Прислать статью

Практические рекомендации к подбору кадров руководителей и специалистов

Поделиться
Независимый HR-эксперт
Многие вещи нам непонятны не потому, что наши понятия слабы, а потому, что сии вещи в наши понятия не входят.

Козьма Прутков

Введение в вопросы подбора кадров


Обычно у руководителей есть потребность в профессиональных кадрах. И они, в силу своих представлений о понимании людей и их оценки, подбирают их. Вопрос не тривиальный, т.к. есть основания утверждать, что это «слабое звено» в их работе.

В принципе на предприятии имеется потребность в 2 видах подбора кадров: 1. Массовый подбор и 2. Индивидуальный подбор. Но на практике часто реализуется вариант 3. Промежуточный, сочетание подходов при массовом и индивидуальном отборе, т.к. индивидуальный отбор требует больших знаний и опыта.

Естественно, что директоров важен именно отбор руководителей и серьезных специалистов, т.е. индивидуальном отбор. Исходя из сложившихся на практике подходах к вопросу, отметим, что особенность индивидуального отбора кандидатов состоит в изучении и оценке как их профессиональных компетенций, так и личностных особенностей. В массовом отборе присутствуют лишь профессиональные компетенции.

Как обычно осуществляется отбор? В большинстве случаев на основе бытовых представлений о людях, а в качестве мерила при оценке являемся мы сами. И это не удивительно, т.к. мы не владеем знаниями о практике понимания объекта и его оценке. Полагаемся лишь на свой опыт и интуицию. Но опыт и его производная – интуиция – у разных людей различные. Кроме того, часто профкомпетенции описываются неадекватно. Поэтому, необходимы подходы, позволяющие решать эти практические вопросы.

Исходя из практики и теоретического осмысления, общий подход можно описать присутствием следующих факторов:
  • Критерии оценки профкомпетенций, т.е. описание должности;
  • Структура познания личностных особенностей и соответствующих методик;
  • Рекомендации к пониманию и оцениванию личностных особенностей;
  • Наличие специалиста, способного проводить такую работу.
Человек – вечная проблема, которая решается вечно.

А.Ф.Лосев

Описание должности


Чтобы оценивать профессионализм необходимо описание профкомпетенций должности. Описание профкомпетенций должности может состоять из 4 блоков: Общие требования; Профессиональные компетенции; Личностные особенности; Ограничения. Они должны соответствовать задачам подразделения и предприятия. Описание должности включает: производственные задачи, процедуры, взаимодействия, т.е. то, что описывает содержание и формы работы.

Принципиально важно, что наличие системы описания профкомпетенций на предприятии является основой не только для отбора кадров, но и для оценки труда персонала, профразвития, стимулирования и, конечно, для индивидуальной работы руководителей с сотрудниками. Создание системы описания ключевых должностей – задача действительно новационная для предприятия, которая требует серьезных усилий и времени. Сроки разработки и реализации этих изменений зависят от интенсивности подбора кадров, ибо необходима перестройка работы руководителей подразделений.

Очевидно, что профкомпетенции не описывают личность. Кроме того, именно особенности личности определяют компетенции, а не наоборот. Следовательно, необходимо обратиться к описанию личностных особенностей. Выделим системообразующие, базовые качества личности в виде таблицы.

Базовые черты личности

Базовые черты личности

Баллы

Где прошел профессиональную школу:

Кто в работе был для него значим:

Что помогало карьере: личные качества, социальное взаимодействия, связи, «проходимость»

Каковы были интересы и стремления в работе, в жизни.

Способности:

Кругозор

Эрудиция

Память

Думающий

Мышление: системное – однолинейное – сумбурное

Склонность к:

Поиску проблем и решениям

Обобщениям и анализу

Практике

Отношение к работе:

Увлечен работой или «от сих и до сих»

Инициативность – исполнительность

Новаторство

Саморазвитие

Стиль работы:

Обстоятельность

Планомерность

Реактивность (всадник без головы)

Целеустремленность в делах.

Самостоятельность

Отношения с сотрудниками: принципиальные - добренькие

Профессиональный уровень:

Профессиональная самодостаточность

Теоретическая подготовка

Практические навыки

Научит других

Статус организма, натура человека:

Уровень жизненного тонуса, активности, работоспособности

Экстраверт - интроверт

Темперамент: холерик – сангвиник - меланхолик

Уровень проявлений черт целесообразно оценивать по 3-бальной системе. Оценки, производящиеся по отношению к известным вам людям. Оценки являются качественными, т.к. измерить их количественно невозможно по принципиальным причинам. Фишка данной таблицы в том, что она практична, удобна для понимания, оценивания и беседы.

