Скопировать ссылку
Оценка персонала — общее понятие. Это регулярная или разовая процедура, в результате которой по каждому работнику (или по отдельным работникам) принимаются решения:
- Повысить в должности (включить в резерв выдвижения);
- Провести обучение;
- Прибавить зарплату (или поощрить другим способом);
- Ротация (перевод в другое подразделение, на другую должность);
- Оставить на нынешней должности;
- Уволить.
Кроме этого работники получают обратную связь: мнение компании об их работе, пожелания, рекомендации.
В практике крупных международных компаний оценка персонала — обычный, широко практикуемый инструмент HR-менеджмента. В наших фирмах — где как. Кто-то проводит оценку и доволен, кто-то — проводит, а результата нет. А примерно в 60% компаний, особенно мелких и средних, вообще не знают, что это такое и зачем.
Результаты оценки персонала для компании:
- Мотивация и стимулирование персонала: люди старательнее работают, если знают, что их будут оценивать;
- Аудит человеческих ресурсов предприятия, общая картина кадрового потенциала. Топ-менеджмент получает информацию для принятия решений в области кадровой политики, оценивает эффективность действующего кадрового состава: соотношение результатов работы и затрат на персонал;
- Вскрывается картина причин текучести персонала, разницы в эффективности работы подразделений, морального климата;
- Оценивается действующая система обучения персонала, принимаются решения о бюджете затрат на обучение.
Оценка персонала может проводиться в разных форматах, в зависимости от поставленных целей и состава оцениваемых работников. Самый простой и быстрый способ — оценка по KPI или другим показателям (занимает около 1 недели). Например, при оценке менеджеров по продажам можно просто проранжировать их по результативности.
Самые сложные и трудоёмкие методики — оценка на 360 градусов, а также ассессмент, — оценка по компетенциям руководителей и кандидатов резерва выдвижения. Могут также использоваться методики оценки знаний: экзамены, тесты, письменные работы.
Аттестация персонала — частный случай оценки. Оценка проводится комиссией на основании характеристики, представленной непосредственным руководителем работника. Это единственный вид оценки персонала, упоминаемый Трудовым кодексом: работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если тот не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), что подтверждено результатами аттестации.
Т.е., аттестацию имеет смысл проводить, если по её результатам предполагается уволить работников по указанной выше статье. Единственная цель — обеспечить защиту работодателя в случае обращения работника в суд.
Но, чтобы гарантировать выигрыш дела, необходимо обложиться массой документов: положение об аттестации, приказ о создании аттестационной комиссии и прочее, а также полностью выполнить все процедуры, чтобы доказать в суде правомерность увольнения.
Поэтому на практике в коммерческих структурах аттестация в этом формате используется крайне редко. Зачем городить огород, если существует множество более простых способов увольнения неугодных работников?
При этом, если не использовать аттестацию в указанных целях, все эти сложности не нужны. Часто аттестацией называют любую оценку персонала, просто для того, чтобы все понимали, о чём речь.
Оценка персонала проводится в 5 этапов:
- Планирование. Точное определение целей оценки, выбор формата и методик оценки, определение контингента оцениваемых работников.
- Подготовка. Составление плана-графика оценки, составление пакета методик, разработка внутренних регламентирующих документов, информирование работников о проведении оценки (внутренний PR), при необходимости — обучение лиц, проводящих оценку.
- Проведение оценки.
- Подведение итогов. Анализ результатов, составление итогового отчёта для руководства, представление обратной связи работникам.
- Реализация принятых кадровых решений: перемещения, увольнение, обучение работников.
Самые важные этапы — планирование и подготовки. От них полностью зависит эффективность оценки персонала: соотношение результатов и трудозатрат. Если цели оценки чётко не определены (по правилу SMART), методики не соответствуют целям и задачам, а внутренний PR проведён некорректно, вся затея оборачивается тратой времени и ухудшением морального климата. Есть масса примеров, когда в результате месячной работы руководство компании получало гору ненужных бумаг и общее недоумение: что с ними делать?
Итак, эффективность оценки персонала определяется двумя вопросами:
- Зачем мы проводим оценку (какие результаты хотим получить)?
- Кого собираемся оценивать?
Не Ваших координат, но думаю, что мы в прошлом знакомы в интересном месте.Прошу сообщить тел., мой 9099066720.
По теме есть мнение: и об аттестации, и о 360гр., и о KPI, и особенности об эффективности.