Скопировать ссылку
Святослав Масютин, заслуженный экономист РФ, профессор, д.э.н., действительный член (академик) РАЕН, партнёр РОЭЛ ГРУПП, зам. гендиректора концерна «Русэлпром», председатель Смоленского РО ООО «СоюзМаш России»:
- Я начал задумываться о лидерстве. Существует две мысли по этому поводу. Первая: «Никогда не говорите о лидерстве, это неинтересно. Говорить нужно о команде лидеров». И вторая мысль: «Если вы берёте на себя роль лидера, вы обязуетесь делать своих людей успешными и гарантируете свой успех и успех своей компании». В одной из известных современных концепций управления персоналом Leadership Pipeline говорится о существовании шести ступеней лидерства внутри компании. На каждой ступени требования к лидеру меняются. Первая ступень – «от управления собой к управлению другими». Поэтому начните с себя! Вы можете остановиться на любой ступени, если дальше не хотите идти. Но на каждой ступени вы должны готовить себе преемника, потому что потребность в хорошем заместителе всегда была и всегда будет.
В этом случае кадровый голод будет обходить ваше предприятие стороной.
Юлия Кальнина, начальник отдела персонала группы компаний «Крепёжные изделия» и «Инструмент»:
- У нас существует свой центр по подбору необходимого персонала.
Конечно, это не решает проблему кадрового голода полностью, но, несомненно, оказывает существенную помощь при выборе сотрудников.
Сергей Дробышевский, генеральный директор «Атлант-М Николаева», официальный дилер Volkswagen в Смоленске:
- Хочу сказать не о том, что такое кадровый голод, а как не страдать от него. Сегодня предприниматели - это растущая формация в России. Обычно мы ищем похожих на себя, но будет тяжело найти лидера-сотрудника. Так как подобрать себе подходящий персонал? У человека должен быть набор определённых умений и навыков для работы. С ним можно попасть либо в команду лидеров, управляющих ходом работы, либо стать сотрудником, который качественно выполняет определённую функцию: продажи, обслуживание, учёт. У каждой команды должны быть собственные методы обучения сотрудников, только в этом случае вы добьетесь поставленной цели. Суть моей кадровой стратегии в следующем: чем осознаннее деятельность предпринимателя, тем лучше результат работы. Можно быть «китайцем» и делать всё под копирку – воссоздавать передовые технологии в работе, но делать это нужно осознанно.
Игорь Орлов, генеральный директор «Классика тренинга»:
- При выборе сотрудников прежде всего отталкивайтесь от вашей цели. Если вы собираетесь воплотить какую-либо идею в жизнь, не забудьте подумать о том, а нужна ли она кому-нибудь ещё. Готовых сотрудников сейчас вы не найдёте! Кадровый голод, безусловно, есть. Основная его причина в том, что ни одна из компаний не занимается развитием своего персонала. Как говорится: «Я плачу тебе деньги, ты работаешь!». Это неправильно. Не забывайте предоставлять своему сотруднику возможность карьерного роста. Тогда ваше дело будет иметь успех.
Татьяна Морозова, начальник отдела организации труда и учёта кадров «Фабрики «Шарм»:
- Сегодня рабочие специальности востребованы на рынке труда, но не пользуются спросом у молодёжи. Низкая заработная плата рабочего не привлекает молодых людей. Они хотят быть юристами, экономистами и т.д. Это, на мой взгляд, одна из причин кадрового голода.
Александр Шувалов, директор «Центра кадрового и управленческого консалтинга «Ресурс-67»:
- На сегодняшний день в регионе нет структурированного рынка труда. Он находится в фазе формирования. Это создаёт серьёзные трудности и для работодателей и для соискателей. Отсюда настороженность и их недоверие друг другу. Необходимо создавать систему для работы с кадровым потенциалом региона, формировать единые стандарты и работающие инфраструктуры для увеличения управляемости рынка труда. Это важнейшая составляющая инвестиционной привлекательности региона. Потребность в кадрах есть всегда и везде. Всем нужны «адекватные» сотрудники - в профессиональном, личностном и социальном аспектах. Но и работодатели должны быть адекватны в своих ожиданиях от персонала. Важно чётко понимать - какой сотрудник и на выполнение каких функций необходим. Практически невозможно подобрать идеального сотрудника. Ожидания работодателя зачастую завышены, не определены критерии успешности, отсутствует система адаптации и «адекватной» мотивации. И как результат — разочарование и разрыв договора. Стороны не обрели взаимного доверия. Сделать из подобранного специалиста «лояльный персонал» — это серьёзные затраты ресурсов компании. Для руководителя путь один — развитие себя, бизнеса и персонала. Сейчас при подборе кадров часто поступают заказы на управленцев с лидерскими качествами. Но нет понимания, кто способен стать лидером среди лидеров и развивать их лидерский потенциал. Ответ на этот вопрос подскажет, кто нужен бизнесу. К сожалению, руководители часто смешивают эти понятия.
