Прислать статью

Психологическое тестирование при подборе персонала

Поделиться
0
Персонал приходит и уходит, а работа в компании продолжается. Организм под названием «коллектив» периодически нуждается в обновлениях и ротации. Чтобы не ранить тонкую натуру этого «существа», следует фильтровать все вливания извне посредством психологического тестирования. Иначе коллектив может разбушеваться, что, несомненно, приведет к снижению производительности труда и прибыли.

Прежде чем рекрутер приступит к поиску кандидатов на вакантное место, он, безусловно, должен провести тщательную подготовительную работу. А именно: пообщаться с линейным руководителем и выяснить, по какой причине открыта вакансия. Это расширение отдела или замена сотруднику? Если последнее, то необходимо выявить объективные причины увольнения. Например, каких профессиональных и личностных качеств не хватало работнику для выполнения своих должностных обязанностей. Или же сотрудник уволился по собственному желанию из-за несоответствия корпоративной культуре компании – ценностям, принципам, требованиям, целям и т. п.

Например, в одной из компаний новичок-рекрутер не учел малозначительный на первый взгляд факт, что кандидат курит. Казалось бы, что здесь такого? В компании многие сотрудники курят. Но то, что в организации разрешается курить только один раз за 4 рабочих часа (фактически два раза в день), не было сказано кандидату на собеседовании. В итоге сотрудник не проработал и недели. Компания, безусловно, понесла финансовые потери (время и зарплата рекрутера, линейного руководителя и наставника и т. п.).

Портрет сотрудника

При расширении отдела обязательно следует уточнить у линейного начальника, как он представляет будущие обязанности потенциального сотрудника, какими личными качествами он должен обладать. Каким должен быть его опыт работы, какому вузу (при прочих равных условиях) будет отдаваться предпочтение и т. д.

при расширении отдела следует уточнить у линейного начальника, как он представляет будущие обязанности потенциального сотрудника, какими личными качествами он должен обладать

Случается так, что менеджер не знает, какой уровень подготовки и опыта специалиста ему необходим. И до тех пор пока он не определится с приоритетами, лучше не приступать к поиску и подбору персонала, – это равносильно тому, что «искать иголку в стоге сена». Для кадровой службы такая работа будет неэффективной, а для компании в целом это будет стоить очень дорого.

Один из первых вопросов, который мы задаем линейному управляющему при возникновении потребности в персонале: «На кого из имеющихся сотрудников должен быть похож потенциальный кандидат?». Затем поднимаем историю этого работника и выясняем все буквально до мелочей. А именно: как он попал в компанию, где получил образование, откуда родом, каковы его сильные и слабые стороны, т. е. составляем полный профиль. Также в качестве дополнительной информации учитываем мнение о нем у других сотрудников отдела, главное – что эти сотрудники должны быть лидерами по эффективности и результативности.

Рабочие зарисовки

Независимо от причины появления вакантного места очень хорошо помогает в качественном подборе персонала составление психологических портретов линейного менеджера и сотрудников отдела. Так, ни для кого не секрет, что личностное соответствие в коллективе повышает эффективность и результативность подразделения.

личностное соответствие в коллективе повышает эффективность и результативность подразделения

Хорошими инструментами для составления психологического портрета служат глубинное интервью и тестирование.

Термин «психологическое тестирование» пришел в Россию из зарубежной психологии. Он обозначает процедуру установления и измерения психофизиологических и личностных характеристик, знаний, умений и навыков кандидатов, т. е. индивидуально-психологических отличий. В отечественной психологии чаще употребляется термин «психодиагностическое обследование».

В профотборе психологическое тестирование в средних и крупных компаниях является важным и решающим фактором. Различается две категории тестов:

  • тесты для оценки эффективности исполнения работы, профессиональных знаний и умений. Данные тесты должны быть подобраны под каждую конкретную вакансию. Если мы подбираем пиар-специалиста, то обязательным должен быть тест на креативность, нацеленность на результат. Если ищем бухгалтера, то в арсенале рекрутера должен быть тест на внимательность, ответственность и т. д.;
  • психологические тесты для оценки черт характера и свойств, которые способствуют эффективному исполнению работы.

Подборка тестов

В практике нашей компании психологическое и профессиональное тестирование является фактором первичного отбора кандидатов, пришедших на собеседование. Трудовой кодекс не предусматривает (но и не запрещает) проведение психологического тестирования ни при приеме на работу, ни с действующими сотрудниками.

Незаконное тестирование может повлечь неблагоприятные последствия для предприятия и его руководителей, собственников. С этой целью мы в коллективных договорах, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о приеме на работу и т. д. указываем на возможность прохождения различного рода тестирований и исследований (аттестаций). При приеме на работу каждый сотрудник знакомится с данными документами.

Нет смысла изобретать велосипед и самостоятельно разрабатывать тесты, да и при такой высокой конкуренции у компании просто нет на это времени. Ведь на создание эффективного психологического теста уходит от 10 лет работы авторских коллективов. Качество теста обеспечивается многоступенчатой процедурой проверки и стандартизации его шкал (тест должен быть валидным и надежным).

