Скопировать ссылку
Условия труда
Эффективность труда — показатель максимально качественного выполнения задачи за минимальный срок и без избыточного расходования необходимых материалов. Если отталкиваться от этого определения, можно выделить моменты, которые влияют на эффективность сотрудников.
Организационные способы повышения эффективности
- Описание функциональных обязанностей. Многие компании страдают от того, что нет их четкого распределения и описания должностных инструкций.
- Описание системы коммуникации. Важно, чтобы сотрудники знали, куда и по каким вопросам обращаться, кто и как коммуницирует. Создать четкое понимание, каким образом происходит взаимодействие в решении тех или иных задач.
Система управления
По мере развития необходимо совершенствовать средства управления компанией. К примеру, в стартапах допустима многозадачность. Руководитель и сотрудники вместе находятся в поиске новых целей и нестандартных идей. По мере расширения и стабилизации должно быть четкое распределение прав и обязанностей между всеми участниками коллектива. Лидеру компании надо делегировать простые задачи и определять дальнейшее направление, нанимать новых людей, повышать собственную квалификацию и обучать тех, кто готов двигаться дальше.
Автоматизация бизнес-процессов
Чем меньше ручной работы, тем эффективнее сотрудники. Так, подготовить документы для налоговой или рассчитать зарплату быстрее может сервер, в то время как бухгалтер будет заниматься другими задачами. Специальные платформы могут собирать данные о клиентах, делать рассылки, настраивать сайты. Если сотрудники утонули в рутине, то лучше предложить им профессиональное обучение, а процессы автоматизировать.
Создание комфортных условий труда
Пандемия научила нас работать удаленно. Сегодня такой способ труда удобен для фрилансеров, его приветствуют предприниматели, занимающиеся коммерцией на маркетплейсах, чьи сотрудники живут в разных уголках страны. Согласно исследованию Microsoft work trend index за 2022 год, все большую популярность набирает гибридный подход, когда можно работать в офисе и дома, больше уделять времени здоровью и семье. Например, в Amazon, сотрудники приходят в офис три раза в неделю, а в «Яндексе» — два. Повысить эффективность сотрудников можно и сократив рабочую неделю до четырех дней. Положительный опыт есть в Исландии, Испании и России. В прошлом году успешно провел эксперимент один из отечественных банков.
Оценка эффективности команды
Когда все условия созданы, важно посмотреть на сотрудника. Обладает ли он достаточными знаниями и навыками, чтобы выполнять работу эффективно: в срок и без расходования ресурсов.
Поэтому, во-первых, важно проводить качественный подбор персонала, чтобы он максимально соответствовал необходимым требованиям. Во-вторых, организовать систему обучения. Для новичков есть несколько вариантов стартового обучения, каждая компания выбирает, оптимально ей подходящий. Например, стажировка, которая длится несколько дней под контролем наставника, или тренинг, где сразу на деле применяют полученные знания. Вебинары, курсы, видеоуроки — онлайн-обучение, которое подходит и для начинающих, и для опытных сотрудников при повышении квалификации.
Но тут важно сначала определить, кому нужны новые или дополнительные знания и как мотивировать тех, кто не заинтересован в развитии. Повысить образование можно на профессиональных конференциях, хакатонах или устроить обмен опытом между отделами. Топовым сотрудникам стоит предложить стать наставниками, посетить международную конференцию. Главное в обучении — придерживаться последовательности и регулярности.
Поддержание корпоративной культуры
Исследование консалтинговой компании Gallup показало, что в четыре раза больше погружается в работу персонал, поддерживающий корпоративную культуру. Построить ее можно на разных принципах:
- на энергии конкуренции — руководитель приветствует соревновательный дух и конкурентную борьбу, при этом есть взаимная поддержка, каждый может друг друга подменить на время больничного или отпуска, и дело компании продолжит развиваться;
- на энергии сплоченности — монолитная компания, как одно целое, где персонал и топ-менеджеры много времени проводят вместе, устраивают тимбилдинги, поддерживают традиции, конструктивно решают разногласия.
Самое главное, ценности компании и сотрудника должны совпадать, тогда будет эффективная работа и достигнут результат.
Способы стимулирования и мотивации команды
Способы мотивации разделяются на три группы: материальные, нематериальные и косвенные. Причем материальные не первостепенные, я бы их поставила на последнее место.
Материальные
Как говорят психологи: «Деньги не мотивируют. Деньги контролируют». Зарплата может мотивировать выполнять работу, но на повышение эффективности она влияет короткое время, буквально через три-пять месяцев сотруднику вновь будет казаться, что денег недостаточно, и свою прибавку он отработал. Для людей важную роль играет все-таки нематериальная мотивация.
