Скопировать ссылкуВсе чаще сегодня от российских HR-менеджеров можно услышать такую необычную интерпретацию успеха их деятельности: "Я доволен своей работой в том случае, если руководители всех уровней в нашей компании не хуже меня умеют управлять своими подчиненными". Задача привлечения, развития и удержания ключевых сотрудников все больше становится прерогативой не HR-отдела, а непосредственно руководителей. Без специализированных знаний здесь не обойтись, поэтому поиск хорошего тренинга по управлению персоналом - важная часть работы HR-службы.
Типовые и штучныеТренинг по управлению персоналом, конечно, не так популярен в целом на рынке, как, например, обучение навыкам продаж и переговоров. Но в списках услуг тренинговых компаний, предлагающих обучение для руководителей, он обычно стоит на первом месте.
Причем занимает довольно своеобразный сегмент рынка: если тренинги для руководителей обычно являются открытыми, то обучение навыкам управления персоналом - корпоративное. Эксперты отмечают, что наиболее часто поступающий заказ выглядит так: "Требуется обучение для группы бывших специалистов, повышенных в должности и ставших менеджерами среднего звена". Понятно, что такие новоиспеченные руководители имеют смутное представление о менеджменте и его практическом применении, а уж вопросы управления персоналом встают перед ними в первую очередь, ведь не бывает же руководителей без подчиненных.
Но встречаются и несколько другие ситуации. "Сегодня меньше заказывают типовые тренинги, больше ориентируются на конкретные потребности сотрудников,- отмечает Алиса Шабанова, менеджер проектов тренинговой компании AXES Management.- Название при этом может быть любым, но содержание максимально отвечает требованиям клиента. Эффективность такого развития значительно выше. Часто развивающие мероприятия являются логическим продолжением оценки руководителей". С этим мнением согласна Татьяна Кирсанова, тренер-консультант тренинговой компании LiCO : "Могу сказать, что содержание тренинга формируется в соответствии со спецификой работы клиента и его запросами. Если выделять какие-то отдельныеаспекты управления персоналом, то сегодня клиентов чаще всего интересуют мотивация (в основном нематериальная) и умение ставить цели".
Ликвидация пробелов
Еще один пример часто встречающихся запросов приводит Наталья Ускова, директор по развитию бизнеса Центра обучения "Класс": "Часто к нам обращаются компании, которые ведут проектный вид деятельности. У руководителей проектов в таких компаниях обычно уже есть глобальные навыки менеджмента, но существуют пробелы в управлении людьми. Для них мы предлагаем некий симбиоз: учим работать с людьми и коммуникативным навыкам".
Также в последнее время к провайдерам тренинговых услуг все чаще стали обращаться с запросом на обучение эмоциональному интеллекту в том или ином оформлении.
Это происходит тогда, когда компания уже обучила управленческий персонал всем основным навыкам, включая и простейшие истины HR-менеджмента. Теперь же стоит другая задача - дать более глубокие знания, создать конкурентное преимущество: руководителей, вкладывающих в работу эмоции и душу. Причем тренеры стараются учитывать не только потребности слушателей, но специфику бизнеса клиента и даже корпоративную культуру в области управления.
Но все же пока наиболее популярным остается запрос базовых навыков работы с подчиненными. Сюда относятся постановка задач, делегирование полномочий и ответственности, обеспечение подчиненных необходимыми ресурсами как для повседневной работы, так и для развития. Далее на тренингах обучают контролю исполнения, главными элементами которого является налаживание оперативной обратной связи и подведение итогов. Не менее важными составляющими являются навыки формирования команды, мотивирования сотрудников, создания кадрового резерва.
Иногда (в зависимости от пожеланий клиента) сюда добавляются индивидуальная и групповая работа с подчиненными: проведение совещаний, планерок, работа с трудными сотрудниками и разрешение конфликтных ситуаций.
Вечерняя школа
Пожалуй, оптимальным с точки зрения формата проведения тренинга является вечернее обучение. Наиболее частый формат - это обучениев рамках регулярных вечерних встреч: примерно 10-12 занятий по два раза в неделю. Содержание обучения в таких случаях довольно стандартное: сначала тренеры дают теорию, а затем разбирают со слушателями различные кейсы, как свои, так и из практики компаний-клиентов. Таким образом, довольно быстро вырабатываются необходимые навыки и знания, которые участники тренинга могут тут же применять на практике. Некоторые провайдеры тренинговых услуг также используют ролевые игры.
"На тренинге мы сочетаем интерактивное обучение с практическими заданиями, моделируя реальные ситуации,- рассказывает Татьяна Кирсанова.- Сразу становится ясно, какие навыки участников требуют особо тщательной проработки. Ситуации мы не придумываем, а берем из реальной практики компаний-клиентов".
Отметки в табеле
Методы оценки эффективности тренинга напрямую зависят от того, какие стояли задачи перед тренерами и сколько времени длился курс. Если говорить об обучении типичным навыкам за 10-12 занятий, то методы стандартны: опросы и анкетирование через некоторое время после завершения тренинга. Если же заказ не совсем типичен, то здесь есть варианты. "Мы давно работаем с российским представительством компании DaimlerChrysler,- говорит Наталья Ускова.- Перед началом обучения представители концерна указали, какие именно компетенции они хотели бы тренировать у персонала. Само же обучение было довольно длительным - в течение года. По его окончании мы вместе с HRслужбой концерна проводили оценку эффективности, то есть степень развития требуемых компетенций. Сейчас у нас идет новый цикл тренингов в DaimlerChrysler".
Эксперты также сходятся во мнении, что применение количественных формул в оценке тренинга управленческих навыков не очень оправданно: нельзя оценивать их эффективность по увеличению доходности компании, поскольку на доходность влияет множество других факторов.