В настоящее время есть тесты для оценки персонала, адаптированные к российской действительности. Главной задачей рекрутера является грамотная подборка данных методик, которые позволят осветить важные моменты (компетенции, личностные качества, знания) для каждой вакансии.

Например, на моей практике была вакансия программиста «1С», на которую рекрутер никак не мог подобрать сотрудника. Все кандидаты недобирали проходной балл по профессиональному тесту, который предложил линейный управляющий. При подробном изучении выяснилось, что в тесте половину составляли вопросы по другому языку программирования. Удалось аргументированно доказать менеджеру, что это должно быть желательным условием, а не определяющим при отборе кандидатов.

В итоге в течение недели вакансия была закрыта. Сотрудник достаточно эффективно работает в компании уже более двух лет. Плюс у него есть достаточный потенциал к профессиональному и карьерному росту, и он занесен во внутренний кадровый резерв.

Адекватные реакции

Итак, предлагаемые тесты кандидатам должны четко соответствовать их профессии и необходимому набору качеств.

Как правильно сформировать перечень вопросов? Какие технологии использовать?

Комплексная система отбора кандидатов на вакантную должность включает в себя следующие методы:

  • предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме, и результатов предварительного интервью);
  • сбор информации о кандидате (от других людей) – рекомендации. Так, в нашей компании действует правило: надо выйти на того рекомендателя, с которым нет договоренности, какую информацию предоставлять о кандидате, т. е. через предложенного рекомендателя выйти на другого. Это может быть начальник смежного департамента, а лучше – вышестоящий руководитель;
  • личностные опросники;
  • тесты интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;
  • групповые методы отбора;
  • решение проблем (кейс-методы);
  • собеседование (интервью).

В зависимости от вакансии последние пять пунктов могут меняться в последовательности либо вообще не использоваться. Так, например, при отборе секретарей логично применять групповые методы отбора, тогда как при поиске топовых кандидатов данный способ недопустим.

Одним из основных факторов успешности собеседования (интервью) является его продуманная структурированность. Главная цель рекрутера – установить контакт с кандидатом таким образом, чтобы его реакции были адекватны, чтобы он максимально раскрылся. Это поможет, с одной стороны, получить полную необходимую информацию, с другой – мотивировать его на дальнейшее взаимодействие и заинтересовать работой в компании.

главная цель рекрутера – установить контакт с кандидатом таким образом, чтобы его реакции были адекватны, чтобы он максимально раскрылся

При проведении интервью нужно проявлять больше чуткости и деликатности, ведь собеседование ни в коем случае не должно проводиться в форме допроса. Это неэтично и, кроме того, может демотивировать наиболее успешных игроков рынка труда. Как следствие, работодатель не получит картины адекватного поведения человека, а главное – может испортить репутацию предприятия на рынке.

При такой высокой конкуренции HR-бренд компании является «хрустальной вазой» в руках рекрутера и линейного руководителя. Одно неосторожное действие, движение, слово может запустить нежелательную волну на рынке кандидатов и опустить организацию в рейтинге работодателей на нижний уровень.

Сомневающийся и тревожный кандидат задает много вопросов, например: «Что случится, если я отвечу на часть вопросов неверно?», «Зачем это надо и что это дает?», просит пояснить смысл фраз. Конфликтные люди открыто сердятся, когда вы пытаетесь с ними говорить на отвлекающие темы. А с «застревающими» иногда происходят очень неожиданные ситуации. Например, был случай, когда кандидат позвонил рекрутеру на следующий день и попросил переписать тест заново.

Нам невероятно повезло, что столько творческих, трудолюбивых, амбициозных и талантливых людей хотят работать и работают в нашей компании. Мы берем яркие личности, которые имеют потенциал для отличного взаимодействия с клиентами. Это жизнерадостные, коммуникабельные люди, получающие от работы удовольствие.

Консалтинговый бизнес держится на сотрудниках, у которых высокая степень клиентоориентированности, бизнес-эрудиции и нацеленности на результат. Мы гордимся тем, что в нашей компании благодаря комплексному подходу к структурированному отбору кандидатов работают именно такие специалисты.

Деньги на поиск

Поиск персонала – это дорогостоящий для компании процесс. Хотя на первый взгляд может показаться, что затраты невелики. Опять-таки все зависит от вакансии. Если необходимо оперативно подобрать курьера, то для этого достаточно дать объявление в соответствующей газете о работе или же разместить информацию о вакансии на сайтах hh.ru, superjob.ru и т. п.

Если же мы говорим о сотрудниках, которые должны быть молоды и амбициозны, быть нацеленными на результат и на собственное профессиональное развитие, то можно воспользоваться методом работы с ведущими вузами. Данный способ подразумевает презентации и кейсы со студентами, участие компании в днях карьеры и т. д.

Но надо быть готовым к тому, что эта технология, во-первых, приведет к большим финансовым и временным затратам, во-вторых, работает только на долгосрочную перспективу. Позитивный HR-бренд означает, что компания «на слуху», студенты «работают от сессии до сессии», так как в данный жизненный период главным приоритетом у них выступает обучение, а не карьера. Но зато лучшие из них по окончании вуза все равно придут работать к вам.

