Отправить статью

Сотрудника не оказалось на рабочем месте

По каким основаниям работник может отсутствовать на рабочем месте? На первый взгляд вопрос не сложный и ответ на него очевиден: выходной, отпуск или больничный. При этом работодатель скажет, что практически по всем основаниям сотрудник должен заручиться согласием на свое отсутствие. На самом деле это не так. Давайте рассмотрим случаи, где по одному и тому же основанию нужно и не нужно согласие работодателя.

Каждый сотрудник имеет право на отдых. Трудовой кодекс определяет время отдыха как период, в течение которого работник освобожден от выполнения трудовых обязательств. Следовательно, в этот период он может отсутствовать на своем рабочем месте.

Трудовым законодательством предусмотрены следующие виды времени отдыха:

  • перерывы в течение рабочего дня (смены);
  • ежедневный (междусменный) отдых;
  • выходные дни;
  • нерабочие праздничные дни;
  • отпуск.

Работодатель не имеет права отказать в отдыхе, но в некоторых случаях он может его предоставлять не по желанию сотрудника, а с учетом интересов и нужд организации. Например, во многих компаниях существует график отпусков, который составляется в соответствии с сезонностью и показателями увеличения и уменьшения производства.

Также работник может отсутствовать на рабочем месте в связи с больничным или командировкой.

Все эти основания закреплены в трудовом законодательстве.

Однако у работника могут возникнуть и дополнительные основания не посещать работу, которые также являются законными, но имеют ряд особенностей.

Отгул

В Трудовом кодексе содержится понятие «предоставление дополнительного времени отдыха», под которым понимается отгул.

Сотрудник может претендовать на отгул в нескольких случаях.

Во-первых, получить его в качестве компенсации времени, отработанного сверхурочно.

Во-вторых, за работу в выходной или нерабочий праздничный день.

В-третьих, если он в какой-то из рабочих дней сдавал кровь и ее компоненты.

В - четвертых, в случае переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте.

При этом порядок предоставления дополнительного отдыха по каждому основанию имеет свои особенности.

Под сверхурочной понимают работу, которую выполняет сотрудник по инициативе или просьбе работодателя за пределами установленного рабочего времени.

Сотрудник привлекается к сверхурочной работе только в определенных случаях и при наличии его письменного согласия. К таким ситуациям относятся: необходимость выполнить или закончить начатую работу, перенос который невозможен, ремонт или восстановление механизмов и сооружений, остановка которых может стать причиной прекращения работы для значительного числа сотрудников, неявка сменщика при невозможности остановить рабочий процесс.

Учтите, что работодатель имеет право привлечь сотрудников к сверхурочной работе без их согласия, если:

  • ведутся работы, необходимые для предотвращения катастрофы, аварии либо устранения их последствий;
  • устраняются обстоятельства, нарушающие нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
  • производятся работы, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения.

Если работодатель хочет осуществлять сверхурочные работы и по другим основаниям, то ему необходимо получить согласие не только работников, но и профсоюза.

Согласно нормам законодательства, компенсируется сверхурочная работа повышенной оплатой: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ). В качестве альтернативы как раз и выступает рассматриваемый нами отгул.

Инициатива заменить повышенную оплату за сверхурочную работу отгулом должна идти от самого работника. Причем он должен написать письменное заявление об изменении вида компенсации. Законодательством установлено, что в таком случае сотрудник вправе претендовать на время отдыха, которое было бы не меньше отработанного сверхурочно.

Учтите, что организация вправе отказать отработавшему сверхурочно сотруднику в отгуле по причине производственной необходимости.

Также сотрудник может потребовать отгул, если он выходил на работу в выходной или праздничный нерабочий день.

Трудовым кодексом установлено, что вызов на работу сотрудников в такие дни допустим только при наличии согласия с их стороны.

