Скопировать ссылкуНо зачастую и после того, как происходит избавление от «балласта» «лишних» людей, соответствующая графа в отчете о прибылях и убытках не удовлетворяет. Компании нужны работающие в ней специалисты, но компания их «не тянет». И уменьшать осадку фирмы-корабля приходится уже более хитроумными способами.
Надо сказать, что в этой области Америка уже открыта и все велосипеды уже изобретены. Придумана такая вещь, как аутстаффинг.
Из буквального перевода этого термина видно, что аутстаффинг – это вывод персонала из штата компании для сокращения административных издержек и рисков. При этом, разумеется, эти специалисты продолжают трудиться на благо и процветание компании. Первыми такой прием начали применять японцы: уже давно в штате многих японских компаний состоит около трети реально работающих на нее людей – это крепкая команда единомышленников, отвечающих за развитие фирмы и определяющих ее лицо. Довольно быстро это полезное и выгодное изобретение переняли американские и европейские компании, а с конца 1990-х интерес к аутстаффингу начали проявлять и российские владельцы бизнеса.
Разберемся с терминологией
Впрочем, когда речь идет о механизмах снижения издержек, первыми на ум приходят более знакомые понятия – аутсорсинг и лизинг. В чем же разница?
При аутсорсинге за пределы компании выводится не персонал, а определенные, как правило, непрофильные для компании задачи и функции: юриспруденция, маркетинг, бухгалтерия, IT-технологии… Организация покупает услугу, и заказчика совершенно не интересует, каким образом предприятие, которому передали эту функцию, справляется с ее выполнением. Аутсорсинг позволяет предприятию сконцентрировать свои усилия на основной деятельности и быть конкурентоспособным.
Под аутстаффингом же понимается вывод персонала из штата компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера. Провайдер услуги, зачисляя сотрудников клиента в свой штат, полностью берет на себя все обязательства по оформлению трудовых отношений, ведению кадрового делопроизводства, начислению и перечислению заработной платы и всех установленных законодательством налогов и сборов, оформлению больничных листов, предоставлению работникам различных справок. Он также предоставляет все льготы и гарантии сотрудникам, установленные действующим законодательством РФ.
Таким образом, эти две услуги взаимосвязаны: аутстаффинг – это логическое продолжение аутсорсинга, его составляющая. Ведь второстепенные бизнес-процессы, выполняемые «на стороне», обеспечивают люди.
При лизинге специалист, также находящийся в штате компании-провайдера, предоставляется фирме-заказчику на короткое время – для выполнения непродолжительного проекта: например, промоутеры на время рекламной кампании. Это, по сути, долгосрочная аренда сотрудника, на время которой заработную плату ему выплачивает «арендатор».
Аутстаффинг – выведение персонала за штат компании. При аутстаффинге персонал компании заключает трудовые договоры не с компанией, а с соответствующей организацией-провайдером. При этом исполнитель берет на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнение трудового законодательства (прием на работу, увольнение и т. д.). В то же время работу персонал выполняет непосредственно для компании. Договорные отношения между исполнителем и компанией, как правило, оформляются через договор о предоставлении персонала. Словарь «Бухгалтерский учет, налоги, хозяйственное право»
Кругом одни плюсы
Пионерами использования аутстаффинга в России были иностранные компании, открывавшие в нашей стране свои представительства – агентство оперативно предоставляло специалиста нужной квалификации (хотя надо отметить, что подбор персонала не входит в понятие аутстаффинга, это совершенно отдельно оформляемая услуга). Отечественные же предприниматели прибегают к аутстаффингу чаще всего в том случае, когда будущее их бизнеса еще неясно и оформлять сотрудника в штат пока представляется нецелесообразным. Или если хотят испытать кандидата в течение более длительного срока, чем позволяет законодательство.
Рассмотрим подробнее, как применение аутстаффинга позволяет компании сэкономить на административных расходах.
Во-первых, если предприятие финансово прозрачно, оно может воспользоваться схемой упрощенного налогообложения в статусе малого предприятия, которая предусматривает определенный лимит в численности персонала. А если компания развивается и растет численно, без людей «со стороны» не обойтись.
Во-вторых, помимо уменьшения налоговых выплат, компания может экономить до 30 % годовых затрат на содержание штатного персонала. Допустим, некая компания активно занимается проектной деятельностью. Каждый проект в среднем длится 1–1,5 года. Собственный штат у компании невелик, но на каждый проект требуются дополнительные специалисты. Специфика этой компании такова, что по окончании проекта большинство сотрудников, занятых в нем, увольняется со всеми вытекающими отсюда издержками на выходные пособия.
