Практическое обоснование применения подходов к управлению. MBI, MBO, MBV— как точно понять что кому

Если мы с вами посмотрим на историю управленческой мысли, как это все развивалось, то мы увидим, что управление как система, возникла на фоне сформировавшейся потребности в ней. До определенного момента не было нужды в особой системе организации труда человека, в человеческом обществе существовали такие формы, которые не требовали особого подхода к природе человека. Организация труда происходила по принципу рождения и/или иных обстоятельств. С развитием человеческого общества, когда люди стали свободными в широком смысле этого понятия, когда они уже не были привязаны к месту своего жительства и могли выбирать свой ареал, свой род занятий (конечно не так, как сейчас, но и не так, как в средние века, например), и возникла потребность в новых системах организации труда, новых подходах к управлению.

На стыке XIX и ХХ веков индустриальное общество вышло на стадию своего полного развития. С индустриальным обществом человечество получило так называемую экономику товаров и стандартов. Товары стали отвечать определенным стандартам, стандарты вошли и прочно укрепились в жизни человека. На этом этапе развития человеческого общества возник подход к управлению, который сейчас называют управлением по инструкциям или management by instructions (MBI). Возникновение любого типа общества связано с появлением или изобретением чего-то. Индустриальное общество возникло с изобретением парового двигателя, развитие машиностроения характеризует индустриальный виток эволюции человеческого общества. В начале ХХ века стали появляться заводы-гиганты, огромную роль в производстве товаров стал играть конвейер и стандартизация. Стандартизации подвергались все типовые операции сотрудников, вводилось нормирование как самого процесса труда (оптимизация ковша рудокопа, фотографирование движений рук каменщика и т.д.), так и самих условий труда (внимание к освещенности и вентиляции рабочих мест на заводах и фабриках и пр.).

В индустриальном обществе, сотрудники условно зависимы от компании, места работы (вспомним градообразующие предприятия) и обычно воспринимаются как исполнители. Смена места работы не приветствуется в обществе.

Суть управленческой деятельности сводится здесь к достижению поставленных целей. Основой успеха предприятия считается написание подробных и четких инструкций и неукоснительное их исполнение. Задачей руководителя при выборе подхода управления по инструкциям считается тотальный контроль за точным исполнением таких инструкций. Наиболее востребованными являются управленческие инструменты надзора и контроля. Наиболее распространенной организационной моделью является неадаптивная модель организации.

Развитие сотрудников полностью зависит от потребностей компании, т.е. если есть необходимость в повышении профессионального уровня сотрудников, то компания обучает их за свои деньги, если нет, то обучения не происходит.

Шло время. Человеческое общество прошло очередную ступень социальной эволюции, от индустриального к постиндустриальному обществу. Переход к постиндустриальному обществу ознаменовался изобретением процессора, микрочипа. В экономике начался существенный сдвиг в сторону оказания услуги. Возникли так называемые фирмы профессиональных услуг (ФПУ). С эволюцией общества происходила и эволюция подхода к управлению. С постиндустриальным обществом человечество получило так называемую экономику услуг и персонализации. ФПУ развивались (и развиваются) в направлении максимальной персонализации оказываемых услуг.

Управление по целям возникло примерно в середине 20-го века и связано, именно, со смещением занятости населения в сферу профессиональных услуг. Работники становятся относительно независимыми от места работы, они могут выбирать компании, в которых работают, готовы менять место жительства, если новый этап в карьере подразумевает переезд в другой город и даже страну. Частая смена места работы становится нормой и косвенно дает возможность судить о карьерном развитии профессионала.

При выборе подхода управления по целям считается, что для успешности предприятия, достаточно поставить перед сотрудниками цель и контролировать важнейшие этапы процесса ее достижения. Производственные цели достигаются посредством мотивации и промежуточного контроля деятельности работников. Организационные модели при таком подходе скорее гибридные, с выраженной специализацией и департаментализацией.

Суть управленческой деятельности заключается в организации труда других людей и достижении поставленных целей за счет труда других людей. Наиболее востребованными управленческими инструментами являются инструменты мотивации и автоматизации управления. Задачей руководителей считается достижение поставленных перед ними целей за счет эффективной организации труда своих подчиненных.