Конечно, этот подход рамочный. Действительно, в силу того, что понимание человека имеет некоторые границы, в т.ч. этические, а полное описание личности сделать вряд ли возможно (да и нужно ли?), то эти «тонкости» приходится опускать. Кроме того, полное описание личности реализовать невозможно хотя бы потому, что существует около 2 десятков теорий личности. А человек с присущим ему сознанием так и остается в своей природе загадкой.

Методики оценивания кандидатов

Известные методики понимания и оценивания человека:

  • опрос (анкетный или матричный);
  • изучение профбиографии, разработок и др. материальных носителей информации;
  • беседа или интервью с экспертами;
  • методика «360 градусов» (опрос социального окружения - отзывы коллег, знакомых, друзей, руководителей);
  • экспертное наблюдение (в офисе, в работе, в быту);
  • совместная работа и проведение досуга;
  • анализ конкретных производственных ситуаций и выбор решений;
  • результаты оценочных мероприятий (аттестация, опрос, анкетирование);
  • профессиональные тесты (если возможно, т.к. они сложны в разработке).

Отсюда видно, что существующие методики «укладываются» в социально-психологический метод/подход. А самыми эффективными являются Профбиография и Беседа.

Существует также метод психологического тестирования. Практика же показала, что даже с помощью только беседы опытный кадровик дает прогноз с надежностью 0,6 - 0,8. В то же время надежность прогнозирования успешной работы с помощью тестометрии составляет 0,2 – 0,4. (По данным публикаций в психологической литературе.)

Сейчас распространена методика интервью. Считается, что опросив кандидата по некоторой схеме, вы все поймете. Такой подход возможен в массовом подборе, при ориентации на профкомпетенции, а о делах личных, об особенностях человека в такой ситуации говорить не возможно. Поэтому следует использовать структурированную беседу. Цель же беседы, проводимой по отработанному плану, состоит, прежде всего, в понимании собеседника и выявлении его особенностей. Интервью же целесообразно в случаях массового подбора и в период становления рекрутера.

Методика «360 градусов» предполагает опрос коллег, знакомых, руководителей, подчиненных и клиентов сотрудника, т.е. представителей различного социального окружения. Но получение отзывов от окружения не всегда возможно из-за отсутствия доступа к нужным лицам и не всегда необходимо в случае достаточной наличной информации. Кроме того, получение объективных отзывов – проблема. Уверен, что письменные отзывы, характеристики мало что стоят – человек может откровенно сказать, но написать, вряд ли.

Традиционными методами изучения является беседа, наблюдение, совместная работа и изучение достижений и проблемных ситуаций – через его биографию, профессиональную деятельность и его работ. Важно, что негативный опыт может быть более полезным человеку, т.к. заставляет задуматься о причинах. Очень информативны совместная работа и досуг.

Желательно изучение поведения не только в привычных ему ситуациях, но и в «нештатных», том числе и в семье. Если, конечно, есть такие возможности. Но при принятии решения об использовании таких возможностей следует понимать этические пределы «внедрения в человека» и учитывать целесообразность использования таких возможностей в доступе к нужным лицам.

Очевидно, что получение объективной информации от кандидата маловероятно, т.к. человек обычно стремится не показывать то, что он и люди понимают как негатив, и, кроме того, приблизится к адекватной самооценке могут не многие, да и только если в зрелом возрасте. А отзывы обычно дают хорошие знакомые. Очень важно видеть, к кому можно обращаться за отзывом, чтобы получить объективные оценки.

Из анализа перечисленных методик видно, что понимание человека базируется на социально-психологическом методе, который является комплексным и естественным путем реализуется в нашей работе и жизни.

Успех дела на половину зависит от того, как делать!

Закон управления.

Примерная схема беседы

В силу того, что именно беседа является самой информативной, а потому и эффективной методикой, следует обратиться к особенностям ее ведения. Поэтому, приводится примерная схема беседы по своему отработанному плану.

Не имея своих мыслей, не поймешь другого.


Чтобы выработать свой алгоритм работы по познанию человека, а без этого никуда, необходимо иметь структуру познания, которая описана таблицей.

Рекомендации к пониманию и оцениванию личностных особенностей

Не нужно писать подробные планы бесед. Это будет вас тормозить и отвлекать, вместо того, чтобы воспринимать, видеть и слышать. Нужны только ориентиры, чтобы избежать разговора в стиле «вопросы-ответы».

Нужно иметь свой набор оцениваемых качеств. На основе таблицы базовых черт личности и желаемых вами в работе создайте свою структуру качеств для изучения и оценки. При этом, лучше сконцетрироваться на личностном, а профессиональное оценят сотрудники.

Проводите самооценку проводимых бесед с позиций полноты ответов на вашу структуру качеств и легкости их проведения.

Вначале всегда будут огрехи: какие-то моменты не затронули, почему-то изменилось состояние собеседника, неудачно поставили вопрос или реплику и т.д.

Что поможет адекватно воспринимать и понимать человека?

