Гражданско-правовой договор или трудовой: как не ошибиться с выбором

Юридически оформить факт выполнения работ между гражданином и организацией/предпринимателем можно как трудовым, так и гражданско-правовым договором. Оба формата имеют свои преимущества для обеих сторон правоотношений. Вместе с тем, следует учитывать, что грань в отношениях, которые возникают на основании каждого из указанных документов, порой очень тонка. Потому важно понимать степень различия этих договоров, их выгоды и риски для каждой из сторон.

Основные различия трудового и гражданско-правового договора

Организация вправе заключить с гражданином как трудовой, так и гражданско-правовой договор (на выполнение отдельных работ или оказание услуг). Работодатель, принимая решения о наиболее выгодном для него формате взаимоотношений с работником, должен понимать различия характеров этих документов и их правовых последствий.

Трудовые отношения регулируются Трудовым кодексом РФ, при этом:

• для них важен процесс работы, а именно: работник лично выполняет определенные трудовые обязанности в течение всего срока действия ТД, подчиняясь при этом Правилам внутреннего трудового распорядка;
• является обязательным регулярная (не реже двух раз в месяц) выплата работнику заработной платы;
• работник имеет право на социальные гарантии, предусмотренные ТК РФ;
• при приеме на работу вносится запись в трудовую книжку, а увольнение возможно лишь по основаниям, указанным в ТК РФ.

Гражданско-правовые отношения регулируются Гражданским кодексом РФ, при этом:

• здесь речь идет не о рабочем процессе, а о результате работы, который исполнитель обязан сдать заказчику (стороны договора именуются уже не работником и работодателем);
• исполнитель не обязан выполнять требования локальных нормативных актов организации-заказчика (в том числе правила внутреннего трудового распорядка);
• оплачивается по данному договору лишь определенный результат (в сроки, определенные договором, в котором также могут быть заложены и штрафные санкции);
• работу исполнителя, которая не привела к достижению установленного договором результата, организация вправе не оплачивать;
• выполнение работ может быть поручено исполнителем третьим лицам;
• обязательства гражданина перед организацией прекращаются, когда работы выполнены и приняты.

Гражданско-правовыми договорами являются любые договоры с гражданами, предмет которых — выполнение работ или оказание услуг (договоры подряда, хранения, поручения, возмездного оказания услуг и прочие).

Выгоды и негативные стороны для участников договоров гражданско-правового характера

С точки зрения материальной, гражданско-правовой договор (ГПД) работодателю (в данному случае уже заказчику) достаточно интересен следующим:

1. На граждан, которые работают по ГПД, не распространяются социальные гарантии по Трудовому кодексу. Например, в период работы это: право на оплачиваемый отпуск, оплата первых трех дней по листку нетрудоспособности (далее больничный оплачивает ФСС), повышенный размер оплаты за работу сверхурочно и в выходные дни, оплачиваемые учебные отпуска и многое другое.
2. Когда ГПД прекращает свое действие, не возникает ситуации «увольнения работника», связанной с компенсацией за неиспользованный отпуск. Да и в целом ситуация расставания с работником, оформленным по ТК РФ, иногда может быть сложной, болезненной и ресурсозатратной.
3. Если требуется работник на заведомо временный объем, то проще (с организационной и материальной точек зрения) заключить с ним гражданско-правовой, чем срочный трудовой договор (только сделать это в правильных формулировках, о чем ниже).
4. Не надо проводить специальную оценку условий труда, предварительные и периодические медицинские осмотры работников (так как на лиц, работающих по ГПД, не распространяются нормы трудового права). А ведь все эти мероприятия недешевы, требуют значительных трудозатрат при их организации, а нарушения по ним караются весьма болезненно.
5. Отсутствует обязанность обеспечения исполнителя, привлекаемого по ГПД, оборудованием, инструментами и другими средствами для выполнения работы.
6. Экономия на налогах (взносы в ФСС на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством не начисляются).

Как «минусы» для организации при работе с гражданами по договорам гражданско-правового характера можно отметить следующее:

1. Заключая такой договор, необходимо четко понимать, в чем его различие с трудовым договором в вашем конкретном случае, и оформить такой договор максимально корректно (во избежание признания его в дальнейшем трудовым договором с массой негативных последствий).
2. Степень воздействия на исполнителя по такому договору, как правило, только материальная и уже по итогу работы. Если за штатным работником можно осуществлять постоянный контроль (при необходимости), давать обязательные к исполнению указания, привлекать к дисциплинарной ответственности и, в крайнем случае, уволить нерадивого сотрудника ввиду несоответствия должности, за неоднократное неисполнение или однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (а это запись в трудовой книжке, которая в этом случае превращается в волчий билет), то к «вольному художнику» такие меры воздействия неприменимы. Ущерб же для дела, причиненный безответственным исполнителем, может выйти далеко за рамки примененных к нему по договору материальных санкций.