Юлия Кальнина, начальник отдела персонала группы компаний «Крепёжные изделия» и «Инструмент»:
- У нас существует свой центр по подбору необходимого персонала.
Конечно, это не решает проблему кадрового голода полностью, но, несомненно, оказывает существенную помощь при выборе сотрудников.
Сергей Дробышевский, генеральный директор «Атлант-М Николаева», официальный дилер Volkswagen в Смоленске:
- Хочу сказать не о том, что такое кадровый голод, а как не страдать от него. Сегодня предприниматели - это растущая формация в России. Обычно мы ищем похожих на себя, но будет тяжело найти лидера-сотрудника. Так как подобрать себе подходящий персонал? У человека должен быть набор определённых умений и навыков для работы. С ним можно попасть либо в команду лидеров, управляющих ходом работы, либо стать сотрудником, который качественно выполняет определённую функцию: продажи, обслуживание, учёт. У каждой команды должны быть собственные методы обучения сотрудников, только в этом случае вы добьетесь поставленной цели. Суть моей кадровой стратегии в следующем: чем осознаннее деятельность предпринимателя, тем лучше результат работы. Можно быть «китайцем» и делать всё под копирку – воссоздавать передовые технологии в работе, но делать это нужно осознанно.
Игорь Орлов, генеральный директор «Классика тренинга»:
- При выборе сотрудников прежде всего отталкивайтесь от вашей цели. Если вы собираетесь воплотить какую-либо идею в жизнь, не забудьте подумать о том, а нужна ли она кому-нибудь ещё. Готовых сотрудников сейчас вы не найдёте! Кадровый голод, безусловно, есть. Основная его причина в том, что ни одна из компаний не занимается развитием своего персонала. Как говорится: «Я плачу тебе деньги, ты работаешь!». Это неправильно. Не забывайте предоставлять своему сотруднику возможность карьерного роста. Тогда ваше дело будет иметь успех.
Татьяна Морозова, начальник отдела организации труда и учёта кадров «Фабрики «Шарм»:
- Сегодня рабочие специальности востребованы на рынке труда, но не пользуются спросом у молодёжи. Низкая заработная плата рабочего не привлекает молодых людей. Они хотят быть юристами, экономистами и т.д. Это, на мой взгляд, одна из причин кадрового голода.
Александр Шувалов, директор «Центра кадрового и управленческого консалтинга «Ресурс-67»:
- На сегодняшний день в регионе нет структурированного рынка труда. Он находится в фазе формирования. Это создаёт серьёзные трудности и для работодателей и для соискателей. Отсюда настороженность и их недоверие друг другу. Необходимо создавать систему для работы с кадровым потенциалом региона, формировать единые стандарты и работающие инфраструктуры для увеличения управляемости рынка труда. Это важнейшая составляющая инвестиционной привлекательности региона. Потребность в кадрах есть всегда и везде. Всем нужны «адекватные» сотрудники - в профессиональном, личностном и социальном аспектах. Но и работодатели должны быть адекватны в своих ожиданиях от персонала. Важно чётко понимать - какой сотрудник и на выполнение каких функций необходим. Практически невозможно подобрать идеального сотрудника. Ожидания работодателя зачастую завышены, не определены критерии успешности, отсутствует система адаптации и «адекватной» мотивации. И как результат — разочарование и разрыв договора. Стороны не обрели взаимного доверия. Сделать из подобранного специалиста «лояльный персонал» — это серьёзные затраты ресурсов компании. Для руководителя путь один — развитие себя, бизнеса и персонала. Сейчас при подборе кадров часто поступают заказы на управленцев с лидерскими качествами. Но нет понимания, кто способен стать лидером среди лидеров и развивать их лидерский потенциал. Ответ на этот вопрос подскажет, кто нужен бизнесу. К сожалению, руководители часто смешивают эти понятия.