Работники в компании воспринимаются как профессионалы, возникает единый язык делового общения, - квалификационная степень в управлении, МВА. Профессиональный рост специалиста достигается как за счет компании, так и за счет самих работников, возможность обучения и развития в компании воспринимается как мотивационный фактор или как вознаграждение.

Прошло еще совсем немного времени (в контексте истории человеческого общества, конечно) и человечество взошло на следующую ступень социальной эволюции, началась эпоха общества информации. Появление информационного общества обеспечил Интернет, а вместе с ним и массовый, практически мгновенный доступ к широчайшему объему информации. Теперь, если мы хотим что-то знать, мы совершаем один запрос в поисковой системе и получаем миллионы ссылок, картинок, таблиц, видеороликов по интересующей нас теме. Причем, - практически из любого уголка нашей планеты. С информационным обществом человечество получило экономику впечатлений и отношений. Сейчас, приобретая товар или услугу, мы приобретаем не столько их, сколько отношения с компанией, их товаром, историей, которая вкладывается в производимые продукты.

Управление по ценностям возникло с переходом от услуги к впечатлению на стыке ХХ и ХХI веков и является на данный момент самым молодым подходом к управлению.

Специалисты сейчас, условно свободны от непосредственного выбора места работы, мы ориентированы скорее на комфортные условия жизни вообще, в которой работа – лишь часть жизни. Возникли удаленные рабочие места и виртуальные офисы. Например, члены проектных команд могут одновременно работать вместе и жить в разных странах, при этом встречаться только в виртуальном пространстве.

Компания выступает как средство или возможность реализации потенциала работников. Производственные цели достигаются тогда, когда работники видят возможность реализации своих персональных целей в реализации целей компании. Причем, и процесс и сам результат носят синергетический характер.

Суть управленческой деятельности сводится к реализации себя и других через достижение поставленных целей. Задачей руководителей является достижение производственных целей за счет вовлечения своих подчиненных в развивающий процесс достижения и персонализация целей для каждого подчиненного.

Наиболее востребованными управленческими инструментами являются инструменты планирования и прогнозирования достижений.

Профессиональный рост и развитие осуществляются сотрудниками самостоятельно, воспринимаются ими как естественный процесс, обеспечивающий им движение к собственным жизненным целям. Потребность в классических функциях и процессах управления, таких как внешний контроль, мотивация, минимальны или просто не требуются. Работники могут быть носителями многих профессиональных специализаций. Организационные модели при таком стиле управления ближе всего к матричным, в высокой степени адаптивны, с невысокими вертикальными уровнями. Работники компании воспринимаются как личности.

Когнитивное моделирование, как технология, предлагает управленцу универсальные и исчерпывающие инструменты для определения подхода к управлению (в том числе) как отдельными сотрудниками, так и подразделениями (отделом, группой, командой, компанией вообще). Применяя технологию когнитивного моделирования, мы можем с высокой долей вероятности определить и обосновать необходимость применения того или иного подхода как к сотруднику, так и к команде.

При выборе определенного подхода к управлению, мы руководствуемся особенностями позиций, которые может занимать человек или группа людей и числовыми показателями, результатами методик, которые входят в инструментальный цикл «МАЯК». Для точного выбора наиболее эффективного подхода к управлению используем результаты методик «КУРС», «ПАРУС», «Персональная карта мотивации» и «Персональная карта опыта».

Числовые результаты методик, перечисленных выше, соответствующие показателям до 5,5 соответствуют «зависимой» позиции. Для «зависимой» позиции наиболее эффективным подходом к управлению будет управление по инструкциям (МВI). Для этой позиции важно создать четкие и понятные инструкции – пути выполнения поставленной задачи. В ситуациях выбора «зависимые» чувствуют себя неуютно, уровень тревоги и напряжения повышается, растет стремление к «стабильности», любые изменения воспринимаются тревожно, вплоть до плохо скрываемой враждебности. «Зависимые» прилагают максимум усилий для того, чтобы сохранить текущее положение вещей, для них сохранение привычного – основа успешной жизни.