Заключать ГПД гражданам, в большинстве своем, менее выгодно, чем трудовой договор. Однако и здесь есть свои исключения, которые делают такой договор для них предпочтительнее:

1. Гражданин находится в поиске работы по трудовому договору, однако пока нет подходящих предложений по должности, соответствующей его запросам, а получать запись в трудовой книжке «с понижением» не хочется — будут вопросы у следующего работодателя. И, к примеру, главного бухгалтера (которому не хочется быть принятым на работу «бухгалтером», а заработок нужен), вполне может устроить разовая работа по составлению бухгалтерской отчетности и консультированию.
2. Сотрудник уже трудоустроен, но имеет возможность для подработки, и тогда заключение ГПД будет отвечать интересам обеих сторон договора.
3. Человек в принципе не тяготеет к работе по трудовому договору (ведь там и свои обязанности присутствуют — соблюдение трудовой дисциплины, в том числе); он работает в удобное время и в удобном месте, не имеет руководителя, а лишь отчитывается о результатах перед заказчиком, может работать одновременно по нескольким договорам.

Для гражданина имеются и негативные моменты работы в формате указанного договора, а именно:

1. Социальная незащищенность (все те «плюсы» для организации-заказчика, о которых говорилось выше, одновременно являются «минусами» для гражданина, а их все же немало — одни только оплачиваемые отпуска, больничные и декретные дорогого стоят).
2. В трудовой книжке запись не производится. Если такой период будет длится несколько лет, а затем человек соберется работать по трудовому договору, могут возникнуть проблемы с адекватным трудоустройством, так как на собеседовании аргументировать свои навыки и профессионализм будет нечем (разве что кто-то методично соберет все договоры).
3. Ну и психологически многими такой формат работы воспринимается как «нестабильность», так как заказы сегодня есть, а завтра нет.

«Плюсы» и «минусы» для участников трудовых отношений

Чем привлекателен трудовой договор для работника — в основном уже понятно из вышесказанного. Но имеются здесь и, можно сказать, недостатки как продолжение достоинств:

• Работа подчинена трудовой и производственной дисциплине, за нарушение которых может последовать дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (замечанием и выговором сейчас, конечно, никого не напугать, а вот неначисление ежемесячной премии по причине указанных нарушений — очень даже неприятно).
• Работник также несет материальную и административную ответственность.
• Коллег и руководство выбрать себе не сможет, придется работать с тем, что есть.

Тем не менее, положительных сторон заключения именно трудового договора несоизмеримо больше. Но здесь уже каждый будет выбирать по себе.

Что касается работодателя, то заключение именно трудового договора с работником привлекательно для него прежде всего возможностью полного контроля трудового процесса и своевременной его коррекции. Все работники на виду, ясны сильные и слабые стороны каждого, их отдача, соблюдение ими сроков выполнения работ. Можно своевременно координировать деятельность, давать необходимые указания (обязательные к исполнению), проводить ротацию персонала, либо расстаться с теми, кто не справляется с обязанностями. А все это в комплексе — про эффективность деятельности организации, ее стабильность и конкурентоспособность.

Негативными сторонами для работодателя-участника трудовых правоотношений являются:

1. Изложенные выше дополнительные финансовые расходы, связанные с обеспечением соцгарантий работникам, уплатой налогов в повышенном объеме, проведением мероприятий по оборудованию рабочих мест (и прочие, согласно ТК РФ).
2. Санкции за нарушения трудового законодательства (а статей в Трудовом кодексе немало и четко все соблюдать — задача не из легких).
3. Большой кадровый и бухгалтерский документооборот, включая отчеты (список которых постоянно пополняется).
4. Как бы странно это ни звучало, но работодатель в случае трудовых споров оказывается менее защищен, чем его работник. Уже только тем, что при истребовании пакета документов по жалобе работника проверяющие органы могут не найти фактов, подтверждающих суть жалобы, однако обязательно найдут что-то другое, интересное для них… А если при рассмотрении судом дела о признании отношений трудовыми возникают неустранимые сомнения, они будут истолкованы судом в пользу трудовых отношений.
5. Увольнение работников по инициативе работодателя может быть очень проблематичным, нервозатратным и привести всех в суд.

Санкции для работодателя в связи с необоснованным заключением договоров гражданско-правового характера

Многие работодатели договор гражданско-правового характера находят более привлекательным, чем трудовой. Это, конечно, для них обоснованно — и с финансовой, и с организационной точек зрения. Однако государство бдительно следит как за соблюдением трудовых прав граждан, так и за уплатой налогов работодателем в максимально полном размере. Потому установлены немалые штрафные санкции за подмену трудового договора гражданско-правовым.

Имеется несколько путей признания трудовых отношений гражданско-правовыми:

• Исполнитель по ГПД решит, что его отношения с заказчиком все же трудовые (что ему стало выгодно на данном этапе) и обратится к последнему с письменным заявлением; заказчик согласится и оформит трудовой договор.
• Заказчик признает отношения трудовыми на основании предписания государственной инспекции по труду (которая выявила данное нарушение в результате плановой проверки, либо внеплановой, проведенной в связи с жалобой исполнителя).
• Заказчик на основании решения суда, который признал отношения трудовыми, оформляет трудовой договор. Обратиться в суд может как сам исполнитель по гражданскому договору, так и инспектор ГИТ (в случае несогласия организации с его предписанием).

