В кризисный период приоритеты в работе с персоналом должны расставляться исходя из принципа сохранения работоспособности компании без привлечения дополнительных бюджетов.
Наталья Тимофеева, руководитель группы, Legal, HR & Admin, АНКОР в Санкт-Петербурге:
Экономический кризис дал возможность взглянуть на многие аспекты бизнеса с новой точки зрения. Сегодня особо пристальное внимание уделяется грамотному использованию имеющихся средств и оптимизации всех рабочих процессов. Специалистам в области управления персоналом важно проанализировать ситуацию в компании на предмет эффективности ведения бизнеса и оптимального использования имеющихся ресурсов.
Цель: получать максимальные результаты, используя минимальные ресурсы. Стратегия снижения издержек требует рационального использования всех ресурсов, четкого планирования, жесткого контроля расходов, в том числе и на персонал. Основаня задача - улучшение имеющихся процедур и технологии, а также разработка новых рациональных подходов для развития бизнеса.
Актуальные задачи:
В период кризиса одной из важнейших задач службы персонала является сохранение команды, в первую очередь ее ключевых игроков. Сейчас очень важно акцентировать внимание на мотивации и удержании высокопрофессиональных кадров, которые смогут поддержать и обеспечить успешное функционирование бизнеса в период кризиса.
С этой точки зрения, важна открытость, "прозрачность" компании по отношению к своим сотрудникам. Службы персонала должны быть вовлечены в организацию мероприятий, целью которых является информирование работников о предстоящих переменах. У людей должна быть четкая картина, что будет происходить с компанией, с их отделами и лично с ними. Все это позволит избежать паники и излишней тревожности. Задача специалиста по работе с персоналом в ситуации кризиса - успокоить сотрудников, поддержать и, вместе с тем, быть предельно откровенным, заблаговременно предупреждать о возможных изменениях.
Если сокращения неизбежны, отделу персонала необходимо разработать и применять максимально безболезненные способы расставания с людьми. Тогда компания сможет сохранить свою репутацию и рассчитывать на лояльность и набор, возможно, тех же специалистов в послекризисный период.
Именно менеджер по персоналу должен помочь сотрудниками и руководству наладить диалог. Важно понимать стратегию предприятия и своими действиями предвосхищать события, а не реагировать на последствия.
Людмила Иванчина, карьерный консультант, коуч, бизнес-тренер:
Я бы выделила несколько основных направлений действий HR-департамента в кризисные периоды, однако все они будут эффективны только в том случае, если HR в компании является бизнес-партнером. Необходимо:
оптимизировать бюджет затрат HR, оставив только самое необходимое (обучающие программы, которые непосредственно влияют на бизнес) и постараться перейти на малобюджетные формы обучения;
выработать предложения по оптимизации структуры, перераспределению функциональных ролей и, как следствие, повышению интенсивности труда. Как вариант, можно перейти на сокращенную рабочую неделю (но делать это надо юридически грамотно, чтобы избежать трудовых споров);
повысить эффективность человеческого ресурса. Через прозрачную систему оценки оставить в компании только самых эффективных работников и взять лучших специалистов с внешнего рынка. При увольнении бывшим сотрудникам оставлять уже проплаченные по договорам различные компенсации (например, ДМС), что позволит компании поддержать свой имидж;
четкая постановка целей. Это значит, что если, например, у компании стратегическая цель - повысить объем выручки, то она должна быть лейтмотивом при постановке задач всем департаментам компании;
проанализировать критерии материальной мотивации, утвердить и включить новые положения (можно "поиграть" с резервами отпусков, которые в управленческом учете увеличивают статьи затрат).
Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:
Финансовый кризис явился причиной существенного уменьшения количества открытых вакансий и резкого роста числа свободных специалистов на рынке труда. В связи с этим сегодня происходят следующие изменения в работе HR-департаментов:
Многие службы персонала подвергаются сокращению, в них оставляют только самых квалифицированных и многопрофильных сотрудников, которые должны взять на себя обязанности сокращенных. Прежде всего, страдают направления рекрутинга (меньше вакансий в работе) и тренингов (меньше новых сотрудников), да и в целом из-за сокращения бюджетов многие элементы работы с персоналом "подвисают".
Основной задачей службы персонала в нынешних условиях становится развитие существующих сотрудников с целью сделать из них универсальных специалистов, лояльных компании. Нужно развивать программы внутреннего обучения и наставничества, так как от услуг внешних провайдеров, скорее всего, придется отказаться.
