Скопировать ссылку
Предыдущую публикацию по этой теме смотрите здесь.
Первое, что надо было бы делать, находясь еще в претендентах на новую должность, это установить, в какой фазе жизненного цикла находится претендент и та организация (или ее подразделение), в которой он намеревается (или ему предложили) развивать свою карьеру. Подобный анализ потребует от кандидата способностей к выбору необходимого масштаба рассмотрения, чтобы увидеть картину за границами искомой должности, на что обычно не хватает ни времени, ни воображения, а также желания, особенно когда новая позиция вот-вот станет реальностью.
Но, даже уже находясь на новой должности, следует уделить этому вопросу время, чтобы составить более точное представление о собственном местоположении в иерархии компании, о направлении и траектории движения самой компании, что убережет от возможных ошибок и избыточных ожиданий в дальнейшем.
Жизненные циклы организации (ЖЦО) очень хорошо описаны, как в теории, так и в практических примерах, и обычно структурированы по следующим стадиям или этапам:
- Формирование и начальный период становления организации
- Занятие ниши и рост организации
- Закрепление на рынке, стабилизация, зрелость организации
- Спад, кризис, потеря рынка, деградация, упадок организации
С учетом времени существования и продолжительности этапов, в ЖЦО могут встречаться варианты быстрого роста, короткой стабильности, быстрого спада, или медленного роста, продолжительной стабильности и резкого спада, или медленного роста, длительной стабильности, пологого спада и т.д. За упадком организации может последовать возрождение компании и цикл выйдет на повторение, либо ее поглощение, слияние или ликвидация. Разновидностей ЖЦО великое множество, но все они укладываются в приведенные стадии жизненного цикла.
По аналогии с жизненным циклом организации (совокупности стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования), можно говорить и о жизненном цикле руководителя (ЖЦР). Причем ЖЦР относится и к текущей управленческой позиции данного начальника, и к руководству, менеджменту, как сфере деятельности, в целом. На интуитивно – бытовом уровне существование ЖЦР фактически признается любым руководителем, обладающим хотя бы минимальным запасом критического отношения к самому себе. Тем более, каждый знает достоверно, с чего начинается его жизненный цикл и чем он неизбежно заканчивается.
Обычные люди понимают, что нахождение на данном руководящем посту им дано не на вечно, не на всегда, и в соответствии с этим выстраивают свою политику. Конечно, это не относится к управленческим гениям, прирожденным вождям, типажам вроде т. Бывалова из к-ф "Волга – Волга" (директор балалаечной фабрики) или например, к членам тандемократии. Но это – своего рода люди выдающиеся, а мы говорим, в основном, о рядовых руководителях, которые просто обязаны знать о том, что заканчивается все, что имеет начало, в т.ч., и их работа на очередной управленческой позиции.
Сходным с жизненным циклом организации образом, выстраивается и ЖЦР, в котором также можно выделить несколько основных этапов и тех задач, которые стоят перед руководителем на новой должности (см. таблицу). Кроме того, в таблице показаны вероятности покидания текущей должности, по собственной воле или по принуждению. В дополнение к вероятностям (высокой, средней, низкой) покидания данной должности, можно говорить и об устойчивости положения руководителя на ней, которая (устойчивость), в зависимости от этапа ЖЦР, также может быть низкой, средней и высокой.
Сопоставление жизненных циклов организации и руководителя может многое прояснить в крупных, системных условиях развития карьеры руководителя. Можно показывать чудеса персонального менеджмента, самоотверженности, преданности делу и т.д, но если организация находится на стадии упадка, это не отразится позитивно на положении руководителя. И наоборот, сравнительно скромных способностей руководитель, в считанные годы может проскочить иерархическую лестницу должностей, если организация находится на подъеме и потребности в кадрах управленцев достаточно велики. Также могут возникать и парадоксальные ситуации, когда из клонящейся к упадку организации начинается бегство менеджмента, а на освобождающиеся места могут назначаться остающиеся руководители, делающие должностные карьеры (в т.ч., для записи в резюме) по принципу «верх по лестнице, ведущей вниз».
В ниже следующей таблице приведены риски удержания начальником текущей должности и возможности для дальнейших карьерных устремлений руководителя, при наложении этапов жизненного цикла руководителя на жизненные циклы организации.
Риски и возможности приведены здесь для варианта некого усредненного руководителя и для такой же абстрактной типовой организации, находящейся в определенной внешней усредненной обстановке.
Эту таблицу можно легко настроить для себя, ориентируясь на реалии собственной должности и организации – работодателе. Анализ приведенных комбинаций с учетом личностных характеристик и предпочтений руководителя, в увязке с конкретными особенностями организации, может быть полезен для выработки рациональной стратегии поведения менеджера на карьерной лестнице, особенно в начальный период руководителя.