В случае установления факта заключения ГПД вместо трудового, организация-работодатель и ее должностные лица будут привлечены к административной ответственности (части четвертая и пятая статьи 5.27 КоАП РФ), предусматривающей:

• штрафы в размере от 10 000 до 20 000 рублей для должностных лиц организации, от 5 000 до 10 000 рублей для предпринимателей, от 50 000 до 100 000 рублей для организаций;
• за повторное аналогичное правонарушение штраф для предпринимателей возрастает до размера от 30 000 до 40 000 рублей, для организаций — от 100 000 до 200 000 рублей; должностное лицо организации (например, генеральный директор) может быть дисквалифицировано на срок от 1 года до 3 лет.

Но этим неприятности и убытки не ограничатся: при восстановлении работника в его правах необходимо выплатить ему денежную компенсацию (с пеней) по всем «недополученным» социальным гарантиям (при наличии таковых) в виде отпускных, оплаты по листку нетрудоспособности и прочих. Если отношения в рамках ГПД признают трудовыми, то считается, что они возникли со дня вступления в силу гражданско-правового договора (статья 19.1 ТК РФ) — вот этот период и надлежит охватить, определяя сумму компенсации.

Также будет необходимо пересчитать и доплатить в бюджет недоимку по страховым взносам (с пеней), подать уточненную налоговую декларацию, а в некоторых случаях — заплатить штрафы за неправильно сданную отчетность.

При этом работодатель приобретет ненужного ему «штатного работника». И будет еще удачей, если вся ситуация затеяна по инициативе государственных органов, а сам гражданин отнюдь не стремился стать участником трудовых правоотношений, не имеет претензий и быстро уволится. Если же в штат организации таким путем попадает скандальная и корыстная личность, избавление от нее законным путем обойдется также недешево.

В этой связи представляется особенно важным заключить ГПД на полностью законных основаниях — четко, корректно и аккуратно.

Правила безопасного оформления гражданско-правового договора

Основное правило при заключении ГПД — не допускать в его содержании условий, относящихся к трудовому договору. Это относится ко всем аспектам договора (смысл текста, характер выполняемой работы и оплаты и прочее):

• прописывая предмет договора, необходимо избегать фраз, которые обозначают трудовую функцию («работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей по должности»). Формулировка должна выглядеть как «Исполнитель обязуется оказать услуги по». При этом данные услуги надо постараться описать максимально подробно, обозначив их конечность и исключив периодичность. Например, для юриста мало указать, что он «оказывает услуги по составлению исков и претензий и представлению интересов заказчика в суде», правильной фразы про «оказывает услуги» здесь может быть недостаточно, так как прочее описание уже напоминает трудовую функцию (процесс, периодичность). Необходимо указать конкретные организации/физические лица/ситуации, с которыми будет работать юрист-исполнитель в интересах заказчика, а также некие отсечки по времени оказания услуг и их конечный результат;
• следует категорически избегать фраз про наименование должности и профессии, про тарифно-квалификационные характеристики работы, о предоставлении социальных гарантий, подчинении исполнителя трудовому распорядку либо локальным нормативным актам заказчика;
• в ГПД нельзя включать условие о повременной оплате работ, указываются конкретные работы и услуги, за выполнение которых выплачивается определенная сумма. Нельзя предусматривать в таком договоре и регулярные ежемесячные выплаты (как вариант — заключать отдельные договоры либо прописать авансовые платежи и поэтапную оплату за выполнение определенного объема работ);
• в тексте ГПД не место терминам трудового права: «зарплата», «работодатель» и «работник», «рабочее время» и прочее. Необходимо использовать слова: «вознаграждение», «заказчик», «исполнитель», «подрядчик»;
• нельзя знакомить исполнителя (под роспись) с локальными нормативными актами заказчика (это прерогатива для работника по трудовому договору).

И, наконец, следует не только правильно оформить все документально, но и на деле не допускать ситуации, когда работа исполнителя будет выглядеть как трудовая функция. Можно заключить красивый и правильный ГПД со специалистом-электриком на «оказание услуг по…», но фактически обязать его находиться в офисе с 9 до 18 часов, с понедельника по пятницу, с перерывом на обед, подчиняясь указаниям заведующего хозяйством и прочее, и прочее. Такой ГПД уж точно не устоит в суде со всеми вытекающими последствиями. Так как судам важно не только то, как юридически оформлены отношения, но чтобы и по факту между сторонами признаки трудовых отношений отсутствовали.

Таким образом, работодателю, принимающему решение о заключении того или иного вида договора с работником, желательно руководствоваться не только соображениями сиюминутной экономии, но и просчитывать перспективу каждой конкретной ситуации. Ведь порой скупой платит дважды, а то и трижды.

И самое безопасное здесь — заключать с физическим лицом гражданско-правовой договор только в том случае, если нужно выполнять именно разовые работы.