порекомендовать кого-то из знакомых и остаться с «охотником» в хороших отношениях, так сказать, на будущее. Таких, кто принципиально не хочет общаться с нами, очень мало.

– Разумеется, соискатели часто присылают нам свои резюме, и среди них также попадаются ценные специалисты. Иногда, если заказчику нужен не конкретный человек и он оставляет выбор за хедхантером, то мы предлагаем кого-то из имеющихся в базе кандидатов. Предварительно проводим несколько собеседований, в том числе психологических – мы должны быть уверены в человеке, которого рекомендуем. Что касается желающего получить работу, то у него должен быть хороший опыт – от пяти лет в конкретной отрасли, достойные рекомендации, грамотно составленное резюме, умение себя подать и произвести впечатление – как на нас, так и на работодателя. С таким человеком мы готовы работать.

– Ну что тут скажешь? Это рынок, каждый продает себя и повышает свою значимость как может. Если хедхантеры действительно интересуются каким-то человеком, то почему бы ему таким образом не получить лишние бонусы от руководителя? Кто-то уходит, а кто-то решает остаться на прежнем месте работы, но на более выгодных условиях, и это исключительно их право.