Скопировать ссылку
Главное — тепло расстаться
Сотрудники уходят по разным причинам. Кто-то — за новым опытом. Кто-то — на более высокую позицию. Кого-то хантят крупные холдинги. В IVI раньше одной из самых частых причин ухода было отсутствие карьерного роста. Сейчас мы выросли, и у нас есть возможность обеспечить сотрудникам переходы хотя бы горизонтально, но остается другой прецедент: компания как школа жизни. Человек приходит в IVI и получает там уникальный опыт, который интересен другим игрокам рынка медиа и IT.
Многие крупные компании вводят себе правило не заходить в одну реку дважды: не нанимать снова однажды ушедших сотрудников, не общаться с кандидатами, если они один раз отклонили оффер. Но наш опыт показывает, что с точки зрения эффективности и лояльности сотрудников, наоборот, поддерживать общение с «бывшими» нужно вне зависимости от того, какую позицию они занимали.
При этом мы стараемся тепло расстаться с большинством коллег. Если кто-то из них собрался уходить, его ждет серия встреч и вопросов. Сначала с сотрудниками встречаются руководители, пытаются их удержать, если это возможно. Дальше сотрудника ждет встреча с hr-специалистом, который выясняет причины ухода, предлагает альтернативную вакантную должность, если такая есть, и перед самым увольнением проводит экзит-интервью. Прощание проходит максимально дружелюбно. Как правило, команда собирается на небольшую вечеринку с пиццей и прощальным подарком. Все остаются друзьями на Facebook или в других профессиональных сообществах. Хотя сейчас в IVI работает около 800 человек, мы хотим сохранить эти традиции и атмосферу открытости, семейственности.
Кто и почему возвращается в компанию
К нам возвращаются сотрудники разных уровней — от разработчиков до топов. Кто-то пишет бывшим коллегам и руководителям, кого-то мы сами зовем вернуться в компанию за чашечкой кофе — все индивидуально.
Причины возвращения тоже разные. Кому-то в других компаниях не хватает гибкости процессов и принятия решений, динамики и нетривиальных задач, которые есть в IVI. Кому-то в других местах работы не подходит корпоративная культура, человек не чувствует причастности к делу. А кто-то просто получает новый опыт и понимает, что хочет применить его именно в IVI. Для нас такие сотрудники становятся только ценнее, ведь они получили новые полезные компетенции, уже знают, как устроена работа в компании, а значит, быстрее адаптируются.
Технически возвращение устроено очень просто. Мы проводим повторное собеседование для оценки текущих знаний, а дальнейшая процедура мало отличается от процедуры найма человека извне.
Несколько сотрудников поделились своими историями ухода и возвращения.
Иван Шилкин, backend-разработчик
— Я работал в IVI программистом. Мне предложили поучаствовать в амбициозном проекте за границей: крупной международной компании нужен был менеджер по разработке новой компьютерной игры. Сначала руководители хотели убедить меня остаться, но когда узнали, куда меня приглашают, то дали свое благословение, пожелали удачи. Прощание было довольно трогательным, коллеги сказали мне много теплых слов. Подарили сертификат на книги.
В IVI у меня остались друзья, и я продолжал с ними общаться. Через 4 года у меня закончился контракт за границей, я рассказал им об этом, и они упомянули, что сейчас в IVI есть вакансия разработчика и они будут рады, если я ее рассмотрю. Мне нравился в IVI четко выстроенный процесс работы, когда каждый программист знает, что и когда ему делать, нет никаких авралов, все проблемы можно снять простым разговором. И я подумал: почему нет? Решил написать в компанию, меня пригласили на собеседование и взяли на работу. Особенно тепло встретили друзья.
За границей я под другим углом взглянул на разработку и научился выстраивать взаимодействие внутри команды и между командами. Поэтому сейчас, хотя я вернулся фактически на свою же должность, только с другим названием, я чувствую, что могу вырасти в руководителя команды или подразделения.
Юлия Брусенцова, руководитель продуктовой аналитики
— Я пришла в IVI еще студенткой, а ушла в декрет. Тогда я была аналитиком, нас было в компании мало, и меня ждали обратно — договорились сохранить для меня место. Коллеги устроили теплое провожание с шариками и конвертами на рождение, было очень приятно.
Во время декрета я пошла в Яндекс — согласилась пойти туда на экспериментальную должность, на полставки и на неполный день, почти удаленно. Это было удобно в первое время после окончания декрета.