Если мы говорим о редких на рынке кандидатах, то, безусловно, здесь возможны два основных метода поиска – headhunting и выход в регионы. Эти способы также достаточно дорогостоящи.

По первому методу есть много информации, поэтому нет смысла на нем подробно останавливаться.

Ко второму методу необходимо обращаться, когда вы точно понимаете, что в регионе все кандидаты, соответствующие данной вакансии, уже просмотрены. И здесь два пути развития – либо ждать, либо действовать, выходя в другие субъекты Федерации.

Это дорого и трудоемко, так как рекрутеру необходимо время на то, чтобы сначала определить регионы, в вузах которых готовят качественных специалистов. Затем разместить вакансию в СМИ (и в Интернете) данного субъекта РФ, провести телефонное интервью с кандидатами. Потом с некоторыми из них можно организовать собеседование по Skype и в итоге хотя бы одному оплатить билет, чтобы состоялось личное собеседование с руководством.

Конечно, всю работу до приезда кандидата может провести кадровое агентство. Но, как показывает наша личная практика, во времени компания не выиграла, а даже проиграла. Очень много времени ушло на то, чтобы представителям регионального кадрового агентства объяснить, кто же нам все-таки нужен и каковы преимущества работы именно в нашей организации.

Структура собеседования

В нашей компании используется дорогостоящий и длительный метод подбора персонала – структурированное интервью. Такой подход для подбора можно использовать не только на высшие управленческие позиции, но и для отбора руководителей любого звена и всего персонала компании.

Структурированное интервью включает несколько этапов (собеседований) с одним кандидатом. Следует на первой же встрече предупреждать кандидата о том, что у нас 4 – 5 этапов собеседования. И, кстати, по реакции сразу видно, насколько адекватен человек, насколько ему интересны компания и ваше предложение.

Итак, первая встреча состоит из проверки документов, предварительного собеседования с рекрутером и первичного выбора кандидатов.

Вторая встреча начинается с блока тестов – профессиональных или личностных. Нежелательно в блок с психологическими тестами включать тесты для определения профессиональной компетентности. Ошибочно включать полностью или в сокращенном виде на второй встрече тест ММРI (мультифакторный личностный опросник). Его можно использовать только отдельно, через день-два после применения других методик, если в этом есть необходимость.

Таким образом, с учетом применения MMPI в структурированное интервью добавится еще одна встреча, что, соответственно, увеличит затраты на подбор сотрудника. Во многих компаниях, для того чтобы сэкономить время, проводят групповое тестирование. На мой взгляд, оно только увеличивает погрешность.

В заполнении и обработке тестов на компьютере также есть свои минусы. Так, диагностика по тесту начинается с момента его заполнения, когда на компьютере нельзя увидеть исправления и зачеркивания, определить, какой вопрос вызвал наибольшее затруднение или показался смешным. Поэтому лучше предлагать соискателям заполнять тесты вручную. Кроме того, мы просим кандидатов сразу их обрабатывать (без ключей, конечно). Это своего рода дополнительный тест на сообразительность и определенный склад ума (парадокс, но не все могут без ошибок суммировать 8 – 10 двухзначных чисел).

В поисках эффективного управляющего

Для кандидата на должность руководителя следует применять индивидуальное тестирование. Лидер делает все быстро, четко, аккуратно, не задавая лишних вопросов, поскольку знает, чего от него хотят. Общительный и неконфликтный человек с удовольствием беседует во время тестирования, отвечая на различные вопросы.

общительный и неконфликтный человек с удовольствием беседует во время тестирования, отвечая на различные вопросы

Иногда тесты можно и не обрабатывать. Но тогда возникает вопрос: «Для чего вообще нужно проводить тестирование?». Подобные проблемы можно выяснить раньше, экономя при этом время и силы. Для этого нужна третья встреча с соискателем.

Третья встреча предназначена для тех, кто успешно прошел два предыдущих этапа. Она проходит с участием потенциального линейного менеджера. На данной встрече можно активно использовать метод решения проблем (кейс-метод). Он позволяет раскрыть не только профессиональные знания, но и креативность (гибкость мышления) кандидата – то есть умение найти несколько вариантов решений одной задачи. Также на этом этапе можно определить, сработаются ли друг с другом руководитель и потенциальный кандидат. Помимо прочего, необходимо выяснить степень заинтересованности человека в работе именно в данной компании.

Четвертая встреча является заключительным этапом для кандидатов, которые прошли все испытания. Это встреча с топ-менеджментом, так как итоговое решение по выбору сотрудника принимают именно они.

Ирина Ломоносова – руководитель службы персонала «КСК Групп»; эксперт журнала "Консультант"

Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа бесплатно :)
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz
Поделиться
0
Бесплатная регистрация ИП/ООО: без уплаты госпошлины и визита в налоговую!
Оставить заявку на регистрацию бизнеса
Ваши персональные данные будут использованы для обработки вашей заявки согласно 152-ФЗ, Политика конфиденциальности.