Компания принимает решение вывести из штата сотрудников, занятых в проектах: 30 человек по одному проекту и 18 по другому переведены в штат агентства на 14 и 10 месяцев соответственно. По окончании проектов договор с компанией-провайдером был расторгнут. Естественно, никакие выходные пособия проектной фирмой уже не выплачиваются. И результат этих действий налицо: используя услуги аутстаффинга, компания значительно снизила расходы за счет компенсационных выплат сотрудникам по завершаемым проектам. По первому из описанных проектов компенсационные выплаты при увольнении специалистов должны были составить свыше $ 42 тыс., по второму – свыше $ 25 тыс. Суммарная оплата услуг внешнего провайдера равнялась $ 31,5 тыс. по первому проекту и $ 13,5 тыс. – по второму, итого – $ 45 тыс. Таким образом, чистая экономия составила свыше $ 22 тыс., т. е. более 33 %.
Часто бывает и так, что региональное представительство крупной компании имеет жесткое ограничение штата, но при этом развивается, объем текущих заказов возрастает. Штатные сотрудники не справляются с объемом заказов, а корпоративная политика не допускает расширения штата. В этом случае аутстаффинг, пожалуй, единственный выход из ситуации. Кстати, в этой же ситуации иногда бывает и так, что за отличную работу сотруднику все же выделяют отдельную штатную единицу, которой не было ранее. В этом случае аутстаффинг можно назвать средством нематериальной мотивации, которое повышает самооценку работника.
Аутстаффинг интересен возможностью привлекать сотрудников на любой срок. Компании, задумавшие освоить региональные рынки, получат преимущество во времени, не тратя его на долгий поиск подходящего специалиста.
Кроме чисто финансовых преимуществ, аутстаффинг интересен еще и возможностью привлекать сотрудников на любой срок, быстро решая вопрос с увеличением и сокращением персонала. Собственная кадровая служба и бухгалтерия освободятся от части функций в области бухгалтерского учета и делопроизводства. Компании, задумавшие освоить региональные рынки, получат преимущество во времени, не тратя его на долгий поиск подходящего специалиста.
Все эти особенности аутстаффинга обусловили возросший спрос на эту услугу: за последние 3 года он вырос в 4 раза, хотя называть его популярным пока еще рано.
Конечно, когда работник трудится на одном предприятии, а официально числится в другой организации, возникает ряд вопросов. И один из них – перед кем сотрудник несет материальную ответственность? Несмотря на большее, чем обычно, число сторон, проблема решается несложно.
Допустим, сотрудник причинил некий материальный ущерб компании. Фактически он отвечает за это перед руководством на предприятии, где работает. Формально, безусловно, перед агентством-провайдером. Поэто му без официального оформления происшествия не обойтись – факт причинения материального ущерба фиксируется каким-либо документом. Затем работодатель пишет рекрутинговой компании уведомление о необходимых, с его точки зрения, санкциях, прилагая этот документ. В свою очередь, рекрутинговое агентство применяет определенные санкции на основании этого акта. Если же работодатель захочет применить к провинившемуся нематериальные меры взыскания, то такое «выяснение отношений» – дело этих двоих, и третья сторона к этому привлекаться не будет.
Сервисы в рамках аутстаффинга
Бухгалтерский сервис (услуги по расчету и выплате заработной платы):
- ежемесячный расчет и выплата заработной платы;
- открытие индивидуального банковского счета для перевода заработной платы;
- расчет и выплата пособий по временной нетрудоспособности и компенсаций за отпуск, оформление командировочных расходов;
- расчет и отчисление подоходного налога и прочих установленных взносов;
- оформление необходимых бухгалтерских отчетов и справок;
- подробный ежемесячный, а также по требованию клиента репортинг.
Сервис по кадровому делопроизводству (услуги по работе с персоналом):
- проведение всех кадровых процедур в соответствии с трудовым законодательством:
- трудовые книжки,
- приказы (прием, перемещение, увольнение),
- обязательное (или добровольное) медицинское страхование,
- должностные инструкции,
- Пенсионный фонд,
- договоры,
- воинский учет,
- личные дела;
- управление компенсационным пакетом сотрудников;
- прекращение трудовых отношений с сотрудником по требованию клиента.
Вся информация, изложенная выше, в первую очередь отвечает интересам руководителя предприятия. А каково сотруднику чувствовать себя вроде бы членом команды и в то же время человеком со стороны? Этично ли это по отношению к нему и как такая ситуация сказывается на лояльности работника к его фактическому месту работы? Об этом мы спросили Максима Гриценко, исполнительного директора рекрутинговой компании «Би-Краут»:
– Что касается отношения конкретного работника к его записи в трудовой книжке, когда сначала сотрудник числился в известной компании, а потом его переводят в компанию не столь известную… Здесь необходимо понимать, что аутстаффинг – это инструмент оптимизации деятельности компании, и он проводится не для того, чтобы сортировать сотрудников на хороших и плохих. Хотя, конечно, такое впечатление может сложиться, если с сотрудником не проведена предварительная разъяснительная беседа. Однако наша практика показывает, что работник обычно больше озабочен не самим фактом перевода из одной компании в другую – он боится, что его банально обманывают, что начинаются непонятные перемещения. Но я хочу еще раз подчеркнуть, что аутстаффинг проводится при соблюдении всех норм Гражданского и Трудового кодексов.
