Скопировать ссылку
С самого начала пандемии на HR легла довольно трудная, но очень важная задача — поддерживать мотивацию и «боевой дух» сотрудников. Работа из дома, где множество отвлекающих факторов в виде детей, домашних животных, грязной посуды и запылившегося Play Station, а также ежедневно растущая статистика заболевших, беспокойство за близких, социальная изоляция и непонимание, что будет завтра, вовсе не способствовали концентрации на работе и заинтересованности в достижении KPI. К тому же из-за неблагоприятной экономической ситуации в целом многие компании вынуждены были задерживать зарплаты или обременять сотрудников дополнительной нагрузкой.
По данным исследования портала «Зарплата.ру», почти 37% россиян за время пандемии сменили не только место работы, но и сферу деятельности. Таким образом, компаниям пришлось думать не только о том, как выжить и не потерять клиентов, но и о том, как сохранить сотрудников и мотивировать их на эффективную работу.
К моменту возвращения к полноценной работе в офис на специалистов по персоналу упала следующая беда: к выходу из дома оказались готовы не все сотрудники. Соответственно, возникла необходимость подбора нового персонала, но уже совсем не по тем правилам, которые действовали на рынке труда 2–3 года назад.
В этой статье мы расскажем, какие нововведения в подборе персонала эффективно внедрились в агентстве интернет-маркетинга «Аксиома-Веб».
Дистанционные собеседования
Современные технологии видеосвязи, активно освоенные, пожалуй, всеми за время локдауна, эффективно применяются и при подборе персонала. Онлайн-собеседования позволяют не только оптимизировать рабочее время рекрутера, но и обеспечивают больший процент кандидатов, дошедших до интервью, а также более благоприятную психологическую атмосферу. И вот почему:
- HR не нужно заранее бронировать переговорную для интервью, оно может проводиться в любое время в любом месте;
- не нужно встречать и провожать кандидата;
- завершить онлайн-собеседование раньше времени проще, чем офлайн, и не нужно тратить время на заведомо неподходящего кандидата;
- собеседования могут идти подряд одно за другим без каких-либо причиненных неудобств кандидатам и рекрутеру;
- кандидаты, еще не попрощавшиеся с прошлым местом работы, скорее смогут во время обеда подключиться к конференции в Zoom или переговорить в WhatsApp, чем взять выходной ради посещения вашего офиса;
- если кандидат сомневается, хочет ли он работать в компании, он более вероятно посетит онлайн-собеседование, чем доедет до вашего офиса, а уже на интервью будет шанс его заинтересовать;
- в привычной кандидату обстановке ему проще расслабиться и чувствовать себя непринужденно, соответственно, он с большей вероятностью будет искренне отвечать на вопросы, а не пытаться казаться тем, кем не является.
Расширение географии
Еще один «плюс» дистанционных собеседований — возможность принимать кандидатов из любого города мира. Это сильно расширяет круг потенциальных кандидатов и ужесточает конкуренцию. Полтора года удаленной работы показали, что онлайн-офис может функционировать так же эффективно, как и офлайн, а повысившийся интерес бизнеса к интернет-рекламе и активное наращивание оборотов агентства актуализировали необходимость пополнения штата лучшими специалистами не только Санкт-Петербурга, но и всей страны.
Необходимость зацепить кандидата
По данным исследования hh.ru, спрос на рынке труда порядком превосходит предложение: открытых вакансий больше, чем хороших специалистов, подходящих для них. Для работодателей уже давно не секрет, что на собеседовании не столько компания выбирает кандидата, сколько кандидат — компанию. Именно поэтому рекрутеру важно при проведении интервью заинтересовать потенциального сотрудника и предложить ему наиболее выгодные условия труда. Рассказывать про чай и печеньки уже давно лишнее, а вот о социальных гарантиях, возможностях карьерного и зарплатного роста, корпоративной культуре и дружелюбном коллективе упомянуть стоит. Разумеется, на всех этапах собеседования обратная связь кандидату должна представляться как можно более оперативно, чтобы его не успел «забрать» конкурент, пока HR, например, согласовывает кандидатуру с руководством.
