Девять вызовов для бизнеса в ближайшие 5 лет

Ежегодно консалтинговая компания Bersin by Deloitte обнародует свои отчеты и инсайты на конференции Impact в США. Это одна из самых влиятельных организаций в сфере HR. И для меня она оказалась очень увлекательной и полезной.

Во-первых, поражает количество и разнообразие вызовов, которые стоят перед бизнесом. Во-вторых, присутствует слишком короткое время для обработки информации и формирования ответа на эти вызовы.

Прогнозы, которые ранее воспринимались как долгосрочные, обещают сбыться уже через пять лет или раньше. У нас сейчас нет готовых ответов и алгоритмов. Эта статья — попытка проанализировать некоторые грядущие изменения, порассуждать и поставить вопрос в первую очередь себе.

Осознает ли ваша компания эти вызовы, идет ли им навстречу? По традиции, правильно поставленные вопросы позволяют получить правильный ответ. Итак, вот вам новые вызовы, согласно Impact 2019:

Благодаря появлению новых технологий. Что это нам дает? Представьте, что вы приходите на работу, а у вас новый коллега. Он робот. Точнее, «ко-бот». Что изменит появление коллег-роботов? Как специалисты по управлению персоналом должны взаимодействовать с ко-ботами? Есть ли необходимость их развивать и какое место человека окажется в этом взаимодействии?

Но ведь при этом и увеличивается общая продолжительность жизни и человек сможет работать 60 лет на одном месте.

Что делать с такими людьми? А если в компании работают несколько поколений из семьи? Тут появляется новая активная аудитория, которую раньше все отнесли бы к пенсионерам и забыли. Но скоро это будут те, с кем надо работать. Вопрос в том, как обеспечить их рост и как помогать с мотивацией?

Мы все больше привыкли говорить о так называемом «гражданстве» (citizenship). Теперь это не только уровень ответственности работодателя, но и каждого отдельного человека. Как жителя города, страны, планеты.

И тут возникает вопрос: «Что мы можем сделать, чтобы стало лучше?» Он порождает инициативу снизу. Кстати, среди наших компаний мы уже сейчас наблюдаем, как такие инициативы появляются относительно направления Green Team EPAM. Люди принимают на себя ответственность в заботе об окружающей среде и приходят с готовыми идеями и планами их воплощения. В то же время выражение позиции заботы о городе, стране либо планете (в целом) озвучивается на уровне топ-менеджеров, лидеров команд. И здесь важно поддерживать формирование таких сообществ внутри компании и способствовать воплощению идей.

Как с этим работать? Как помочь развивать умение фокусировать внимание и определять приоритеты?

Мы все время работаем с вовлеченностью людей. Но рост вовлеченности не означает увеличение производительности компании. Что за этим скрывается?

К 2010 году производительность росла в том числе благодаря появлению новых технологий. Но, похоже, сейчас технологии определенным образом уже играют против нас. Те же гаджеты заставляют нас проверять телефон 200 раз в день и 25% времени тратить на чтение мейлов.

Она уже воспринимается не как структура (enterprise), а как сеть (net). В ней есть важные люди и связи между ними: с кем ты можешь коммуницировать, в каком формате.

Уже важен такой формат взаимодействия, как «менторинг» — именно поэтому знания лучше передаются, если участники знакомы лично. Люди, которые помогают друг другу, имеют лучший рост, большую производительность и вовлеченность. Также увеличивается роль лидеров мнений в этой сети. Это новое направление работы.

Она должна стать основой для работы с людьми в компании, если есть цель повысить производительность. Сейчас мы только работаем над построением такой системы, которая включает самые разнообразные инструменты поддержки человека, его жизненного баланса, ментального, физического, социального, интеллектуального, духовного благосостояния. Но всегда есть вопрос — а влияем ли мы на саму причину? Или работаем с симптомами? Возможно, стоит смотреть глубже и анализировать смыслы, важные для человека? Учитывать внимание каждого человека и то, куда он ее направляет?

Дополнительно появляется тревожность, обусловленная страхом некомпетентности. По исследованиям Edelman Trust Index (2019), 59% опрошенных опасаются, что не имеют достаточного уровня образования и навыков, чтобы получить хорошую работу, а 55% — что автоматизация избавит их от работы.

Поскольку актуальность знаний ограничена в среднем в три года (а для ИТ-специальностей даже меньше), то на чем тогда строить обучение в корпоративной системе?

Новый тип мышления, командная работа, обмен информацией — для России это что-то новое. Но актуально ли это именно для России?

Пожалуй, еще рано говорить об этом, учитывая историю страны. Тем не менее, у нас тоже можно наблюдать элементы — co-sharing, co-funding и так далее.

Согласно результатам исследований, люди стали больше доверять работодателю, чем тому же правительству (75% против 48%). Соответственно, это вызов для бизнеса — оправдать эти ожидания.

Как выстроить доверие в компании? В первую очередь, самому доверять компании и вовремя коммуницировать на разных уровнях: с кем, куда и почему мы идем.

Обеспечивать знание цели, смыслов, ценностей компании, понимание партнерства человека и самой компании. Пропуская это через фильтры ценностей, человек определяет свои действия, понимает, что и кому это дает. И (таким образом) доверие еще больше подкрепляется.

Ядром построения системы взаимодействия с людьми должно стать понимание постоянных изменений, а также умение привлекать к работе и работать с различными типами работников.

Модель работы с людьми только как со штатными работниками постепенно меняется к возможности сотрудничества с фрилансерами или же работниками на контракте (например, только в США 57,3 миллиона человек работают как фрилансеры). И такое сотрудничество уже не определяется как способ оптимизировать операционные расходы, а является стратегическим направлением для развития компании.

Интересно, что фрилансеры имеют более высокий уровень вовлеченности по сравнению со штатными работниками, поскольку имеют больше свободы для достижения своих жизненных целей.

Как же теперь должна измениться роль HR-специалиста? Мы все больше должны ориентироваться на человека. Он уже не воспринимается как ресурс — важна его целостная личность. И пусть появляются роботы и «ко-боты», ведь они дают пространство для творческого, интеллектуального труда.

Ценность человека остается и усиливается. Взаимодействие с другими людьми становится более наполненным смыслами и ценностями тех сообществ, которые формируются в рабочей среде. А эмоции, видение и мечты составляют основу для новых идей и проектов. А вот уже они, в свою очередь, создадут новые ниши и возможности для общества двигаться все дальше!