Еще одной важной задачей в кризис следует считать существенное улучшение качества подбора, ведь теперь на рынке значительно больше соискателей, хотя настоящих специалистов по-прежнему не хватает. Если раньше компании вынуждены были идти на компромиссы и нанимать сотрудников, не дотягивающих до "идеала", то сейчас работодатель желает видеть кандидата, соответствующего всем требованиям. Выполнить это - ключевая задача HR-подразделения.
Весьма актуальной задачей для менеджеров по персоналу является поддержание в компании позитивной атмосферы в условиях увольнений и нестабильности. Здесь требуется высокая степень дипломатичности, а также психологическая грамотность, поскольку с людьми разных психологических типов следует разговаривать по-разному:одного подбодрить, другому четко разъяснить реалии, третьего слегка "припугнуть кризисом" и т. п.
Приоритеты в работе с персоналом в кризисный период должны расставляться исходя из принципа сохранения работоспособности компании без привлечения дополнительных бюджетов. Это подразумевает акцент на развитии имеющихся кадров и подборе наиболее качественных специалистов, даже при условии, что погоня за качеством существенно удлиняет сроки закрытия вакансий. Следующим приоритетом является работа службы персонала с коллективом и отдельными сотрудниками по усилению их мотивации к работе и повышению лояльности.
|
Ольга Соколова, ведущий специалист отдела по работе с персоналом компании 3M Russia:
Роль HR всегда была многообразной, сложной и очень важной в компании, но особенно значимой она становится в существующих условиях развития экономики. Сейчас, как никогда, HR должен занимать стратегическую роль и принимать участие во всех процессах, затрагивающих жизнедеятельность организации.
Очевидно, что в кризисный период следовать утвержденной стратегии и поставленным целям, а также выполнять план продаж становится тяжелее, и это чувствует на себе каждый сотрудник. При этом ожидания и требования руководителей к работе своих подчиненных только увеличиваются, так как всей организации требуется приложить максимум усилий для выполнения стоящих задач. И порой речь идет не столько о росте бизнеса, сколько об удержании закрепленных на рынке позиций, так как даже это может считаться достаточно агрессивной целью в существующих условиях.
HR может и должен помогать компании, а также руководителям департаментов по двум направлениям, назовем их условно, рациональным и эмоциональным.
Рациональная роль HR должна быть сосредоточена на:
повышении эффективности работы сотрудников;
увеличении производительности;
правильной расстановке приоритетов;
грамотном распределении ресурсов;
оптимизации организационной структуры;
создании кросс-функциональных команд для ведения сложных проектов по улучшению процессов в организации.
Очень важным здесь является понимание каждым сотрудником стратегии и целей всей организации. Работник должен отчетливо представлять себе, каким образом поставленные перед ним задачи могут помочь всей компании реализовать намеченное, а также четко понимать ожидания от его работы в терминах конечного результата.
Эмоциональная роль HR в компании должна базироваться на двух ключевых аспектах:
Коммуникации - это та область, которую можно и нужно постоянно улучшать. Залог успеха в том числе лежит в сфере прозрачности, открытости и доступности информации. В сегодняшних условиях каждому из нас важно понимать ситуацию на данный момент (как в отношении бизнеса, так и в отношении любого процесса, происходящего в компании). Однако, вся коммуникация не должна исходить только от отдела по работе с персоналом, важно, чтобы HR в нужный момент мог акцентировать внимание руководителей на важности постоянного общения с сотрудниками по поводу того или события.
Поддержание благоприятной атмосферы и климата в компании - это уже успех для всей организации. Для сотрудников важно, в какой бизнес-среде они находятся, как компания заботится о них, как признаются их заслуги и достижения, с каким ощущением они приходят на работу каждое утро. Работник должен чувствовать свою значимость в коллективе, видеть, что его результаты и достижения ценны для бизнеса. Разработанная в организации программа по поощрению и признанию поможет выделить лучших сотрудников, повысить их мотивацию и желание достигать новых результатов. Атмосфера, направленная на победу, влияет на эффективность работы всей организации, создает условия для роста и развития персонала, что, в свою очередь, влияет на удержание наиболее талантливых специалистов.
Каким бы тяжелым не оказался период экономического спада, важно использовать сегодняшнюю ситуацию для поиска новых возможностей, а также для реализации и открытия талантов сотрудников. В заключении хочется привести цитату Альберт Эйнштейна: "Все знают, что это невозможно. Но вот приходит кто-то, кому это неизвестно - он-то и делает открытие". Поэтому только вера в победу, а также слаженная работа всего коллектива поможет добиться отличных результатов для всей компании даже в кризисный период!
Источник: planetahr.ru
|
Скопировать ссылку