В Яндексе я пробыла год, а потом стала искать работу на полный день и полную ставку. Написала об этом пост в Facebook, и мне пришло предложение от IVI на вакансию продакт-аналитика. У меня осталось в IVI много знакомых, и встретили тепло. Будущий коллега сказал: «Немного страшно собеседовать человека, с которым уже все обнимаются».
Яндекс мне дал полезный опыт работы с базами данных и python, это сейчас может мне пригодиться в работе. А в остальном я чувствую, как будто вернулась в родное гнездышко: мне очень нравилась атмосфера стартапа в компании, амбициозные задачи и теплые отношения с коллегами.
Как возвращали топа
В IVI неоднократно возвращались и топ-менеджеры. Ближайший пример — Дмитрий Пашутин. Он был руководителем отдела стратегии и аналитики. 4 года назад этот департамент оставался очень маленьким, возможностей для карьерного роста было мало. Дмитрий ушел именно поэтому — он хотел расти и развиваться дальше.
Через 4 года мы поняли, что нам нужен человек, который поможет преодолеть определенные сложности в бизнесе, человек, знающий рынок и знающий IVI как компанию. Поняли, что Дмитрий лучше всего подходит на эту роль. В то, чтобы вернуть его, вовлеклись несколько топ-менеджеров и генеральный директор. Мы устраивали встречи, убеждали, что именно у нас самые интересные задачи и что именно он должен их решать.
В итоге мы заинтересовали Дмитрия сложными, нестандартными задачами и ввели специально для него должность growth-директора, которая объединяла маркетинг, аналитику, развитие продукта, работу с сегментами аудитории, сочетала практически все направления работы.
Дмитрий Пашутин, dptCMO (growth-директор) IVI
— Мне поступило предложение от Яндекса. Я всегда стремился расширить область своих знаний и экспертизы в самых разных индустриях. Плюс ко всему на тот момент IVI был моим самым продолжительным, если иметь в виду стаж, местом работы, местом, которое меня сформировало. В подобных обстоятельствах в какой-то момент волей-неволей начинаешь задумываться: а не теряешь ли ты что-то, сидя вот так на одном месте?
Как ни крути, Яндекс — флагман российской IT-индустрии, было интересно посмотреть, как у них все устроено. К тому же я переходил на работу не только с видеосегментом, но и с музыкальным и билетным бизнесом. В итоге эта работа позволила мне набраться той экспертизы, недостаток которой я ощущал острее всего.
Я уходил из IVI уставшим от этого бизнеса, мне казалось, уходил навсегда. При этом сейчас ретроспективно понимаю, что подсознательно всегда рассчитывал на то, что вернусь. IVI оставался для меня по-настоящему крутым местом, и на вопрос: «Вернешься ли?» — я с самого начала отвечал: «Возможно». У меня не было никакого негатива по отношению к компании и людям, которые здесь работают. Только усталость.
Решение вернуться далось мне легко. Помню, как читал лекцию в Сколково и меня спросили: «Как stand-alone-игрокам вроде IVI конкурировать на таком диком рынке с кучей корпораций-гигантов?» И я понял, что не знаю ответа: задача эта слишком сложная. А спустя неделю или две у меня была встреча с Олегом Тумановым, где мне рассказали о текущих вызовах бизнеса. Я понял, что перед компанией встала именно эта задача. Это меня очень сильно замотивировало, и я буквально сразу втянулся в работу.
По горячим следам: инструменты для «работы с выпускниками»
Кейсы вернувшихся — будь то программист, аналитик или топ-менеджер — заставили нас задуматься о системной работе с уходящими сотрудниками. В результате мы разработали список инструментов для «работы с выпускниками», который планируем обсудить с руководством и надеемся внедрить у нас.
- Брендированный подарок от компании на память.
- Еще один подарок — подписка на IVI.
- Рассылки с новостями компании, вакансиями и напоминаниями о реферальной программе.
- Общие неформальные мероприятия, в которых смогут участвовать бывшие сотрудники.
Эти инструменты помогут подхватывать сотрудников, которые могут быть полезны компании, но, например, не решаются написать, что хотят обратно, или просто не думают о таком варианте. Даже если сотрудник не вернется на открывшуюся вакансию сам, есть вероятность, что он расскажет о ней своим знакомым, и компания все равно останется в плюсе. В любом случае поддерживать связь с бывшими сотрудниками полезно и нужно.