Личные качества и компетенции приходят на смену опыту
На современных собеседованиях сместились акценты: теперь важно не то, сколько лет кандидат проработал в компании N, а то, какие реальные навыки есть в его арсенале, и какие личностные качества способствовали их развитию (и могут способствовать развитию других). Сейчас голый опыт работы не может в полной мере охарактеризовать профессионализм. Развитие онлайн-образования, программ переподготовки, тренингов личностного роста и так далее создало такую реальность, где человек, проработавший (читать: просидевший) в одной сфере 10 лет может быть менее компетентным, чем специалист с опытом работы 1–2 года, который при этом постоянно развивается, учится, осваивает новые инструменты и следит за трендами. Тем более, если дело касается PR и маркетинга, где модернизация идет так быстро, что даже технологии, работающие 5 лет назад, уже устарели.
Именно поэтому вопросы на интервью теперь строятся таким образом, чтобы не просто узнать о прошлом месте работы кандидата, а увидеть его широкий кругозор, гибкость ума, умение работать в условиях высокой неопределенности, способность быстро подстраиваться под меняющиеся обстоятельства, стрессоустойчивость, целеустремленность, а также владение необходимыми новейшими инструментами, технологиями и тактиками и понимание трендов: вчерашних, сегодняшних и завтрашних.
Личная жизнь — личное дело
Говоря о смещении акцентов на интервью, нельзя оставить в стороне и новое веяние этики. Еще год-два назад для многих компаний были, к сожалению, актуальны шутки про то, что женщине не устроиться на работу: сильно молодая — скоро замуж, потом дети; замужем — скоро в декрет; маленький ребенок — будут частые больничные, взрослый ребенок — скоро второго, двое детей — еще более частые больничные… Сейчас все чаще работодателям все равно на личную жизнь и семейное положение кандидата. Если человек ищет работу, значит, он принял решение посвятить ей свое время, несмотря на жен, мужей, детей, собак и прочее. HR должен выяснить, насколько кандидат профессионал в своем деле, а не то, сколько у него детей.
Профессиональные пробы
В условиях конкурентного рынка потребителям все чаще предлагаются пробные подписки, посещения, дегустации. Если протестировать какую-либо услугу или продукт и получить при этом позитивные эмоции, ее ценность автоматически возрастает. На рынке труда ситуация похожая. «Пробы» специалиста включают в себя несколько «тестовых» дней (иногда недель) работы, когда кандидат:
- знакомится с внутренним распорядком компании;
- узнает специфику работы;
- находит точки соприкосновения с командой и руководством;
- демонстрирует свои навыки и личные качества;
- показывает, какой он человек и профессионал на деле, а не на словах.
Руководство же в этот период со своей стороны наблюдает, насколько кандидат справляется, сближается ли он с командой, какой вклад вносит в общее дело и так далее. По итогу обе стороны решают, подходят ли они друг другу по темпу работы, укладу, установкам, ценностям, убеждениям, условиям и другим важным параметрам, и при успешном прохождении проб заключают долгосрочное сотрудничество.
Резюме
Развитие рынка труда идет по такому пути, что сотрудники сейчас все больше воспринимаются не как рабочая сила и ресурс для достижения целей, а как ценность компании. Все новинки и тренды в собеседовании направлены на то, чтобы создать максимально комфортные условия не только для HR, но и для кандидата, и дать ему показать себя во всей красе, несмотря на стереотипы и предубеждения. Кандидатам становится все важнее «не идти против себя» в работе, не поступаться принципами, иметь схожие ценности с компанией, где они планируют работать, а задача HR — продемонстрировать это в ходе собеседования. Пандемия показала, что, хоть материальная составляющая и имеет большое значение, не всегда она играет решающую роль в найме и удержании сотрудников. Большую зарплату могут предложить многие, куда важнее смотреть и двигаться с кандидатом (в дальнейшем — сотрудником) в одном направлении. И не стоит забывать, что собеседование, как одна из первых точек соприкосновения, — это не допрос, а взаимовыгодная партнерская встреча.