Несмотря на то что владелец бизнеса сам решает, кого из своих сотрудников ему вывести из штата, и мнение персонала, как правило, не учитывается, любой конфликт на этой почве, если таковой возникает, должен быть сглажен. Иначе мотивация сотрудника, которого без объяснения переводят на другую работу, естественно, снижается. И инициатива в этом вопросе, я считаю, должна исходить со стороны агентства: именно его сотрудники должны объяснить работнику, что мир меняется, и, если предприятие хочет быть успешным, оно должно подстраиваться под требования мира, и работник, соответственно, тоже. Агентство должно работать в этом плане с персоналом – это одно из условий предоставления этой услуги.
Пожалуй, главным препятствием к распространению аутстаффинга является сомнение в его легитимности, тем более что в российском законодательстве о нем нет ни слова. О юридической стороне этого вопроса мы попросили рассказать Алевтину Белешову, к. ю. н., управляющего партнера ООО «Консалтинговая группа «Партнер»:
– Действительно, первый вопрос, который встает, когда мы говорим об аутстаффинге, являющемся, наряду с лизингом персонала, одним из видов заемного труда, – а можно ли? В Российской Федерации сегодня отсутствует прямое нормативное регулирование возможности оказания подобных услуг. Однако, как бы то ни было странно, ссылки на подобные услуги есть… в Налоговом кодексе. Статья 264 в перечне прочих затрат, связанных с производством и реализацией, уменьшающих налогооблагаемую прибыль, указывает на «услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями». Фактически это и есть услуги в области заемного труда.
Кроме того, близкое по смыслу правовое регулирование в области заемного труда содержит ст. 635 Гражданского кодекса, в которой говорится об аренде транспортного средства с экипажем: «Члены экипажа являются работниками арендодателя и подчиняются распоряжениям арендодателя, относящимся к управлению и технической эксплуатации транспортного средства, и распоряжениям арендатора, касающимся коммерческой эксплуатации транспортного средства». То есть функции по управлению этими работниками разделяются между арендодателем и арендатором. Фактически такие же отношения возникают между рекрутинговым агентством и работодателем относительно работников. Это очень интересная норма, которая, с моей точки зрения, безусловно, допускает возможность существования подобных отношений.
Давайте посмотрим, что происходит на международном рынке. Очень долгое время многие страны считали подобные услуги не очень желательными. Но, поскольку заемный труд как услуга уже вполне оформился сам по себе, стало понятно, что лучше регулировать такие отношения, чем закрывать глаза и делать вид, что их нет.
В 1991 и 1996 гг. Совет ЕС издал отдельные директивы, регулирующие отношения в области заемного труда. В 1997 году в Женеве была принята Конвенция Международной организации труда № 181 «О частных агентствах занятости». В ней, в частности, обозначены услуги по найму работников этих агентств с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая устанавливает для них рабочие задания и контролирует их выполнение.
В России уже неоднократно поднимался вопрос о необходимости ратификации Конвенции. Можно сказать, что сегодня это уже вопрос времени.
Таким образом, на первый вопрос можно ответить утвердительно. Второй вопрос, гораздо более неоднозначный: а как это делается в отсутствии прямого правового регулирования? Что касается взаимоотношений между агентством и клиентом, все достаточно просто. Эти отношения укладываются в рамки договора оказания услуг, регламентируемого ст. 779 Гражданского кодекса РФ. Основные проблемы возникают в другой области: каким образом оформить работника? С одной стороны, работник должен работать в агентстве, и трудовой договор должен быть заключен у работника именно с агентством.
В то же время возникает новый вопрос: а каким образом работник будет исполнять функции у заказчика? Очень большое число рекрутинговых агентств (например, в Москве) просто отправляет работников в служебную командировку на предприятие заказчика.
Такое решение, по моему мнению, весьма сомнительно с правовой точки зрения и влечет за собой множество проблем: от управленческих (кому, собственно, обязан подчиняться такой работник, и может ли на него возлагаться, например, материальная ответственность) до претензий контролирующих органов, так как фактическое допущение к работе в силу статьи 16 Трудового кодекса является основанием возникновения трудовых отношений независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
Выход из этой ситуации я бы посоветовала искать в упомянутой выше статье 635 Гражданского кодекса РФ, которая прямо допускает возможность разделения функций работодателя между арендатором и арендодателем, то есть устанавливает множественность лиц на стороне работодателя. Таким образом, совершенно законно работник в определенной степени может подчиняться агентству, при этом выполняя требования и указания заказчика. Необходимо только четко разделить компетенцию одного и другого по отношению к работнику. Безусловно, все основные функции работодателя, связанные с расчетом заработной платы, с ведением трудовых книжек и иных документов, касающихся кадров, должны выполняться агентством. Фактически предлагается перенести правовую конструкцию, которая предусмотрена статьей 635 Гражданского кодекса РФ, на иные правоотношения.
Думаю, что аутстаффинг – это интересный, а в ряде случаев необходимый инструмент управления, который может применяться в Российской Федерации. Самое главное: те правоотношения, которые фактически существуют между агентством, заказчиком и работником, должны и оформляться таким же образом.