Нематериальные
Мотивирует только то, что работает на наши потребности, поэтому для каждого сотрудника работает разная мотивация.
Кому-то необходимо признание, тогда для него хорошим стимулом будет возможность выступать на конференциях, видеть свой портрет на доске почета, получить одобрение руководства и уважение коллег.
Для другого на первом месте стоит безопасность, поэтому ему необходим социальный пакет: медицинская страховка, бесплатное питание и транспортное обслуживание.
Третьему важна ценность развития, значит мотивация — обучение за счет компании, выступление на конференциях.
Поэтому хорошо, когда в компании есть HR-директор, проводят исследования, чтобы понимать, какие стимулы подойдут тем или иным сотрудникам.
Косвенные
Их еще можно назвать коллективными способами мотивации. Например, устроить праздник, если руководитель хочет поощрить отдел или департамент. Провести совместный тренинг, тимбилдинг. Подготовить новогодние подарки для детей сотрудников или частично оплатить путевки в оздоровительный лагерь, дом отдыха.
Важно, чтобы система управления была прозрачной и понятной. Каждый сотрудник при устройстве на работу должен изначально знать, какая система поощрений и штрафов работает в компании. Кстати, наказания лучше исключить из списка «мотиваций», поскольку для любого сотрудника игнорирование и есть худшее из наказаний.
Определяем рабочие способы мотивации с конкретными сотрудниками
Здесь нужна помощь психолога, который проведет диагностику, понаблюдает за сотрудниками. Это самый эффективный способ понять, что для человека важно. При этом в небольшом коллективе руководитель знает весь персонал, что происходит в их личной жизни, кто и в чем нуждается.
Одного достаточно похлопать по плечу и поблагодарить за хорошую работу, чтобы следующую неделю он выкладывался еще больше. Другому будет достаточно сказать: «Я наблюдаю за тобой». Этой фразы хватит, чтобы сотрудник стал эффективным.
Многие думают, что система мотивации — что-то громоздкое. На самом деле, отдельные фразы, сказанные вовремя, могут стать стимулом для повышения эффективности.
Теория спиральной динамики: как применить в компании прямо сейчас
Разработал теорию спиральной динамики психолог Клер Грейвз. Он утверждал, что и люди, и компании в своем развитии проходят одинаковые этапы, каждому из которых присваивается определенный цвет. Бежевый — выживание, фиолетовый — принадлежность, красный — сила, синий — правила, оранжевый — эффективность, зеленый — согласие и единство, желтый — развитие, бирюзовый — самоуправление.
В зависимости от того, на каком этапе развития находится человек или компания, будут отличатся лидерские качества, ценности и мировоззрение. Это значит, что и способы мотивации будут меняться вслед за этапами.
К примеру, вы создали стартап. Это начальный виток развития, соответствует бежевому или фиолетовому цвету, когда необходимо выжить, завоевать определенные позиции и закрепиться в нише. У вас маленький коллектив, в котором все друг друга знают и работают вместе на износ. Мотивацией для немногочисленного персонала станет защита, выстроенная система льгот. Бизнес растет. Вы понимаете, что не хватает сотрудников, выполнять все самому невозможно, нужно делегировать полномочия. Здесь подходят соревнования, нужно создавать высококонкурентные ситуации, где сотрудники могут проявить знания и силу. Но мало нанять хороших управленцев, HR-специалиста, автоматизировать бизнес-процессы. Лидер компании тоже должен быть готов к изменениям, уметь делиться славой, устраивать тренинги для повышения квалификации. Только так возможен переход к следующему этапу — построению корпоративной культуры и поиску миссии компании.
Резюмируем
Существует много способов стимулирования сотрудников, которые можно и нужно внедрять в свой бизнес. Главное:
- Создать комфортные условия труда, где прозрачно и понятно описаны обязанности и системы коммуникации.
- Обучать и сопровождать сотрудников в начале пути и повышать квалификацию в процессе.
- НанятьHR-директора, который проведет исследования, проанализирует потребности сотрудников и определит мотивационные точки.
- Объединить материальные (премия) и нематериальные (все, что предоставляет компания, кроме денег) способы стимулирования.
Важно помнить, что каждый сотрудник и компания ценны сами по себе. Нет плохих или хороших уровней развития. Не стоит зацикливаться на одном каком-то способе стимулирования, потому что все приедается, мировоззрение меняется. Не останавливайтесь, чем лучше мотивировать себя и персонал, тем выше эффективность.