Человеческое лицо — важнейший источник информации о воспринимаемом человеке. При этом весьма интересными являются мимика и глаза. Мимика дает наиболее важную и «честную» информацию о состояниях человека и его искренности. В плане же трансляции устойчивых черт личности ее возможности весьма ограничены.

Взгляд. Прямой взгляд может восприниматься как вызов или как предложение к сокращению личностной дистанции в общении. Отказ от контакта глазами расценивается как наказание, обман или способ манипуляции, но может быть и негативным отношением к вам.

Жесты и позы человека. Примеров экспрессивных жестов, имеющих универсальную трактовку в европейской культуре, множество. Лучше всего изучен набор поведенческих реакций – поз и жестов – выражающих отношение к партнеру по параметрам: избегание — приближение, открытость — закрытость, доминирование — подчинение.

Походка человека. В русском языке есть множество определений походки, которые указывают на род занятий, психологическое состояние и даже психологические особенности. Походка несет культурно значимую, всеобщую информацию о состоянии человека, здоровье, темпераменте и т.д.

Голос и речь человека. Многие параметры голоса несут социально значимую информацию к событию, помогающую «расшифровывать» его владельца в ситуации общения.

Громкость голоса ассоциируется с такими чертами человека, как уверенность, социальная смелость, компетентность. Паузы — как показатель уверенности или манипулирование. Отсутствие пауз часто интерпретируется как суетливость, тревожность, неуверенность в своих словах.

Темп речи связывается с темпераментом и общим состоянием. Важный аспект общения — сочетание темпов речи собеседников. Замедляя или ускоряя темп собственной речи, можно активно влиять и на разговор, и на состояние собеседника.

«Зажатый голос». Он настораживает и включает достаточно объемную характеристику человека, его настроя, состояния, намерений.

Необходимо совершенствоваться в умении вести беседу в ее естественном течении, обретении легкости и получении удовлетворения. Для этого «ловите» изменения состояния собеседника, анализируйте итоги встреч. И постепенно вырабатывайте свой стиль и структуру разговора.

Интересно и то, что свободный разговор по любым подвернувшимся темам дает хорошее понимание эрудиции, ума, интересов, ценностей человека. В разговоре человек раскован, видна его искренность, а все это принципиально важно.

После встреч всегда сразу делайте записи с ответами на изначально поставленные вопросы и вашими впечатлениями и ощущениями. Для этого есть все та же таблица. Иначе вы не сможете контролировать эффективность беседы и корректировать свое умение. К тому же память людей такова, что через небольшое время, например на завтра, некоторые детали беседы сотрутся. Но в неопределенных ситуациях именно детали дают ответы на вопрос. Важно и то, что по записям вы всегда восстановите в памяти всю беседу.

Критериями успешности беседы могут быть: непринужденность разговора, подвижность и изменчивость тем беседы, умение передавать инициативу в беседе, ощущение понимания собеседника по заданным темам. Антиподом будут: строгая схематичность, неясность по нескольким темам, неопределенность вашего состояния и чувств и собеседника по окончании встречи. А одной из вершин профессионализма станет способность выразить свое видение и понимание собеседника. Именно это требуется для объективации оценок человека.

Для прояснения позиции или понимания собеседника можно вопросом или поведением «раззадорить» его, но не унижать. Следует учитывать, что воспитанные люди воспримут пренебрежение и унижение как обиду. Тут действует правило: «Как аукнется, так и откликнется».

Уметь снимать напряжение собеседника, которое всегда присутствует. Для этого и у вас не должно быть напряжения. Поэтому, следует быть приветливым, внимательным, предпочтительно начать разговор о чем-то легком и приятном, попить чаю, поинтересоваться чем-либо.

Следует придавать самое серьезное значение первой ознакомительной беседе. Ее роль для опытного кадровика исключительно важна. Профессионал на первой беседе чаще всего может определить – подходит ли данный кандидат для данной работы. Именно на первой беседе происходит активное взаимодействие собеседников и нормальное восприятия и понимание.

Эффекты первого впечатления

Типовые схемы социального восприятия. В их основе лежит хорошо известный «эффект ореола»: если первое впечатление о человеке в общем позитивно, наблюдатель склонен его переоценивать, если негативно — недооценивать. Действие первого впечатления, создавшего «ореол», может быть весьма продолжительным.

Выделяют три основных фактора возникновения оценочной ошибки при формировании первого впечатления: его превосходство, привлекательность, сходство. Соответственно они выделяют и три схемы формирования первого впечатления.

Наблюдатель в ситуации неравенства, когда наблюдатель ощущает превосходство партнера по какому-то важному для него параметру оценивает выше/ниже и по остальным значимым параметрам.

При восприятии партнера как привлекательного внешне люди склонны переоценивать по другим важным для них параметрам.

