Большой конкурс на вакансию: как подбирать персонал

Константин Бакшт

Генеральный директор компании «Капитал-Консалтинг»

Обе проблемы – трудности в найме и низкая квалификация нанятых сотрудников – связаны с одним и тем же. Большинство руководителей и собственников бизнеса попросту не владеют психологией набора кадров и не используют специальные приемы. Получается, что и технологии не используются, и от только что нанятых сотрудников ожидают слишком многого. Предполагается, что свежеиспеченный менеджер по продажам уже умеет делать все: здесь и «холодные» звонки, и проведение работы с возражениями, и переговоры на крупные суммы. Если каждый работодатель уверен, что к нему приходят профессионалы, но сам при этом не выращивает этих профессионалов, то возникает очевидный вопрос: откуда же им взяться?

Существует несколько принципов эффективного набора профессиональных кадров с открытого рынка труда в отдел продаж и другие подразделения бизнеса. Рассмотрим их ниже.

Принцип № 1: подходящих кадров нет

Это очень важный принцип. Суть заключается в том, что для данной позиции в вашей компании просто не существует идеально подходящего соискателя. Даже если он опытный профессионал, к сожалению, он многого не знает именно в той квалификации, которая требуется по специфике вашей компании. Во многих случаях он еще и недостаточно опытен или профессионален. Стремление создать портрет идеального соискателя, а затем подбирать по нему претендентов – это путь в никуда. Этот способ не позволит найти подходящего кандидата.

Принцип № 2: набираем наименее неподходящих

В таком случае возникает вопрос, кого же все-таки искать. Ответ таков: найти наименее неподходящих. Конечно, можно сказать, что нужно выбрать наиболее подходящих, но первый принцип гласит, что подходящих нет вообще. Это значит, что из всех кандидатов нужно отобрать тех, кто потенциально мог бы стать профессионалом, при условии, что вы вложите все усилия, чтобы из них этих профессионалов вырастить.

Принцип № 3: набираем в два раза больше и регулярно проводим конкурсы

Многие соискатели после получения предложения о выходе на работу в вашу компанию попросту не выходят или очень быстро сбегают. Это человеческая природа, и изменить ее, скорее всего, не получится. Единственное, что можно сделать, – набирать в два раза больше соискателей и проводить конкурсы регулярно. Это значит, что если в отдел продаж требуется три менеджера, то набирать нужно как минимум шестерых или даже больше.

Соискатели должны проходить интенсивную программу адаптации, подготовки, тренингов, начинать работу с реальными проектами. После этого периода можно отсеивать слабейших. Этот принцип позволяет выявить среди соискателей именно тех людей, которые наилучшим образом подходят для того, чтобы сделать из них профессионалов.

Организация конкурса

Как эффективно организовать конкурс, который позволит набрать новых сотрудников? К сожалению, большинство компаний используют крайне неэффективные методы набора кадров, например, индивидуальное собеседование. Наиболее удачная технология для поиска сотрудников – кадровый ассесмент – предполагает, что в одно и то же время и место приходит большое количество соискателей, которые будут сражаться в жесткой конкурентной борьбе за право работать в вашей компании. Конкурс строится так, чтобы на начальных этапах отсеять наименее подходящих соискателей, а на последующих стадиях более глубоко проанализировать тех, кто остался после отбора.

Часть компаний не могут выстроить подобную систему конкурса, потому что портят ее еще до начала самого конкурса. Чтобы пригласить большое количество достойных кандидатов, нужно иметь огромное количество резюме. Как же обеспечить такой отклик на свое предложение? В первую очередь нужно внимательно следить за тем, как размещается вакансия. Существует несколько ключевых ошибок при создании объявлений:

• Мания величия у работодателя. Даже если работодатель испытывает трудности с набором кадров, то почему-то думает, что в наше время всем нужна работа, причем работа именно на этой должности. Такие объявления отличаются тем, что составлены без фантазии и с использованием стандартных фраз, то есть заметно отсутствие интереса к соискателям.
• Ненужная экономия. При публикации объявлений, например, в газете по трудоустройству, работодатель платит за количество символов, поэтому часто можно увидеть короткие объявления буквально в одну строку. Это подрывает авторитет компании, поскольку всем очевидно, что фирма, экономящая на объявлениях, не может предоставить достойную зарплату. В интернете оплаты за объем объявления нет, однако работодатели продолжают экономить на количестве символов и там. Между тем, в сети гораздо больше способов создать по-настоящему привлекательное объявление, которое будет работать.
• Фатальная жадность при размещении вакансий. Чтобы найти сильных и эффективных соискателей, необходимо публиковать свои вакансии в сильных СМИ, причем за определенную плату. Экономия на размещении объявлений о найме повысит шансы найти либо неподходящего соискателя, либо недобросовестного сотрудника. Кроме того, обязательно нужно проверять каналы размещения вакансий и выбирать только те издания или сайты, от которых будет идти максимальная отдача.
• Непривлекательность объявления. Работодатели часто не понимают, что объявление о наборе – это реклама, в которой рассказывается о работе компании. Поэтому очень важно подать эту рекламу правильно, по всем канонам. Вакансия должна быть оформлена серьезно, с достоинством, с указанием поощрений и требований, каждое из которых уравновешивает другое. Если объявление оформлено неинтересно, содержит скучный текст, не показывает уникальность вашего предложения и не отличается от объявлений конкурентов, то соискателю нет смысла реагировать на него.
• Бессрочные объявления. Один из важнейших законов рекламы звучит так: предложение, ограниченное по времени, в несколько раз эффективнее неограниченного по времени предложения. Процедура набора сотрудников предполагает ограничение сроков подачи резюме, поэтому лучше писать об этом явно. Компания, которая постоянно ищет сотрудников, не вызывает доверия у соискателей.
• Размещение вакансий в малоэффективных СМИ. Конечно, разместить объявление можно где угодно, но очевидно, что люди, которые ищут работу, чаще всего заходят на определенные сайты и читают определенные издания. Именно поэтому лучше платить деньги за объявления специализированным СМИ, чтобы получать максимальную отдачу. В самом начале можно публиковать вакансии везде, где можно, а затем посмотреть на результаты и выбрать самый эффективный сайт или газету.

Технология набора кадров

Чтобы эффективно провести набор кадров, нужно отработать принцип найма: 10 этапов организации набора и как минимум четыре этапа проведения конкурса. Саму технологию набора кадров можно условно представить как бизнес-процесс с поэтапно контролируемыми результатами.

Для обеспечения качественного отбора необходимо одновременное присутствие в одном и том же месте большого количества соискателей. Как много участников должно прийти?

• Менее пяти соискателей – плохой результат, такой конкурс ничем не отличается от индивидуальных собеседований.
• Пять-девять соискателей – неплохой результат, конкурс провести можно при достаточной квалификации организаторов.
• 10-14 соискателей – средний результат, который обеспечит выбор среди пришедших.
• 15-19 соискателей – хороший результат.
• Более 20 соискателей – отличный результат, позволяющий провести сильный набор.

Конкурс должен проводиться в четыре этапа, на каждом этапе идет отсев соискателей. Наиболее сильный отбор проходит на первой стадии. Но как долго должна длиться основная часть конкурса?

• 2,5-4,5 часа – отличный конкурс;
• 4,5-5,5 часов – нормальный конкурс;
• 5,5-6,5 часов – средний конкурс;
• более 6,5 часов – плохой конкурс.

Чтобы основная часть конкурса продлилась как можно меньше, нужно качественно провести первый этап и отсеять тех, кто очевидно не подходит на эту должность. По результатам первого отбора должно быть отобрано около 30-50% соискателей. Сколько кандидатов нужно оставить на второй этап?

• Пять соискателей – нормально;
• До восьми соискателей – приемлемо;
• Более 12 соискателей – не рекомендуется.

Решение о том, сколько нужно набрать сотрудников с конкурса и скольких соискателей вы хотели бы оставить на второй этап, нужно принимать заранее.

Как много целевых резюме должно приходить перед каждым конкурсом?

• Для Москвы: 80-150 – нормальный результат, более 200 – отличный результат.
• Для регионов: 50-80 – нормальный результат, более 100 – отличный результат.

Разумеется, не стоит приглашать на конкурс всех, кто присылает свое резюме. Верно и то, что не все, кого вы пригласите, действительно придут. Каков нормальный процент отсева соискателей с этапа приглашения на этап конкурса?

Для регионов:

• 50% и более – нормально;
• 30-50% – приемлемо;
• менее 30% – проблемы с приглашениями.

Для Москвы:

• 40-50% – отличный результат;
• 30% – нормально;
• 20% – приемлемо;
• менее 20% – проблемы с приглашениями.

Сумма бюджета на размещение вакансий варьируется в зависимости от регионов. Наиболее вероятная сумма для региона – 25-40 тыс. руб. на один конкурс. Это позволит размещать вакансии в нескольких платных СМИ на протяжении примерно двух-трех недель. Для проведения хотя бы двух сильных отборов необходимо, чтобы объявление размещалось хотя бы в течение двух недель. Бюджет от 60 до 100 тыс. руб. позволит провести по-настоящему сильный конкурс.

По данной технологии можно набирать сотрудников практически на любые позиции, на которые претендует множество соискателей. Таким образом набираются менеджеры по продажам, продавцы в салоны, торговые представители, руководители продаж, супервайзеры, а также монтажники, IT-специалисты, web-дизайнеры, рабочие, бригадиры, юристы, рекламщики, маркетологи и руководители всех мастей. Технология не позволяет набирать кандидатов на те позиции, которые не предполагают большого количества соискателей, например, в узкоспециализированные области вроде администрирования ОС Unix и т.п.