Как и в случае со сверхурочной работой, отгул за выход на работу в праздничные или выходные дни — лишь альтернатива денежной компенсации в повышенном размере. Оплачиваются такие переработки в двойном размере. Поэтому, если работник предпочтет заменить такие компенсации отгулом, фактически выход на работу в выходной или нерабочий праздничный день будет оплачен в одинарном размере.

Но и в этом случае работодатель может отказать сотруднику в отгуле. Например, в связи с увеличением объема работ будет невыгодно отпустить сотрудника даже на один день.

Ситуация довольно щекотливая и может привести к спорам, поэтому лучше сразу решить, какая компенсация будет предоставлена, и оформить данное решение, например, приказом.

Если сотрудник занимается донорством, то работодатель просто обязан предоставить ему дополнительное время отдыха.

Работник освобождается от работы в день сдачи крови. В случае наличия договоренности о выходе сотрудника на работу в этот день организация должна предоставить ему день отдыха в любой другой день при изъявлении желания со стороны донора.

Также при сдаче крови в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работник имеет право на получение дополнительного дня отдыха.

При этом работник имеет право на дополнительный день отдыха после дня сдачи крови, который можно не брать сразу, а присоединить к ежегодному оплачиваемому отпуску или взять в любой другой момент.

Чтобы получить отгул, работнику необходимо уведомить работодателя о дне сдачи крови и указать в заявлении, когда именно ему необходим отгул.

Средний заработок работника в этом случае сохраняется.

Внимание

Если работник изъявил желание получить отгул после дня сдачи крови, а организация отказала в его предоставлении, то сотрудник может не выходить на работу. Прогулом такое отсутствие считаться не будет.

При вахтовом методе работы сотрудник может накапливать часы переработки в течение года и суммировать их до целых рабочих дней, которые потом отгуливаются между вахтами. Предоставляется такой отдых после письменного заявления работника.

День «за свой счет»

Работник может взять отпуск без сохранения заработной платы. Необходимость брать такой отпуск может быть совершенно различной. Например, ежегодный оплачиваемый отпуск сотрудник уже отгулял, а ему срочно надо уехать или по семейным обстоятельствам. Главное в этом случае то, чтобы основание для отпуска было уважительным.

При этом работодатель на свое усмотрение может отказать в предоставлении отпуска, основываясь на причине, по которой его просят предоставить, и интересах организации.

Максимальный размер отпуска не определен.

Работодатель не имеет права отказать в отпуске:

  • работающим пенсионерам - до 14 календарных дней в году;
  • родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших при исполнении обязанностей - до 14 календарных дней в году;
  • работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
  • работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;
  • совместителям, если отпуск по не основному месту работы предоставляется в меньшей продолжительности, чем по основному;
  • работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях — на время, необходимое им для проезда к месту использования отпуска и обратно;
  • в случаях, определенных Федеральными законами, например от 12 января 1995 г. № 5-ФЗ «О ветеранах», от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

Так как отказать в предоставлении отпуска за свой счет данным лицам работодатель не вправе, он может применить меры дисциплинарной ответственности к работникам, ушедшим в такой отпуск без его согласия.

Это важно

Работодатель не может отправить сотрудников в отпуск без сохранения зарплаты, если они не могут выполнять обязанности не по своей вине. В данном случае период, когда работники не работали, должен быть оплачен как вынужденный простой по вине работодателя в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника.

Для получения отпуска за свой счет сотрудник должен написать заявление. В этом документе необходимо указать причины, по которым необходим отпуск, и период отдыха.

После согласования заявления с работодателем или руководителем издается приказ о предоставлении отпуска, в котором указываются вид отпуска, количество календарных дней и даты, на которые он приходится. Приказ подписывается руководителем или уполномоченным лицом.

Действия работника, который согласовал заявление, но ушел в отпуск не дождавшись издания приказа, можно расценить как прогул.

Такие разные прогулы

Еще одной причиной отсутствия на рабочем месте сотрудника может быть прогул.