Сходство с наблюдаемым, особенно в убеждениях, вызывает пред-расположенность и гипероценки и по другим показателям и вопросам.

В общении мы грешим стремлением к выражению оценочных мнений - такой, сякой, плохой, хороший. Поэтому, «не оценивай, а высказывай свое отношение к фактам, а не поведению, выражай свои чувства».

Ваше восприятие собеседника обязательно должно быть «чистым». Поэтому нельзя приходить на беседу в состоянии возбуждения, нервозности, сильного утомления. Для этого нужно учиться владеть собой и уметь снимать стрессы. Когда играют сильные чувства, то сознание заторможено, ум молчит, а внимание отключается. Какое здесь будет восприятие?

Практическое замечание: если вы производите отбор подходящей кандидатуры на ответственную должность, то не следует проводить более 2-3 бесед, т.к. далее в памяти может быть смешение и перенос фактуры с одного человека на другого (тем более, если есть и др. задачи).

За поведением людей стоят как ситуативные причины, так и личностные ценности, актуальные потребности и, соответственно, мотивы. Смыслы событий и ситуаций не очевидны. Ибо смыслы «лежат» в структурах мышления человека.

Именно личностные особенности и специфика прошлой деятельности детерминируют профкомпетенции. В принципе же любая профессия формирует свои особенности характера.

Следует отметить, что существует и множество типологий личности. Можно отметить, что типологии «завязаны» с профессиональной, психологической, социальной, психиатрической ориентацией авторов и даже зависимостью от практических методов работы. Безусловно, что на какие-то типологии личности, наиболее адекватные реальным задачам, ориентироваться следует, они полезны. Но не нужно из одной делать фетиш, это вредно.

Личный опыт бесед с директорами позволяет выделить их грубые ошибки:

  • ограничение по времени. Практика говорит, что оптимально – порядка часа;
  • озабоченность, спешка;
  • несвежая голова, утомление, болезненное состояние;
  • неприятные манеры: высокомерие, величие, невнимание к собеседнику и т.п.

Непонимание сути ведет в мир абсурда, который воспринимается как норма. И тогда деятельность людей и их бытие вращаются в замкнутом круге этой нормы.

А. Мень

Использованные источники:

1. «Познание как деятельность», Википедия.

2. «Как провести интервью с кандидатом», В. Беляев, сайт b-training.net

3. «Девять поспешных суждений о вас на собеседовании», А.Шенаев, E-xecutive

4. «Определение своего стиля познания», Дэвид А. Уэттен ( David A. Whetten), Elitarium

5. «Теории личности», Кэлвин С. Холл, Гарднер Линдсей, изд. «Психотерапия», Москва, 2008г.

6. «Социальная психология в системе наук. Социальная перцепция», Википедия

7. Анализ психологического портрета личности. Р.А.Фатхутдинов, Elitarium

8. Анализ служебного поведения. С. Ищенко, «Управление персоналом», № 14 за 2008

9. Что нам мешает хорошо разбираться в людях. Г. Паничкина, Elitarium

10. Анализ служебного поведения. С. Ищенко, «Управление персоналом», № 14 за 2008

11. Психотехника изучения партнера по общению. И.И.Аминов, Elitarium

12. Н. Н. Опарина: «Стратегический курс, или Система координат для оценки», журнал "Справочник по управлению персоналом"

13. В. В. Стрыгина : «В поисках ценного сотрудника: как составить профиль должности», журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия».

14. Н. Володина: «Модель компетенций — это просто», сайт Кadrovik.ru

15. Д. Малюта: Модель компетенций: стержень HR-процессов компании, сайт ResultativeSMM.com.

16. О. Стародетская: «Единая модель компетенций для России – реально ли это?», E-xecutive

17. Я. Ю. Епутаев: «Словарь компетенций»

18.«Индикаторы для оценки компетенций», E-xecutive

19.«Проектирование индивидуальных должностных позиций», E-xecutive

20.«Архитектура компетенций» (Competency architecture), en.wikipedia.org

fedotov.aleck@mail.ru

Подписывайтесь на наш Телеграм-канал
Подписывайтесь на наш Дзен-канал
Доживёт ли ваш бизнес до первой прибыли

Предлагаем поиграть в предпринимателя.

Попробовать
Поделиться
Независимый HR-эксперт
Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Попробовать бесплатно
0 комментариев
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
для любого бизнеса
Сервис «Моё дело» поможет вам автоматизировать
рутинные процессы, он всё сделает сам: рассчитает
налоги, создаст счета, заполнит декларации,
отправит в налоговую и фонды.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Оставить заявку на регистрацию
Быстрая регистрация вашего бизнеса,
бесплатно и без визитов в налоговую!
Что вы хотите зарегистрировать?
Ваши персональные данные будут использованы для обработки вашей заявки согласно 152-ФЗ, Политика конфиденциальности.