Например, если смотреть на развитие и обучение «зависимых», то наилучшей формой этого будет проведение корпоративных мероприятий с элементами игры и сытного фуршета. Основа управленческой практики «зависимых» - это контроль и надзор. Такие корпоративные мероприятия служат своего рода клапаном для выпуска избыточного давления в коллективе, возможностью озорно сбежать из-под контроля и «оторваться». Практическую применимость такого обучения и развития они будут оценивать по уровню удовольствия, которое они получили и по тем знаниям и умениям, которые пересекаются с их привычным опытом и не требуют от них освоения чего-то нового или применения этого нового в своей повседневной практике. Они готовы развиваться и меняться, осваивать новое, но только при условии, что ничего не нужно будет менять и все останется по-прежнему.

Числовые результаты методик, перечисленных выше, соответствующие показателям от 5,6 до 8,0 соответствуют «независимой» позиции. Для «независимой» позиции наиболее эффективным подходом к управлению будет управление по целям (МВО). Для этой позиции важно предоставить определенный выбор путей и инструментов достижения поставленной цели. Но очень важно, чтобы это был так называемый управляемый выбор, т.е. «что бы ты ни выбрал – все правильно». Выбор этих «утвержденных» (официально и не официально) путей и инструментов, моделей поведения или ценностей, если хотите, которые приветствуются в компании, зависит лишь от личных предпочтений сотрудника. «Независимые» зачастую в своей работе подменяют содержание формой, они с энтузиазмом включаются в процессы развития и изменений, но при подходящей возможности возвращаются к привычным для них моделям поведения. Поэтому, очень важно, чтобы их привычные модели поведения соответствовали направлению в котором движется компания.

Например, если смотреть на обучение и развитие «независимых», то наилучшей формой этого для них будут сертификационные курсы, квалификационные программы, курсы повышения квалификации с последующей выдачей свидетельств, дипломов и т.д. Одной из основ управленческой практики «независимых» является мотивация. Для «независимых» крайне важна собственная капитализация, повышение собственной стоимости на рынке труда именно за счет формальных показателей своей классности, как специалистов. Для них такое подтверждение носит выраженный мотивационный характер. Причем, они могут никогда и не воспользоваться тем, чему их учили, но главное – это наличие степени, сертификата или диплома. Практическую применимость такого обучения они будут оценивать именно с точки зрения повышения собственного статуса в глазах руководства и профессионального сообщества вообще. Они готовы развиваться и меняться, осваивать новое, но только если это будет быстро и повышает их признание публикой, повышает их статус.

Числовые результаты методик, перечисленных выше, соответствующие показателям от 8,1 соответствуют «устойчивой» позиции. Для «устойчивой» позиции наиболее эффективным подходом к управлению будет управление по ценностям (МВV). Для этой позиции крайне важно создать условия для реализации потенциала сотрудника, его роста и персонализации его достижений через достижение поставленных перед ним целей. «Устойчивые» способны корректировать свои модели поведения, вплоть до целесообразной их смены. Поэтому, очень важно предоставлять им максимально широкий простор для деятельности, предварительно четко оговорив результаты и сроки, к которым эти результаты необходимы.

Например, если смотреть на обучение и развитие «устойчивых», то наилучшей формой этого для них будет обучение, которое они выберут для себя сами. В основном, это персональное обучение, коучинг, практика у более опытных и т.п. Практическую применимость такого обучения «устойчивые» будут оценивать непосредственно по той пользе, которую они смоги взять (а не получить!) во время этого обучения. Они готовы развиваться, менять и меняться, если это согласовывается с их персональными целями, если они видят возможности реализации себя и других в этом.

В результате применения когнитивного моделирования руководитель в своей практике может предельно эффективно сочетать различные подходы к управлению для каждого сотрудника, учитывать его устойчивость, зоны роста и возможные ситуации срывов. Руководитель может точно, руководствуясь прогнозами устойчивости своих сотрудников, соотносить оперативную обстановку со стратегическими задачами и курсом компании. Используя инструменты когнитивного моделирования, руководитель может точно решить, для кого именно и в какой ситуации необходимо написать инструкцию, определить набор путей и инструментов или предоставить свободный выбор для реализации поставленных целей.

В добрый путь!