Чаще всего прогул воспринимают как уклонение от выполнения трудовых обязанностей. Однако это не всегда так.

Законодательство выделяет три вида прогулов:

  • по неуважительным причинам;
  • по уважительным причинам;
  • вынужденные.

При прогуле по неуважительным причинам работодатель вправе применять к сотруднику меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, увольнение).

До наложения дисциплинарной ответственности работодатель обязан потребовать от работника письменное объяснение.

Также рекомендуется оформить требование о предоставлении объяснений в письменной форме, так как впоследствии могут возникнуть проблемы с доказыванием правомерности применения дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не получено, то составляется акт об отказе (уклонении) работника дать объяснение.

Непредставление сотрудником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

После получения объяснения или составления акта работодатель должен издать приказ о применении дисциплинарного взыскания. Приказ необходимо объявить работнику в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия на работе. При отказе ознакомиться с документом составляется акт.

В то же время Трудовой кодекс не содержит перечня уважительных причин отсутствия на рабочем месте. В данном случае работодатель самостоятельно должен определить значимость ситуации, из-за которой работник не смог явиться на работу.

По мнению специалистов, к таким причинам можно отнести аварию, неблагоприятные условия на дорогах (пробки, туман, гололед), невозможность своевременного возвращения из отпуска, из командировки из-за погодных условий или состояния здоровья, ожидание приезда бригады скорой помощи к заболевшему и др.

Также по указанию Пленума Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к уважительным причинам пропуска работы относятся привлечение к общественным или государственным обязанностям в качестве присяжного заседателя, члена избирательной комиссии и т. д.

Верховный Суд РФ в определении от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1 в свою очередь указал, что отсутствие в кассе железнодорожных билетов также является уважительной причиной.

Все причины должны быть обоснованы и при возможности документально подтверждены. Также работник должен предупредить работодателя о своем отсутствии.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте достаточно долгое время и не давал о себе знать, то работодатель вправе принять решение о его увольнении за прогул.

Чтобы не попасть пальцем в небо и разрешать возникшие споры с работником в суде, лучше всего провести работу по поиску пропавшего сотрудника. Ведь работодатель не может наверняка знать, что случилось с работником. Например, сотрудник уехал в другой город и его ограбили. Следовательно, он мог остаться без связи и денег. А опрометчивое решение работодателя об увольнении оборачивается для сотрудника вынужденным прогулом. И организация навлекает на себя дополнительные проблемы, самой маленькой из которых может являться мирное урегулирование спора и восстановление на работе.

В данном случае нужно разобраться, что же считается мерами по поиску пропавшего работника. В качестве таковых могут рассматриваться попытка связаться с ним или его родственниками, поездка домой и разговор с соседями, опрос сотрудников, с которыми общался пропавший работник, запрос в полицию.

Когда поиск не дал результатов и работник не появляется уже год и более, организации лучше всего обратиться в суд с заявлением о признании его безвестно отсутствующим либо умершим.

Если суд вынесет решение в пользу организации, то она смело может расторгать трудовой договор.

В случае если меры по поиску не были приняты и сотрудника уволили, а он вернулся и обосновал свое отсутствие, то работодателю, скорее всего, придется восстановить его на работе и оплатить время вынужденного прогула.

Вопрос о восстановлении лучше всего решать мирным путем, так как при обращении работника в суд на работодателя будет возложена обязанность доказать, что увольнение было законным. При этом судьи чаще всего встают на сторону работника и выносят решение о его восстановлении.

Что касается оплаты вынужденного прогула, то без обращения в суд этот вопрос можно урегулировать так, чтобы все были довольны. Судьи же обязывают работодателей выплачивать средний заработок со дня издания приказа об увольнении, так как с этого момента прогул является вынужденным.

И.Д. Шилов — юрист, эксперт журнала "Практическая бухгалтерия"

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Деловой мир в
и
Деловой мир в
и