Скопировать ссылку
Как показывает практика, нередко складываются ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами в трудовых отношениях, недобросовестным образом используя нормы трудового законодательства Российской Федерации. Настоящая статья имеет целью предупредить работодателя о возможных злоупотреблениях работником своими правами для защиты интересов работодателя в случаях, когда работник желает получить выгоду от работодателя.
Если работник уволен с нарушениями норм трудового законодательства Российской Федерации, то это может привести к восстановлению работника в занимаемой должности, выплате ему заработной платы за время вынужденного прогула, возмещению морального вреда и расходов на представительство интересов работника в судебных органах. Согласно статье 391 Трудового кодекса Российской Федерации, рассмотрение трудовых споров осуществляется в судебном порядке.
Самым известным видом злоупотребления правом являются действия работника при увольнении.
Так, одним из оснований прекращения трудовых отношений с работодателем является расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) на основании письменного заявления работника. Возникают ситуации, когда работник приносит в кадровую службу уже подписанное заявление, то есть составленное и оформленное не в присутствии сотрудников работодателя. Впоследствии работник обращается в суд с иском о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении его на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что заявление об увольнении по собственному желанию подписано не им, и увольнение совершено без его согласия. Как правило, судебная почерковедческая экспертиза подтверждает, что заявление об увольнении работник действительно не писал.
Бабушкинский районный суд Москвы, удовлетворяя исковые заявления работника о восстановлении его на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, в решении по Делу № 2-3357/14 указал следующее:
«Истец утверждает, что не подписывала заявление и не имела намерения уволиться, поскольку в тот период была беременна и желала воспользоваться теми гарантиями, которые предусмотрены действующим законодательством для женщин при рождении ребенка.
Свидетель ответчика — руководитель отдела персонала — в судебном заседании показала, что истец подписала заявление об увольнении в ее присутствии.
По ходатайству истца судом назначена судебная почерковедческая экспертиза. По заключению эксперта подпись, выполненная от имени истца и расположенная в ее заявлении генеральному директору, выполнена не истцом, а другим лицом.
Суд доверяет заключению судебной почерковедческой экспертизы, считает его относимым и допустимым доказательством, поскольку исследование проведено специалистом, имеющим соответствующую профессиональную подготовку…»
На основании изложенного, работодателю, в случае увольнения работника по собственному желанию, рекомендуется принимать к исполнению соответствующее заявление, составленное и подписанное лично работником только в присутствии сотрудника работодателя.
На практике встречаются работники, в основном менеджеры по персоналу, которые создают и параллельно фиксируют нарушения работодателем требований трудового законодательства с последующим обращением в судебные органы.
Так, при устройстве на работу работник может не предоставить работодателю трудовую книжку, мотивируя свои действия различными причинами либо обещая предоставить трудовую книжку позже. Впоследствии, после увольнения, такие работники обращаются в суд с иском к работодателю о выдаче трудовой книжки, а также о взыскании заработной платы за период задержки ее выдачи.
Соответственно, при приеме специалиста на работу работодателю необходимо требовать от сотрудника выполнения требований, установленных статьей 65 Трудового кодекса Российской Федерации, в частности, предъявления трудовой книжки, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. Если при заключении трудового договора трудовая книжка работником не предоставлена, то работодателю необходимо затребовать от работника письменное заявление на оформление новой трудовой книжки согласно статье 65 Трудового кодекса Российской Федерации:
«В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку».
Бывают случаи, что работники, ссылаясь на статью 76 Трудового кодекса Российской Федерации, требуют от работодателя своего отстранения от работы ввиду непрохождения обязательного медицинского осмотра. Вышеуказанная норма законодательства устанавливает, что в случаях отстранения от работы работника, который не прошел, в том числе, обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. В дальнейшем такие работники обращаются в суд с иском о взыскании оплаты времени простоя согласно статьям 76, 157 Трудового кодекса Российской Федерации.
Следовательно, работодателю рекомендуется выдавать направления на медицинский осмотр строго тем работникам, которые заняты на работах, перечень которых установлен Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 12 апреля 2011 года № 302.
Чтобы исключить конфликтные ситуации и судебные споры советуем работодателям тщательно проверять вновь принимаемых работников на предмет подобных действий в прошлом. Как правило, подобные схемы работники применяют у всех своих работодателей. Возможно применить поиск на официальных сайтах судов по месту нахождения предыдущих работодателей или самого работника с указанием инициалов последнего.
